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明明大家都在說： 失業(yè)的人多，每年還有上千萬的應屆畢業(yè)生要就業(yè)。 但為什么HR卻仍然普遍覺得招不到合適的人？ 一個反直覺的事實是： 大家的普遍共識越是就業(yè)環(huán)境不好，很難找工作，HR也越難招人。 為什么會這樣？  來自電視劇《德雷爾一家》 這個鏈路首先是從用人單位開始的： 當公司從一線市場的反饋，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)務在收縮、賺錢更難了，第一反應必定是要控制成本； 傳導到招聘上，要么就是凍結(jié)招聘，要么就是在同樣的薪酬福利待遇條件下，全面提高招聘要求。 當越來越多的用人單位都開始這么做的時候，正在找工作的求職者，就會首先感受到這種壓力： 一方面，刷招聘軟件時，發(fā)現(xiàn)能搜索出來、可以投遞簡歷的崗位越來越少了； 另一方面，那些在招聘的崗位，對人員各方面的要求都越來越高，但薪資福利待遇并不見漲，即便這樣，還是有更多的競爭者來投遞簡歷（因為可投的崗位變少了）。  來自電視劇《唐頓莊園》 再來到招聘單位這一端： 更多求職者投遞簡歷，的確是可以收到比以前更多的簡歷，但合適簡歷的數(shù)量，很有可能不升反降。 原因我們可以做一個簡單的數(shù)學題： 假如按照之前的招聘要求，收到的簡歷當中，10%都可以進入面試，平均能收到200份簡歷，那一個崗位可約面試的簡歷就有20份； 提高招聘要求后，收到的簡歷當中，只有5%可以進入面試，平均收到300份簡歷，這個崗位能約面試的簡歷，就只剩下15份了。 做過招聘的都知道，從收簡歷到最終入職，這中間還有非常多的環(huán)節(jié)，即便有15份可約面試的簡歷，最終也不一定就能順利入職1人。  來自電視劇《我的前半生》 既然靠求職者主動投遞的簡歷不行，那是不是應該主動出擊，去找那些沒有投遞簡歷、但可能合適的候選人？ 于是，HR開始主動搜人、主動挖人了。 沒積極主動投簡歷找工作的候選人，要么可能已經(jīng)有比較好的機會在談了，要么就還在上一家單位騎驢找馬，甚至都還沒誠心找工作。 這類候選人，對新機會都更加挑剔和謹慎。 HR花費更多的心思和精力，才有可能好不容易安排一次面試，但對方也僅僅是答應一起聊聊。 這整個招聘過程下來，是不是比人才市場供需兩旺、大家一言不合就靠跳槽漲薪，顯得更難招人？  來自電視劇《唐頓莊園》 這還沒完，如果HR實在招不到人怎么辦呢？ 降低一些招聘要求可不可以？ 那得是一個充分獲得了用人部門和老板信任的HR，才敢去提。 否則，可能TA自己首先就要去重新找工作。 用人部門和老板先會質(zhì)疑你的招聘能力： 這么多人找工作，你竟然還招不到人？！你每天到底在干什么，你是怎么招人的？ 接著會質(zhì)疑你的主動能動性和解決問題的能力： 招不到人，你不從自己身上找原因想辦法，一開口就提降低要求、提高待遇？那我要你是干嘛的？  來自電視劇《重版出來》 所以，最終的結(jié)果就是： 即便招聘方已經(jīng)真實感受到了招聘的難度和壓力，讓他們改變不合理、沒經(jīng)過任何科學有效驗證的無腦高要求，仍然是一個非常漫長和艱難的過程。 除非某一天，老板和用人單位忽然發(fā)現(xiàn)，人才市場早就不是他們以為的那樣了。 |
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