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直接進入正題；為什么招聘不好做，我相信各位已經看過非常多的軟文硬廣；小匯也湊個熱鬧來和大家掰一掰招聘為什么不好做。 一、企業(yè)角度 從企業(yè)的角度來分析，有很多制約企業(yè)招聘的客觀因素，比如企業(yè)規(guī)模、行業(yè)地位、行業(yè)口碑、地理位置、薪資給付能力、企業(yè)文化等等；這些咱們不談，談點不一樣的東西。 1、傲慢 很多企業(yè)的傲慢是能夠感受的到的，對于人才的不尊重是隨時隨地可以體現(xiàn)出來的；有時候寫在前臺接待的臉上，有時候是招聘人員的高高在上，有時候是面試官的百般刁難和輕視，有時候是老板的隨意應付與敷衍了事等等。再個大家可以去自檢下企業(yè)的等待區(qū)與面試場地是否足夠讓求職者有良好的面試體驗。 大家看香港電視劇應該知道他們招人是叫請人，這個請字就體現(xiàn)出無比的尊重。 2、開放 現(xiàn)在大家都在講互聯(lián)網精神，互聯(lián)網精神是什么？招聘如果講互聯(lián)網精神一定是要開放共享的，隨時隨地保證你的招聘官、面試人員、候選人、面試溝通與反饋在線。 但實際情況卻大相徑庭，大家可以做個自我評估，做為招聘官，你是否能使用QQ、網頁微信、微信等溝通工具？你是否能夠上微博、SNS社交平臺、LinkedIn等網站？你的網絡權限是否受到限制，需要時必須走流程申請開通？ 我甚至聽過更加奇葩的案例就是招聘人員連招聘網站都不能上，小匯也親身經歷過這樣子的事情。小匯覺得一個招聘人士應該是百事通，要了解所在行業(yè)與企業(yè)戰(zhàn)略、要了解公司發(fā)展目標與部門業(yè)務、要了解崗位需求與部門潛在需求、要了解求職者求職動機與意向等，你了解才有談資和底氣與求職者面對面的交流，而不僅僅是個簡歷搬運工、電話約見工、面試機器、內部流程跟催工。 3、扯皮 招聘是最容易出成績的，也是最容易挨槍的。企業(yè)內部很多問題最終都會推到招聘這個出口，項目緊張沒人干活是你招聘不努力的問題，項目留不住人才是你招聘看走眼的問題，項目進度完不成也是你招聘的人層次與水平太低的問題。反正最后都是招聘的問題，招聘官是最容易挨槍和背黑鍋的，寫到這，我相信很多招聘官都有共鳴，說多都是淚。 從另外一個角度來看，我相信應該沒有哪幾個部門取得了突出貢獻與業(yè)績之后來感謝招聘官，感謝你們?yōu)槲覀冋衅傅竭@么好的人才，進而取得好業(yè)績？ 4、周期 凡事都有客觀規(guī)律可循，招聘也是一樣是有周期和流程的，招聘需求分析、招聘渠道開發(fā)與選擇、招聘信息發(fā)布與傳遞、簡歷搜索與甄選、電話約見、面試復試與測評、錄用決策、薪資談判、錄用審批、發(fā)放offer、入職報到、試用轉正、任職管理，每一類的崗位都有它特定的招聘周期。看兩個圖，下面的兩個圖分別是國內外某些崗位的招聘周期（至于招聘周期的定義小匯有空再寫文章細說）。 我們經?？梢月牭狡髽I(yè)有類似的對話。 部門負責人：我今天提了幾個需求，明天xx工程師必須給我到位（這周人必須給我到位）！ 招聘官：…… …… 遇到類似的情況小匯也無力吐槽，遇到好說話的部門負責人你就自求多福吧，還可以講講道理，分析下招聘的問題與困難以及應對辦法；遇到不好說話的部門負責人你就準備打包滾蛋吧。 5、浮躁 如果你大學畢業(yè)，進入一家公司有非常漫長的培養(yǎng)體系和周期，你應該感到慶幸，因為在你今后的職場生涯當中再也沒有類似的培養(yǎng)與耐心了。 很多企業(yè)只想多快好省的挖人，挖牛人，挖能立馬有結果的牛人；很多企業(yè)也沒有自己的長期培養(yǎng)體系，更談不上在培訓這塊的投入。 尼瑪說到這，說多了都是淚，社招和校招的薪資給付被越炒越高，候選人和大學生的薪資期望值越來越高。 6、價值 做招聘這么多年，我的價值到底在哪？時刻會捫心自問這個問題，是一串串的數(shù)據(jù)，今年招聘了多少工程師多少主管多少經理，本科多少碩士多少？還是這些人在企業(yè)當中真正給企業(yè)帶來了很大的價值？ 同樣反之企業(yè)給予招聘官的價值體現(xiàn)呢？我相信很多招聘專員、招聘主管、招聘經理的薪資都不高，讓一個拿著5000塊的人經常去招聘面試2萬月薪的人，時間久了，心態(tài)肯定失衡；我們來算算目前有幾家公司是對于招聘官有類似內部獵頭的激勵措施呢？尤其是現(xiàn)在很多公司的人才獲取基本都是招聘官通過主動搜索或者自己的渠道資源來的，有時候真心想不通有些企業(yè)寧可支付昂貴的獵頭費卻不愿意給予招聘團隊獎金（這話沒有打擊獵頭的意思）。 另外想吐槽的就是內部推薦，市場的行規(guī)內部推薦獎金是該職位獵頭費的10%左右，大家自檢下自己的企業(yè)為什么沒有人愿意推薦優(yōu)秀的人才來企業(yè)，要么給的激勵不高，要么是你的企業(yè)文化不好，誰會把好哥們推薦到火坑呢？ 二、招聘官角度 每家公司對于招聘官的要求和選拔、考核標準都是不一樣的，所以貌似現(xiàn)在會出現(xiàn)很多招聘經理、招聘主管的職位，但是實際上符合企業(yè)要求的人少之甚少。所以問題來了，做為招聘官我們應該怎么做，我們自身還存在哪些不足呢，我們可以在哪些方向去補強自我呢。 做了招聘這么多年真心覺得招聘這活不是人人都能做得了的，對內對外的關系管理、對行業(yè)和業(yè)務的熟知、對招聘第三方渠道和工具的熟知與運用、時間和精力分配管理、候選人關系管理、公司賣點營銷與雇主品牌推廣等等；招聘官是企業(yè)的窗口，求職者一定能從招聘官的一言一行感受到背后的文化與體驗，從而影響求職者的決策。另外每個人的認知領域一定是有局限性的，招聘官還應該有開放共享交流的心態(tài)，時刻去總結自己的心得，與外界的圈子分享交流。 另外說到對于招聘第三方渠道和工具的熟知和運用，小匯出個自測題。
小匯和很多HR在聊天的時候感嘆，有時候巴不得所有的招聘工作都在51job或者智聯(lián)上來完成，簡單粗暴而且不用分散精力管理；但傳統(tǒng)的招聘網站不給力，其他新興的垂直招聘網站及app在漸漸蠶食51job們的蛋糕，同時給HR帶來一個嚴重的問題就是精力分配與渠道管理，也給內部帶來了簡歷資源共享與分配等后續(xù)問題。 三、招聘第三方 小匯有個觀點，不是招聘第三方不努力，而是公司及HR對于招聘第三方的價值和作用的認識還不到位，網絡招聘也才十幾年的時間積累，現(xiàn)在比較火的比如獵頭互聯(lián)網化O2O、行業(yè)垂直、藍領招聘、大學生兼職、移動招聘及微信招聘、SNS招聘等等都還需要時間來推廣，這個市場需要招聘第三方一起來教育。 一個現(xiàn)象比較寒心，就是招聘第三方之間的互輕，比如微招聘與脈脈的友盡，比如某兩ATS友商經常在微博微信上互掐，比如某些網站與其他互聯(lián)網垂直招聘網站的百度關鍵字暗戰(zhàn)。這是個合作共贏的時代，互輕最終傷害的還是自己；不過也看到很多的希望，比如51獵頭和內聘網的合作。
另外一個現(xiàn)象就是招聘第三方的不少老板和產品經理不懂或略懂招聘，欣慰的是他們一直在努力傾聽招聘官HR的聲音，這一點尤其在年輕的公司體現(xiàn)最明顯，招聘官們反饋的想法和意見直接立馬會體現(xiàn)在產品的升級迭代當中。小匯說過未來誰離企業(yè)及招聘官、求職者越近，招聘第三方才能走的更遠。 寫了這么多，估計你看到這里，已經偷偷在滴滴打人上叫了38號金牌打手奔赴小匯的住所，先談好不許打臉。 招聘不好做有多方面的原因，上面提到了企業(yè)、招聘官、招聘第三方的原因，當然還有市場大環(huán)境的原因；比如某一行業(yè)的人才市場存量是有限的，但是這個行業(yè)涌現(xiàn)出越來越多的企業(yè)，井噴出很多需求，餅還是原來的餅，但吃的人多了，攤到每個人頭上的份額就少了，這也是為什么企業(yè)感慨候選人去哪兒了？ 招聘不好做，向每一位堅守在招聘行業(yè)的人們致敬！你們的苦逼小匯懂。 |
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