作 者 / 葉彬

來 源 / HR9Duan（ID：HR9Duan）

招聘工作是人力資源工作的基礎(chǔ)，大多數(shù)HR從業(yè)者對如下招聘漏斗模型表示“深惡痛絕”。

招聘漏斗模型展示了企業(yè)獲取人才的鏈條，經(jīng)過層層過濾、滲透，將外部候選人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)自身員工的過程。借鑒客戶運營的思路，通過對招聘漏斗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析，找出關(guān)鍵節(jié)點的動作偏差，及時修正，提升交互體驗，進而提高招聘效率。“開源疏堵”是梳理招聘漏斗數(shù)據(jù)的基本思路。

如下是一個知名人力資源機構(gòu)提供的數(shù)據(jù)，在這個數(shù)據(jù)里我看到了一個詞語——“百里挑一”，這也就是當(dāng)下招聘工作中極為正常的一個比例數(shù)據(jù)。

那么我們?nèi)绾文茏尅鞍倮锾粢弧?，變成“十里挑一”呢？這就需要打造以應(yīng)聘者為中心的先進招聘體系。在此，先提出兩個概念，希望大家能接受。

概念一：招聘的AB面

招聘工作，可以分為兩個面，一面是識別，另一面是吸引。這個概念將在本文的后續(xù)各環(huán)節(jié)，都時刻提到。只有真正從思維里接納了這個概念，才能讀懂本文后續(xù)的觀點。

人才識別，是招聘面試工作中重要的一面。在我們的知識體系中對此有較為扎實的認知，比如：STAR面試法（行為描述面試法）、BEI面試法（行為事件面試法）、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、公文筐測驗、管理游戲等等，這里我們不逐一詳述，另文詳述。

人才吸引，是我在本文中要詳述的地方，不是因為這一面比另一面重要，是因為這一面在以前的認知中被忽視太久。

概念二：招聘JD“九要素”

企業(yè)介紹要有心。求職者在找工作時，并不會對每個公司都很清楚，這時候就需要有一個針對求職者的公司介紹（不要Copy其他用途的公司介紹），這個介紹要將公司吸引求職者的地方寫出來，讓求職者對公司有“期望”。

崗位職責(zé)要精簡。寫得越多就越讓求職者抓不住重點，因此HR要對崗位職責(zé)進行梳理、突出重點。

任職要求要寬容。近期有一篇文章中提到，今日頭條的張一鳴看到公司的招聘JD后發(fā)飆了，因為按照公司招聘要求，他和今日頭條的諸多高管都達不到招聘門檻，這就尷尬了。也就是說，張一鳴現(xiàn)在要是去今日頭條應(yīng)聘，在簡歷篩選這一關(guān)，就會被Pass。所以我們的招聘要求不要設(shè)置太高、太具體，更不要將“在某一個具體企業(yè)的工作經(jīng)歷”作為篩選門檻，要多從能力素質(zhì)角度去考慮，讓更多的人能進入下一環(huán)節(jié)。

圖文風(fēng)格要匹配。圖文風(fēng)格、文案，HR要從求職者的角度去設(shè)計，不能隨便交給美工，或者套用其他公司的招聘圖文。重要的是，你的求職群體喜歡什么樣的圖文、什么樣的招聘文案能打動他們。

渠道特點要設(shè)計。要根據(jù)不同渠道特點設(shè)計、發(fā)布招聘信息，重點是要讓求職者能看到、仔細看你的招聘信息。在人才網(wǎng)站上，可以通過置頂、刷新等操作，增加一定的簡歷投遞量。

吸引傳播要自然。特別是在自媒體、校園渠道上，要多利用互聯(lián)網(wǎng)思維進行招聘信息傳播、裂變，讓更多你希望的對象群體能力看到招聘信息。

福利待遇要實在。實實在在的待遇，讓求職者認為這是一個實實在在的單位，不忽悠。

崗位收獲要誘人。金錢不再是求職的唯一標(biāo)準了，HR要從不同的角度去挖掘崗位價值，并大大方方地寫出來，吸引求職者。

信息改進要及時。根據(jù)求職者的反饋，及時更新招聘信息。

提升各環(huán)節(jié)招聘效率的技巧

1

增加簡歷數(shù)

上述“九要素”就是增加簡歷數(shù)的最系統(tǒng)、最基礎(chǔ)的方法。在此基礎(chǔ)之上，有如下提升的點：

一個專門的招聘網(wǎng)頁。招聘需要專門網(wǎng)頁，或者用招聘網(wǎng)站的高版本套餐設(shè)計出不一樣的招聘專頁，能有效地將上述“九要素”中設(shè)計的內(nèi)容，傳達給求職者。

要建立自有傳播渠道。這樣就有了招聘信息傳播的可能性。這些渠道包括：學(xué)校渠道、微信朋友圈、微信群等，并用紅包或者客情關(guān)系時常潤滑這個渠道，確保渠道的有效性。

增加主動搜索簡歷的數(shù)量。主動出擊尋找合適的人選，增加的簡歷量能翻倍。并且簡歷的匹配度要高很多，唯一的缺點是候選人對貴公司是否感興趣，這就要靠HR用“九要素”中的思維去吸引候選人了。

2

增加一面數(shù)

簡歷數(shù)到一面數(shù)，是下跌幅度最大的一個環(huán)節(jié)。建議做如下工作：

提升面試邀約水準。在電話邀約時要準確報出自己公司名稱、并做簡要介紹，讓求職者在腦海中呈現(xiàn)出貴公司的好印象。求職者在投遞簡歷時采取的是海投的方式，因此用公司介紹喚醒求職者對你的好感，這個步驟相當(dāng)重要。在常規(guī)的面試邀約內(nèi)容溝通后，一定要留下一個可以聯(lián)系的方式，方便將面試時間、地點等信息，通過文字傳達給求職者，也有利于后期的面試及時跟進，這個方式在當(dāng)下最合適的是“微信”。

做H5面試邀約函。在每一個面試邀約電話之后通過微信發(fā)給候選人，效果將提升數(shù)倍。這個H5可以將“九要素”的內(nèi)容，更加圖文并茂地傳到候選人手機上，讓候選人慢慢體會你的用心。

面試之前兩次提醒。可以通過微信的方式進行，或者短信平臺自動進行。在面試前一天、當(dāng)天各進行一次提醒，不僅能提升一面到場人數(shù)，還能增加候選人對貴公司的好感。這個提醒還可以包括“天氣”、“交通”方面的內(nèi)容。

加速一面安排節(jié)奏。加快面試安排節(jié)奏，不要讓候選人等很久。如果從簡歷判斷為不合適的候選人，建議HR要快速給候選人一個“婉拒”的回復(fù)。對于需要安排面試的候選人，在1個工作日要約定面試時間，在3個工作日之內(nèi)進行初面。

發(fā)現(xiàn)優(yōu)點并表達。在簡歷上發(fā)掘候選人的優(yōu)點，并在邀約時表達出來，讓候選人在猶豫不決的心態(tài)上添加一個砝碼，“一面之緣”的概率增加會提升數(shù)倍。

3

增加終面數(shù)

每個企業(yè)的面試次數(shù)不一樣，并且在面試的每個環(huán)節(jié)，面試官看人的角度、水平也各有特色，在此對這個不加論述，另找時間聊聊這個話題。

從提升招聘效率角度，讓更多合適的候選人走到終面，有一些建議如下：

面試流程要清晰。不要設(shè)置過多的面試環(huán)節(jié)、每個面試環(huán)節(jié)要有不同的側(cè)重，千萬不要每個環(huán)節(jié)提相同的問題、考察類似的能力。要從求職者角度出發(fā)，不要從公司內(nèi)部分工去設(shè)計面試流程，讓求職者在初次接觸公司的時候就發(fā)現(xiàn)很亂、不人性化。

對面試官做培訓(xùn)和要求。候選人在初次接觸公司時，會從面試官身上得出對貴公司的印象，不職業(yè)化、不專業(yè)化的面試官，是阻礙候選人進入公司的一大因素。

用工作本身吸引人。有人說“熱愛工作，是出自于工作本身”。一個有趣、有價值、有成就感的工作，本身就具有吸引力。面試官不妨多談?wù)劰ぷ鞅旧恚務(wù)劰ぷ鞯娜の?、酸甜苦辣、成就感等等，用工作去吸引候選人熱愛工作。

用企業(yè)文化吸引人。企業(yè)文化是看不見摸不著，但候選人會說出“喜歡”或者“不喜歡”的東西，因此，企業(yè)文化是實實在在存在的。因此在面試間的布置上，要花點精力，讓候選人在沒有面試之前就能從面試間、辦公區(qū)感受到公司的企業(yè)文化。當(dāng)然了，在雇主品牌建設(shè)上，平時要多積累、多注意雇主品牌建設(shè)，不能是假大空，不能臨時抱佛腳，不能說一套做一套。

4

增加Offer數(shù)

在Offer階段，建議從行業(yè)、企業(yè)文化、團隊上，與候選人做進一步溝通。

多談行業(yè)前景。“從錯行”，這是很多人害怕的。因此需要找個就會和候選人好好聊聊行業(yè)前景，讓候選人對大環(huán)境、對今后的行業(yè)發(fā)展有一個初步認知，堅定候選人的信念。

多談企業(yè)文化。企業(yè)文化很大程度上是一個企業(yè)高管（團隊）風(fēng)格的體現(xiàn)，在這個時候?qū)⒏吖軋F隊的做事風(fēng)格告知對方，用高管風(fēng)格、人格魅力來吸引候選人，是很明智的。

多談團隊及項目。從高管（團隊）到項目團隊，這是一個文化下沉的階段，也是逐步將候選人代入實際工作的階段，讓候選人在潛意識認知中逐步走進實際工作團隊、走進項目組，這是一個很好的心理暗示。

5

增加入職數(shù)

通過了面試，發(fā)了Offer，這時候依然有不少候選人會“放鴿子”，因為這個階段也有更加實際的考慮因素，需要明確下來，比如薪酬、晉升。因此建議從這些方面，與候選人做好積極的溝通和引導(dǎo)：

綜合展示薪酬福利。在“入職”臨門一腳的時候，待遇的重要性就凸顯出來了，這時候企業(yè)和候選人彼此之間做了充分的了解，“該出手時就出手”。在薪酬談判時，企業(yè)往往會參考候選人過往薪酬水平給出薪酬區(qū)間，這個方法基本能確保不會出大問題，但也很難起到“吸引”的作用。建議企業(yè)在薪酬上，要多考慮一些，如：公司的薪酬制度在市場上的競爭力、候選人的期望等。并不是每個崗位的薪酬福利都是有競爭力的，這時候就需要從不同的角度給候選人進行闡述，從多維度展示，力度提升崗位的吸引力。

積極探討晉升空間。HR在面試時，要將公司的晉升通道說出來，并且舉出一些具體例子，讓候選人參與交流，真實感受到晉升通道的存在。

6

減少離職數(shù)

新員工入職后是最不穩(wěn)定的時期，從每天、每周、每月都要設(shè)置具體的目標(biāo)：

入職第一天，減少陌生感。安排好座位、準備好相應(yīng)辦公用品，安排導(dǎo)師、介紹部門同事。這些常規(guī)工作之外，HR還要告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價值。從上述工作來看，主要分為：不讓新員工有陌生感、HR再次用工作價值來吸引員工。

入職第一周，增加崗位認可。導(dǎo)師逐步安排學(xué)習(xí)和工作體驗，逐步幫助新員工樹立自己的職業(yè)目標(biāo)，對行業(yè)、企業(yè)、崗位的認可。

入職第一月，提升信心和成就感。導(dǎo)師安排進行日常工作，通過工作幫助新員工提升信心、成就感。

在新員工入職后的第一天、第一周、第一月，除了學(xué)習(xí)、工作之外，還要有幫助新員工“熱愛工作”的職場輔導(dǎo)動作，讓新員工逐步喜歡上這份工作。

上述6個環(huán)節(jié)，只要用心去做，科學(xué)、系統(tǒng)地提升招聘工作效率，都不是難事，并且成效可觀。

打造以應(yīng)聘者為中心的先進招聘體系，在招聘漏斗的各環(huán)節(jié)均做到50%的效率提升，實現(xiàn)（1+50%）6=11倍的增長。

仔細分析招聘漏斗數(shù)據(jù)，并不是每個環(huán)節(jié)都能提升50%，因此最為真實的做法是：增加簡歷數(shù)、增加一面數(shù)這兩個環(huán)節(jié)效率分別提升2倍，從“增加終面數(shù)”到“降低離職率”這幾個環(huán)節(jié)合計提升50%的效率，是比較實際的做法，即：（1+200%）（1+200%）（1+50%）=13.5倍。

以應(yīng)聘者為中心的招聘體系，增加了“吸引”，貫徹了“招聘JD九要素”思想，提升招聘效率10倍，不是問題！