在招聘過程中，您是否也有遇到過如下普遍情況：

1、 給定的需求與薪資找不到合適的候選人

2、 找到的候選人對崗位沒興趣

3、 發(fā)給需求部門的簡歷被PASS

4、 約好的面試被放鴿子

5、 覺得好的人面試被掛

6、 發(fā)放的offer被拒

7、……

出現(xiàn)如上狀況說明整個招聘過程中有優(yōu)化空間，那么本期將從把控需求的源頭開始，優(yōu)化我們的招聘行為。

那么在與用人部門的招聘互動中，如何更好的協(xié)同，從而提高招聘效率呢？

首先，要想清楚招聘關(guān)鍵問題的分工與協(xié)作。

1、招聘需求該包含哪些關(guān)鍵項：崗位要求和職責(zé)、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)等等。

2、誰來確定吸引人才的渠道？招聘儼然不是招聘部門獨(dú)家包攬的事，公司中的每個員工都是公司對外宣傳的一個途徑，尤其是在內(nèi)推被認(rèn)定是比較有效率的渠道之一的時候，大體采取HR主導(dǎo)用人部門參與的模式。在人才渠道的選定上，憑其經(jīng)驗，HR比較擅長的是基本招聘渠道的選擇，比如哪個招聘網(wǎng)站比較好、要用哪家獵頭公司或者外包單位、要不要去人才市場或者進(jìn)行校園招聘等。用人部門的參與可以讓人才渠道更加精細(xì)化。

3、誰來進(jìn)行人才評估？HR對求職者的基本面做個判定，以淘汰錯誤的求職者，或者主要確定候選者是和公司需求匹配的，而用人部門更多地是對求職者專業(yè)技能的把關(guān)，以判定能不能適合招聘的崗位及為部門所用。當(dāng)然，現(xiàn)在可以利用一些測評的工具從多個角度來進(jìn)行人才評估。

4、誰來決定是否錄用？按常規(guī)，用人部門在是否錄用上占有主導(dǎo)權(quán)，HR在這過過程總需要起到監(jiān)控的作用，這并不是說HR在這個過程中沒有發(fā)言權(quán)，要知道由于招聘監(jiān)控的缺失，后期一個團(tuán)隊跳槽的情況也是有的。落實(shí)到實(shí)際中，也不全然是這樣，有的企業(yè)，HR完全是附庸的角色，有的企業(yè)，人資部比較有話語權(quán)，要求安排面試的多少個人中必須得錄用一個。毫無疑問的是，其中的主動權(quán)是需要由專業(yè)性、領(lǐng)導(dǎo)力等其他因素支撐的。

其次，要保持行為與意識的一致性。

1、招聘需求溝通到位

招聘前的需求溝通：盡量多了解下用人部門的情況，比如近期的工作/項目情況，招聘相應(yīng)崗位的原因及其必要性，崗位具體有哪些要求，有無特殊偏好，并整理出招聘需求文檔。

招聘過程中的需求調(diào)整：根據(jù)實(shí)際面試情況來檢驗需求的合理性，并用具備參考性的信息來和用人部門溝通。

2、簡歷刪選緊密配合

首先，HR本身要對求職者的簡歷進(jìn)行深度的挖掘，詳盡了解候選人的相關(guān)信息，以免因為期初把關(guān)不嚴(yán)而加大招聘成本，之前在招聘某企業(yè)高管時，沒能事先對求職者的履歷進(jìn)行充分驗證，因而導(dǎo)致安排了幾次無效的面試；其次，簡歷中沒有把握的部分可以讓用人部門協(xié)助，特別是專業(yè)性比較高的部分，比如技術(shù)型人才的簡歷。在整個過程中，可以使用一些招聘管理系統(tǒng)和辦公協(xié)同軟件，利用工具進(jìn)行簡歷的標(biāo)準(zhǔn)化篩選以及在招聘過程中進(jìn)行簡歷共享、進(jìn)度監(jiān)控等操作。

3、面試安排協(xié)調(diào)一致

讓參與面試的用人部門成員和求職者在時間上有選擇的余地，基本以用人部門的時間為基準(zhǔn)，資質(zhì)一般的企業(yè)也會讓求職者給定可供選擇的時間；提前確定場地；做好面試前的提醒工作。面試結(jié)束后，主動和用人部門互相溝通候選人面試情況，確定有意向錄用的面試者并對其進(jìn)行及時的跟進(jìn)和后期招聘策略的及時調(diào)整。

4、發(fā)揮HR的專業(yè)性優(yōu)勢

發(fā)揮HR的優(yōu)勢在招聘中積極配合用人部門，給用人部門提供面試培訓(xùn)，協(xié)助用人部門高效面試（比如部分公司有給用人部門使用結(jié)構(gòu)化面試量表），提供專業(yè)人才測評等，當(dāng)然具體按照公司實(shí)際情況來。

最后，也是最重要的，在招聘中摸爬滾打的HR始終要保持良好的心態(tài)！