編者按：本文來自微信公眾號(hào)“泛優(yōu)人才智匯”（ID:FoundUConsulting），作者：泛優(yōu)咨詢張美吉，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。原題目《創(chuàng)業(yè)者該如何從人才角度尋找到至暗時(shí)刻的破局點(diǎn)》

疫情對(duì)所有公司的考驗(yàn)首先最直接體現(xiàn)在現(xiàn)金流上。根據(jù)對(duì)疫情的變化和預(yù)測(cè)，準(zhǔn)備3-6個(gè)月的現(xiàn)金流，這對(duì)創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人是巨大的挑戰(zhàn)。這種特殊情況對(duì)產(chǎn)業(yè)的上下游都會(huì)有影響，所以要去判斷公司的業(yè)務(wù)處在產(chǎn)業(yè)鏈的什么位置。同時(shí)也要考慮到不同的行業(yè)情況不同，線上類的業(yè)務(wù)，比如線上教育、線上娛樂及視頻類的項(xiàng)目、遠(yuǎn)程辦公類的項(xiàng)目等，情況會(huì)好很多。

疫情中大家沒有辦法復(fù)工，那么工作狀態(tài)的回歸是很大的挑戰(zhàn)。公司需要通過異地管理，去激勵(lì)員工、打造士氣。怎樣讓大家快速地進(jìn)入工作狀態(tài)投入到工作中，怎樣把遠(yuǎn)程辦公的工作氛圍盡量提升到貼近面對(duì)面辦公的程度，是值得創(chuàng)始人們好好思考的。大家身處異地，不能面對(duì)面交流，如何讓員工有安全感和工作歸屬感的挑戰(zhàn)是很大的，特別是上下級(jí)之間張力的把控。傳統(tǒng)辦公環(huán)境里，走過去說兩句，或者開個(gè)會(huì)就解決的事情，而線上的協(xié)同效率比物理空間的協(xié)同條件差很多，這就面臨線上協(xié)同工作量的大量增加。對(duì)于員工個(gè)人而言，在家建立起獨(dú)立、不被干擾的空間很重要，特別是需要照顧孩子的父母。如果不能高效的工作，協(xié)同的效率也會(huì)受到影響。

同時(shí)，公司的整體和業(yè)務(wù)目標(biāo)要進(jìn)行調(diào)整。一月份定的目標(biāo)都要重新制定了，尤其是創(chuàng)業(yè)公司。新的目標(biāo)能否快速制定出來，以及員工對(duì)于新目標(biāo)的認(rèn)同感，這些都會(huì)影響公司的后續(xù)表現(xiàn)。業(yè)務(wù)目標(biāo)的變化也會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃和招聘的目標(biāo)隨之改變。比如：年初的目標(biāo)營(yíng)業(yè)額是2000萬，新招20個(gè)人。現(xiàn)在環(huán)境變了，很多外地員工還回不來，回來了還有14天的隔離期，甚至很多公司的復(fù)工時(shí)間一再延后，很多的招聘工作也被一再滯后。在這種情況下如何調(diào)動(dòng)起大家的工作狀態(tài)，在節(jié)奏上做好全公司的協(xié)同和串聯(lián)，這是很大的挑戰(zhàn)。

面對(duì)這些挑戰(zhàn)，公司CEO和人力資源負(fù)責(zé)人要配合起來，從公司層面及人力資源層面制定應(yīng)對(duì)策略，保證公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)行及全體同學(xué)工作的高效，提高線上協(xié)同效率。CEO和人力資源負(fù)責(zé)人一定要分工配合。CEO要更多在業(yè)務(wù)層面思考。人力資源負(fù)責(zé)人，要在人性、心理、氛圍和士氣的角度去思考。所以這次疫情對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司人力資源負(fù)責(zé)人的挑戰(zhàn)也蠻大的。

從公司整體層面來看，CEO負(fù)責(zé)把握全局，想清楚疫情對(duì)自己公司的影響有多少，公司的承受力有多少，現(xiàn)金流是否充沛。并且一定要記得，給團(tuán)隊(duì)吃定心丸，要經(jīng)常在工作群里刷存在感。人力資源要發(fā)揮部門職能，為公司做整體疫情防控服務(wù)，采購(gòu)和分配防疫物資，在復(fù)工前制定好消毒計(jì)劃等。并且我十分建議HR一定要下沉到員工一線，了解員工真實(shí)的心理和工作狀態(tài)，做到充分及良性的溝通。如果公司在人力資源上有一些想法，HR一定要及時(shí)、公開、透明地和員工溝通清楚公司的想法、動(dòng)作，以及背后的原因。掖著藏著是紙包不住火的，相比較于直接坦率的正面溝通，小道消息甚囂塵上、軍心不穩(wěn)才是更可怕的。

下行周期之時(shí)，我經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的一句就是——CEO要摒棄面子，活下去最重要。該減員減員、該降薪降薪、高管該0薪就0薪。同時(shí)，公司要活下去，對(duì)于人力資源的挑戰(zhàn)就很大。人力資源要在個(gè)體的心理已經(jīng)很脆弱的情況下，配合創(chuàng)始人去做很多雷霆?jiǎng)幼?。包括有技巧的裁員，跟員工談降薪。如果只是簡(jiǎn)單粗暴地裁員，你的員工找不到工作，這種裁員是沒有人文關(guān)懷的。降薪是非常多員工不認(rèn)可、不理解的。這非?？简?yàn)HR和員工之間的信任關(guān)系，員工們是否相信HR現(xiàn)在說的話。公司在人的層面會(huì)做哪些動(dòng)作，要誠(chéng)懇透明地告訴員工們。否則流言甚囂塵上，人心不定，產(chǎn)生法律糾紛、公司機(jī)密泄露等問題，對(duì)企業(yè)的危害更大。

具體到戰(zhàn)術(shù)層面，我們要盡最大力量讓自己能夠支撐的時(shí)間足夠長(zhǎng)。從戰(zhàn)略層面到戰(zhàn)術(shù)層面，就具體到凍薪、減薪、人員優(yōu)化這三個(gè)方面。

首先，高管和聯(lián)合創(chuàng)始人要凍薪，以身作則，甚至我們的很多會(huì)員企業(yè)的創(chuàng)始人會(huì)自己貼錢來關(guān)懷湖北的同事們。

其次，核心高管是否會(huì)自愿減薪，可以看到這些人個(gè)人與公司之間的聯(lián)結(jié)到了怎樣的程度。這也是觀察和暴露高管團(tuán)隊(duì)對(duì)于公司認(rèn)可度和是否愿意長(zhǎng)期綁定更多成長(zhǎng)價(jià)值的機(jī)會(huì)。高管減薪的程度在30-50%是可行的，但是要提前去溝通，有特殊情況的要特殊對(duì)待。另外也可以通過設(shè)置目標(biāo)的方式，例如年中完成了業(yè)務(wù)指標(biāo)，補(bǔ)回來一部分，年底完成了全年指標(biāo)，就把減掉的薪水都補(bǔ)回來等等。

同時(shí)，中層薪資能否延發(fā)20%-30%，延遲到三個(gè)月之后發(fā)放，通過這種形式給企業(yè)留足現(xiàn)金流的緩沖空間。這些都是可以去跟員工們溝通的，都是可以去談的。關(guān)鍵在于創(chuàng)始人和HR部門小伙伴的情商和溝通能力。真誠(chéng)和承諾是很重要的。你是否真的遇到了困難，需要員工的理解和支持，而不是借著疫情壓榨員工？在你渡過難關(guān)之后，是否會(huì)如約把減掉的部分補(bǔ)發(fā)給大家？相信員工們都不傻，他們都會(huì)有自己的判斷。所以大考之時(shí)，更多的也是對(duì)公司和創(chuàng)始人人品、信譽(yù)的考核。

如果你看到其他有些公司全額發(fā)薪水，不降薪、不裁員，如果你的公司現(xiàn)金流做不到這樣，我建議你不要眼紅、更不要太在乎面子?，F(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，面子不重要，里子才重要，讓公司先活下去才是最重要的。

現(xiàn)在大家都在“抗疫”，很多創(chuàng)業(yè)公司在做疫情背景下的現(xiàn)金流工作。隨著疫情得到控制，人才市場(chǎng)的需求也會(huì)回歸到正軌。如果疫情可控的比較早，到了三月的時(shí)候，人才的需求端就會(huì)緩過勁兒來，企業(yè)主們就會(huì)開始思考和布局今年的整體業(yè)務(wù)情況。由于業(yè)務(wù)的需求，人才的缺口，就要開始啟動(dòng)招聘。例如教育領(lǐng)域的公司，還是要為暑期檔和下半年的業(yè)務(wù)去儲(chǔ)備人才。并且因?yàn)橐咔樵?，職業(yè)情緒上大家都會(huì)憋著一股勁兒，疫情過去之后，不管是求職者還是企業(yè)主，自我實(shí)現(xiàn)的心理需求會(huì)更強(qiáng)烈，那個(gè)時(shí)候人才市場(chǎng)還是會(huì)熱鬧起來。

在這里我要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，現(xiàn)在這個(gè)時(shí)機(jī)也是創(chuàng)始人們需要在招聘這件事上好好思考和把握的。人員優(yōu)化不僅僅是把不合適的員工裁掉。由于公司業(yè)務(wù)本身發(fā)生了變化（如線下轉(zhuǎn)線上等等），除了裁減不匹配現(xiàn)有業(yè)務(wù)的人員，同時(shí)也需要把符合公司當(dāng)下發(fā)展要求的人才請(qǐng)進(jìn)來。這才是人員優(yōu)化的核心含義，不僅僅是為了給企業(yè)省錢。

很多創(chuàng)業(yè)者有疑問，現(xiàn)在是不是要凍結(jié)所有的招聘？其實(shí)如果創(chuàng)始人對(duì)公司接下來的發(fā)展方向很有把握的話，現(xiàn)在反而是招聘的機(jī)會(huì)點(diǎn)。因?yàn)楫?dāng)下還在市場(chǎng)上看工作機(jī)會(huì)的人才，他們的動(dòng)機(jī)還是比較純粹的。可走可不走的人，大概率現(xiàn)在不會(huì)走，正在找工作的都是真心尋求就業(yè)機(jī)會(huì)的人。同時(shí)也會(huì)有一些工作能力很好的人才，由于大勢(shì)的原因，或者是企業(yè)轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)線被砍掉的原因，不得不被釋放出來，那么如果創(chuàng)業(yè)者能夠邀請(qǐng)到這些人加入公司，對(duì)于創(chuàng)業(yè)者而言是很實(shí)惠的一件事。

另外，對(duì)于人員工資來說，當(dāng)下公司付給員工的薪水，相比于沒有疫情的春節(jié)后正常招聘旺季，可能會(huì)節(jié)約20%-30%的市場(chǎng)溢價(jià)?，F(xiàn)在是做好自己的人才儲(chǔ)備池的好時(shí)機(jī)。對(duì)公司CEO和業(yè)務(wù)部門的考驗(yàn)是對(duì)未來3-5個(gè)月的目標(biāo)、方向和業(yè)務(wù)進(jìn)展的把握，從而知道自己要什么樣的人。這樣HR部門才能去幫忙做儲(chǔ)備。

我認(rèn)為今年的招聘旺季仍然會(huì)出現(xiàn)，同以往的金三銀四相比時(shí)間會(huì)往后推，但也要結(jié)合行業(yè)來看。我的在線教育的客戶，現(xiàn)在在大量的招聘。這類公司的招聘旺季現(xiàn)在就在如火如荼地進(jìn)行中。但是對(duì)于線下教育、零售、餐飲，他們的金三銀四會(huì)往后拖。從四月開始，招聘需求會(huì)增加。今年的4-6月，尤其是六月，能緩過來的企業(yè)那個(gè)時(shí)候都已經(jīng)能夠緩過來，會(huì)出現(xiàn)比較熱的招聘旺季。

線上業(yè)務(wù)是非常好的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的方向。拿教育舉例，雞蛋不能放到一個(gè)籃子里。有條件的教育公司，今年都要發(fā)力好好做自己的網(wǎng)校了。零售和餐飲行業(yè)也是一樣。餐飲行業(yè)發(fā)力做外賣、小份菜等等，都有機(jī)會(huì)?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的人才溢出可以去到這些公司。未來傳統(tǒng)行業(yè)升級(jí)中的好公司，一定是把成熟的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和互聯(lián)網(wǎng)的效率相結(jié)合的公司。傳統(tǒng)行業(yè)的認(rèn)知、經(jīng)驗(yàn)、服務(wù)的深厚度，加上互聯(lián)網(wǎng)的工具、效率、技術(shù)，這類公司會(huì)有很好的機(jī)會(huì)。

疫情這種特殊的情況非?？简?yàn)公司平時(shí)的財(cái)務(wù)狀況、管理水平和協(xié)同效率。面對(duì)變化，只有擁抱變化，迎接挑戰(zhàn)，才能廝殺出一條康莊大道。在突發(fā)情況出現(xiàn)的第一時(shí)間判斷形勢(shì)，快速對(duì)目標(biāo)作出調(diào)整，保證公司最小消耗的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，讓公司先活下來。公司CEO負(fù)責(zé)把握全局，殺伐決斷，同時(shí)定人心、提士氣。人力資源部門要配合公司的戰(zhàn)略調(diào)整，優(yōu)化人員配置，掌握員工真實(shí)情況并建立有效透明的溝通渠道，調(diào)整薪資設(shè)置，有技巧、有關(guān)懷的進(jìn)行裁員減薪。隨著疫情的控制和結(jié)束，招聘市場(chǎng)還會(huì)迎來旺季，找準(zhǔn)時(shí)機(jī)為公司引進(jìn)符合公司發(fā)展需求的人才依然是重要的工作主題。

為了避免企業(yè)產(chǎn)生這種不必要的巨大損失，我們泛優(yōu)推出了免費(fèi)安置的服務(wù)。涉及到裁員，免費(fèi)給簡(jiǎn)歷，去幫被裁的員工找工作。比如線下的教育機(jī)構(gòu)裁員，是否可以讓被裁的員工去線上類的教育類公司工作？泛優(yōu)在幫助自己的會(huì)員企業(yè)免費(fèi)做這些服務(wù)。包括泛優(yōu)動(dòng)用了上百家的人脈。甚至幫助被裁的員工去做職業(yè)的輔導(dǎo)、梳理。不僅僅幫助了員工個(gè)人，也為企業(yè)排憂解難，為社會(huì)優(yōu)化了人才的正向流動(dòng)。