如果把一家企業(yè)比喻成一座房子，那么基層員工像房子的地基，代表著企業(yè)能扛住多少風(fēng)險；中層干部好似房子的承重支柱，代表著企業(yè)能做多強；而高層領(lǐng)導(dǎo)就像房子的房頂，代表著企業(yè)能夠經(jīng)受多大的競爭壓力，做多大。

因此，中層干部的好壞對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，企業(yè)在提拔干部時要更加慎重。

那么，有哪幾類的員工堅決不能提拔呢？以下5種供你參考：

第一種：不提拔沒有責(zé)任心的員工

作為干部，與普通員工不同的是要帶領(lǐng)著團隊做好工作，這需要對團隊有極強的責(zé)任心，對工作的結(jié)果有擔(dān)當(dāng)，能夠主動地思考如何做到更好。

沒有責(zé)任心的員工只認(rèn)自己的一畝三分地，不會關(guān)心團隊成員要如何做得更好。更有甚者對自己的工作都丟三落四的，只知道“做了”，不思考工作效果的好壞。

這樣的員工只能單點使用，不可托付重任，更不具備團隊的權(quán)威，不可提拔。

第二種：不提拔缺乏一線經(jīng)驗的員工

很多跨行業(yè)招聘進公司的干部，會因為行業(yè)的不適應(yīng)而無法勝任，最本質(zhì)的原因就是不了解一線，缺乏新行業(yè)一線的經(jīng)驗。

還有一些總部崗位提升的干部，經(jīng)常與分公司的基層員工會有矛盾，因為他們無法給予更有效的解決方法，而只會空談管理，用槍來指揮員工。

以上兩種類型的員工不可以直接任命為干部，應(yīng)經(jīng)過一段時間的磨合或鍛煉，深入了解一線實情，再結(jié)合原有經(jīng)驗，為一線解決了實際問題，做出成績后才可提拔。

第三種：不提拔缺乏自我學(xué)習(xí)力的員工

這樣的員工是沒有狼性的員工，靠著多年的工作經(jīng)驗當(dāng)上干部，在干部崗位上只會憑經(jīng)驗辦事，很難帶領(lǐng)團隊拼搏進取，開疆?dāng)U土的。

自我學(xué)習(xí)力是一個優(yōu)秀干部必備的素質(zhì)，它能夠幫助干部打開視野，去發(fā)現(xiàn)更廣闊的發(fā)展空間。

你會發(fā)現(xiàn)，有的員工在公司做了3-5年，仍是基層崗位。對工資、對崗位、對個人發(fā)展都嚴(yán)重缺乏目標(biāo)感。這些就與員工自身的驅(qū)動力有關(guān)，即便你讓他坐上了干部的位置，他們也很難改變碌碌無為的慣性。

第四種：不提拔特別愛計較的員工

遇到自己利益受損就要跟公司鬧的員工不可提拔，這樣的員工吃不了虧，受不了委屈，更缺乏逆商。

在公司的發(fā)展過程中一定會遇到不公平現(xiàn)象，而這種不公平對于大局來說也許就是公平的，但對于員工個體來說會有不公平。不懂得平衡大局的員工只會揪著公司不放，而不會更多地為公司整體發(fā)展考慮。

作為干部更需要有這種心胸和逆商，成天愛計較的員工不值得提拔重用。

第五種：不提拔不能融入企業(yè)文化的員工

一家公司的文化代表著這家公司的處事原則，不認(rèn)同企業(yè)文化的員工大多無法真正融入公司。

有家茶葉公司，他們的文化是家文化。公司每周末都會免費為社會人士舉行家文化的活動，一方面是推廣家文化，盡到企業(yè)的社會責(zé)任。另一方面是希望通過家文化的承載，讓更多有共鳴的企業(yè)家參與到這項事業(yè)中。

但這家企業(yè)中，就有員工嘴上雖說認(rèn)同公司的文化，實際做事時卻在抱怨公司干嘛要做這些沒用的事，浪費時間。其最本質(zhì)的原因是沒有認(rèn)同企業(yè)文化，不能理解到公司的目的和用心，所以他很難理解公司在企業(yè)管理上各項舉措的真正目的。

因此，即便一個員工的工作能力再突出，如果這五個方面有欠缺，即缺乏責(zé)任心、缺乏一線經(jīng)驗、缺乏自我學(xué)習(xí)力、特別愛計較、不能融入企業(yè)文化，這樣的員工不可提拔為干部。否則只會給企業(yè)找更大的麻煩，影響企業(yè)的發(fā)展前景。

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