法律知識要點：曠工一般是指員工未經單位同意，無正當理由不到崗的行為，可以說員工的曠工行為是每個用人單位都會遇到的問題，員工無端曠工可能給用人單位造成比較大的損失，特別是一些關鍵的崗位，又無法及時找到替代員工的，可能會給單位造成更大的損失。

既然曠工是比較嚴重的違反勞動紀律的行為，到底曠工多久用人單位可以將員工開除？在實務中，不少用人單位比較迷惑，下面筆者就來說說相關的法律知識!

根據國務院《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條的規(guī)定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效;連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名。

從這個規(guī)定來看，員工連續(xù)曠工超過十五天，或者一年累計超過三十天的，可以將其開除。這個是國務院頒布的行政法規(guī)，直接規(guī)定了員工曠工多久，企業(yè)可以開除員工的規(guī)定，但是目前該行政法規(guī)已經廢止，不再適用了。

因此，對于員工曠工多久，用人單位可以將其開除，法律上并沒有明確的天數，用人單位要結合本單位的生產經營情況，自行制定規(guī)章制度進行合理規(guī)定。

用人單位的規(guī)章制度確定了可以開除曠工員工的天數之后，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定（嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的），將符合條件的曠工員工可以依法依規(guī)開除。

當然，如果員工雖然曠工，但確有正當理由的，比如突發(fā)疾病、被違法限制人身自由、不可抗力等原因造成的，這種并非曠工員工所能控制或克服的原因，是不能按曠工處理的，否則用人單位可能構成違法解除勞動關系。

需要注意的是，用人單位在制定規(guī)章制度時應當遵守相應的程序，內容要經過民主協(xié)商、不違反法律法規(guī)等，規(guī)章制度制定后要向勞動者送達或有效公示；如果確實做不到完整的制定程序，至少應保證規(guī)章制度的內容不違法，還要依法進行了公示或送達，這樣即使有些程序上的瑕疵，一般在實務中也會采信這種規(guī)章制度。

為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇相關的實務案例，并對案例的內容進行了相應的整理和匯編，案例中觀點僅供學習交流所用！

案情簡介

原告起訴稱：原告于2015年11月9日回到公司上班，對因何原因曠工想做出解釋，但被告未給予原告解釋機會，并稱根據《員工手冊》將原告辭退，《勞動法》、《工資支付暫行條例》、《勞動合同法》等均有條款對拖欠工資行為的定義和處罰做出明確規(guī)定，雙方簽訂的《勞動合同》也規(guī)定次月五號發(fā)放上月工資，被告至今未支付工資，根據相關法律，其行為構成拖欠工資，須按規(guī)定支付拖欠工資賠償金。

被告的《員工手冊》不合法，不具有法律效力，原告未看到過，只是在勞動合同中有一個簽收聲明，如果沒有原告簽字，被告可以拿出任何一份員工手冊，按照被告意愿更改內容。該《員工手冊》沒有經過民主程序制定，沒有公示也沒有組織原告學習，因此被告解除與原告的勞動關系不合法。

據此，請求判令：被告支付原告10月份拖欠工資2795.21元；被告支付原告10月份拖欠工資之經濟賠償金2795.21元；被告恢復與原告勞動關系，并支付自11月份至今的工資。原告庭審時明確第三項訴訟請求為被告支付2015年11月至2016年4月18日的工資，按照每月3000元的標準，共計16655元。原告當庭撤回第一項訴訟請求。

被告答辯稱：原告曠工違紀，被告解除勞動合同符合法律規(guī)定。原告無故曠工達到三天這一事實，原告在勞動仲裁委庭審時已經確認了此事，并且在裁決書中的本委查明中也記錄了此事。原告的行為已經嚴重違反了《員工手冊》第7.2.4條第2款的規(guī)定，在此情況下被告征詢公司工會意見，取得工會同意后被告于11月5日向原告寄出了解除勞動合同通知。因此，請求駁回原告的訴訟請求。

判決要點

法院審理后認為：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，解除勞動合同的合法性應由作為用人單位的被告承擔舉證責任。被告以原告曠工三天的行為嚴重違反《員工手冊》為由解除勞動合同，故被告應就原告存在曠工三天的行為以及《員工手冊》已向被告送達進行舉證。

雙方的《勞動合同》最后一頁顯示原告在收到《勞動合同》的同時收到了一份《員工手冊》，原告主張并未收到但既未在合同上注明，也未就其主張舉證證明，法院不予采信。

被告在員工手冊中對于曠工三天及以上作解除勞動合同處理的規(guī)定并未違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，故《員工手冊》可作為被告對原告進行管理的依據。原告確認自2015年11月2日開始沒有回公司上班，截至被告2015年11月5日作出解除勞動關系時已經超過三天。

原告主張其被限制人身自由客觀無法回公司上班，但原告未舉證證明該事實，且原告也未舉證證明其確有請假并獲得公司的批準，故被告認定原告2015年11月2日至11月5日未上班屬于曠工并無不當。

因此，被告據此解除與原告的勞動合同屬于合法解除，無需恢復與原告的勞動關系或支付違法解除勞動合同的賠償金。原告該請求沒有事實和法律依據，法院不予支持。

判決結果

綜上，法院判決：駁回原告劉某良的全部訴訟請求。

律師點評

該案中，原告劉某良共曠工4天，根據其簽收的《員工手冊》手冊，第7.2.4條第2款的規(guī)定，員工曠工三天的，用人單位可以與該員工解除勞動關系，原告劉某良雖辯稱有正當理由導致曠工的，但其并未提供證據證明，因此用人單位作出與原告解除勞動關系的處理符合法律規(guī)定。

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