人力資源社會保障部、教育部、司法部、最高人民法院等九部門于2019年2月18日聯(lián)合出臺《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》（下稱“《通知》”），《通知》強調(diào)“各類用人單位、人力資源服務機構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準”，《通知》同時強調(diào)“建立聯(lián)合約談機制。暢通窗口來訪接待、12333、12338、12351熱線等渠道，及時受理就業(yè)性別歧視相關舉報投訴。根據(jù)舉報投訴，對涉嫌就業(yè)性別歧視的用人單位開展聯(lián)合約談，采取談話、對話、函詢等方式，開展調(diào)查和調(diào)解，督促限期糾正就業(yè)性別歧視行為，及時化解勞動者和用人單位間矛盾糾紛。被約談單位拒不接受約談或約談后拒不改正的，依法進行查處，并通過媒體向社會曝光。”

上述《通知》規(guī)定加強了對女職工平等就業(yè)權(quán)的保護，涉嫌就業(yè)性別歧視的用人單位被約談后拒不改正的，將面臨被查處及被曝光的相關責任。那么問題來了，在女職工孕期內(nèi)用人單位與其解除勞動合同是否一定構(gòu)成違法解除？是否一定向女職工支付賠償金？我們來看下面這起案例：

一、案情介紹：

2002年11月6日，被告崔萍入職原告北京優(yōu)奈特燃氣工程技術(shù)有限公司。2013年11月4日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2014年5月21日至2015年6月25日期間，被告一直休病假。2015年6月，被告懷孕。2015年6月26日起，被告一直休假，未履行請假手續(xù)亦未到崗出勤。2015年8月31日，原告向被告發(fā)出《解除勞動合同通知書》，內(nèi)容為：“崔萍女士：自2015年6月26日起至今，連續(xù)曠工兩個月，你的行為已經(jīng)嚴重的違反了公司的規(guī)章制度（《考勤管理制度》第八條；《勞動合同管理辦法》第二十七條；《員工工作勞動紀律的規(guī)定》第十一條）等，屬于嚴重違紀行為，故公司決定與你解除勞動合同”。被告認可收到該通知，并認可勞動合同解除時間為2015年8月31日。就勞動合同的解除原因，雙方持不同意見。原告認為系合法解除勞動關系。被告曾向北京市西城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求原告支付2002年11月26日至2015年9月10日期間違法解除勞動合同雙倍賠償金168000元。該委于2016年1月21日作出仲裁裁決，原告支付被告解除勞動合同賠償金46843.44元，駁回被告的其他仲裁請求。后原告不服仲裁裁決，訴至西城區(qū)人民法院【本案案號為：（2016）京0102民初4753號】。

二、原告用人單位主張：

不同意仲裁裁決，解雇被告系合法解除，故訴至法院，請求法院：1、判令原告無需向被告支付解除勞動關系賠償金46843.44元；2、訴訟費由被告承擔。用人單位同時向法院提交三份被告簽字的證據(jù)：

1、2007年10月11日《文件傳閱記錄》及《遵守公司管理規(guī)章制度的承諾書》，其中載有：“……二十三、關于員工違反公司各項規(guī)章制度的處理辦法（優(yōu)奈發(fā)【2007】076號）”，《文件傳閱記錄》及《遵守公司管理規(guī)章制度的承諾書》中均有被告本人簽字確認。

2、《關于員工違反公司各項規(guī)章制度的處理辦法》（優(yōu)奈發(fā)【2007】076號），其中第五條第三款規(guī)定：連續(xù)曠工五天或一年內(nèi)累計曠工超過十五天的為嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。

3、2014年5月5日《文件傳閱記錄》及《關于公示公司管理制度的通知》（優(yōu)奈發(fā)【2014】534號），該通知載有：“新建的管理制度如下：1、優(yōu)奈發(fā)【2014】532號員工考勤管理辦法（草案）2、優(yōu)奈發(fā)【2014】533號關于員工患病或非因工負傷休醫(yī)療期的相關規(guī)定（草案）?！段募鏖営涗洝分杏斜桓姹救撕炞?。

4、2014年5月16日《文件傳閱記錄》及《員工考勤管理辦法》（優(yōu)奈發(fā)【2014】532號），其中該辦法第五條規(guī)定：員工因公外出辦事或其他原因請假須提前一天，或在當天早8:30前通過電話等方式通知綜合辦公室考勤員并做相應記錄，過時不予補簽；無簽到記錄，均按“曠工”記。第八條規(guī)定：下列情況之一按曠工處理：一、未請假不到崗期間；二、請假未獲準不到崗期間；三、有假條但未履行請假手續(xù)缺勤期間；四、請假期滿不履行續(xù)假手續(xù)不到崗期間；五、不服從崗位工作安排，拒不到崗期間；六、用不正當手段騙取病休證明缺勤期間；七、依法被拘留期間。《文件傳閱記錄》載有：“……員工考勤管理辦法（優(yōu)奈發(fā)【2014】532號）……”，另在“本人已閱讀完此通知，并將嚴格遵守執(zhí)行”處有被告本人簽名。

5、北京優(yōu)奈特燃氣工程技術(shù)有限公司工會委員會于2015年9月30日出具的《證明》，內(nèi)容載有：“關于北京優(yōu)奈特燃氣工程技術(shù)有限公司與員工崔萍解除勞動合同事宜，公司在解除前已經(jīng)征得工會意見，工會在了解員工崔萍工作情況后，同意公司作出與崔萍解除勞動合同關系的決定……崔萍自2015年6月26日起，連續(xù)曠工兩個月，給公司造成了非常惡劣的影響，屬于嚴重違紀行為。公司管理規(guī)定《關于員工違反公司各項規(guī)定制度的處理辦法》、《員工考勤管理辦法》等公司制度經(jīng)過全體職工討論通過，并通過工會組織公示，該規(guī)章制度經(jīng)過民主法律程序，內(nèi)容合法有效，故本會認為公司與崔萍解除勞動關系符合法律規(guī)定……”

三、被告勞動者主張：

原告所述被告入職時間及合同情況屬實。被告月均工資6000元，離職前十二個月平均工資1672.98元。2014年5月21日被告開始休病假，請假都是合理的。2015年6月被告發(fā)現(xiàn)懷孕，此前一直履行病假手續(xù)，懷孕后因情緒緊張，精神不穩(wěn)定，沒有及時向原告公司提交病假條。原告應當知道被告懷孕情況。2015年8月31日收到原告下發(fā)的解除勞動合同通知書。因無固定期勞動合同，且被告處于妊娠期，故原告系違法解除勞動關系，解除時間為2015年8月31日，不要求恢復勞動關系?，F(xiàn)被告同意仲裁裁決，不同意原告的訴訟請求。

四、法院認為：

本案爭議焦點在于解除勞動關系是否合法。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，雙方均認可被告自2015年6月26日起未向原告履行請假手續(xù)并未提供勞動。本院綜合考慮文件傳閱記錄中被告本人簽字確認的事實及工會出具的證明，在被告未能提供相反證據(jù)否定原告所提交證據(jù)的證明力的情形下，本院采信原告的觀點，認定原告向本院提交《關于員工違反公司各項規(guī)章制度的處理辦法》（優(yōu)奈發(fā)【2007】076號）等公司規(guī)章制度已經(jīng)過職工討論，并經(jīng)工會協(xié)商，且已經(jīng)向被告告知。故被告連續(xù)曠工的行為，違反了原告的規(guī)章制度，原告以此為由與被告解除勞動合同，符合法律規(guī)定，無需支付被告解除勞動合同賠償金。另，到崗出勤是勞動者履行勞動合同的基本義務，履行請假手續(xù)亦是勞動關系中的常識，即便被告已經(jīng)懷孕亦應當履行正常的請假手續(xù)。被告的反駁意見無事實依據(jù)，本院不予采信。綜上所述，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十九條之規(guī)定，判決如下：原告北京優(yōu)奈特燃氣工程技術(shù)有限公司無需支付被告崔萍解除勞動合同賠償金四萬六千八百四十三元四角四分。

五、律師觀點

對女職工的特殊保護是勞動法律體系的一種基本制度，但這并不意味著“三期”（即懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工可以無視用人單位的規(guī)章制度。本案中，雙方均認可被告自2015年6月26日起未向公司履行請假手續(xù)且未提供勞動。被告連續(xù)曠工的行為，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由解除勞動合同，符合法律規(guī)定。故法院判決認定公司系合法解除勞動合同，無需支付被告違法解除勞動合同賠償金。

實踐中，經(jīng)常有女職工存在認識誤區(qū)，認為只要懷孕了，用人單位便不可與其解除勞動合同，其實不然。雖然，我國《勞動合同法》規(guī)定用人單位不得對“三期”女職工無故辭退，但法律同時規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可與其解除勞動合同。換言之，即便勞動者懷孕，如果其行為符合某些法定情形，用人單位同樣可以解除勞動合同。