這幾天，又有不少朋友通過微信跟我交流，感謝大家對我的信任與支持。目前，大家的疑問最多的是質(zhì)控做不好，怎么辦。在之前我的一篇文章“質(zhì)控工作哪家強(qiáng) 我們找不到藍(lán)翔”中說了，其實沒有模板可以讓我們直接用，更多的時候需要我們自己的發(fā)揮。如何還是發(fā)揮不好怎么辦，今天給大家一點自己的經(jīng)驗，也就兩個字“績效”。根據(jù)我自己參觀與學(xué)習(xí)的經(jīng)驗，但凡醫(yī)院管理較好的，都是績效方案完善且執(zhí)行較好的?，F(xiàn)在很多醫(yī)院都在完善績效方案，而有績效就要有目標(biāo)考核，現(xiàn)在很多質(zhì)控都對于目標(biāo)的設(shè)定很困惑，以至于目標(biāo)起不到任何作用，績效當(dāng)然無從說起?！翱冃А彪m然只有兩個字，可是要做好真的不容易，跟大家分享一下我的體會。

從客觀指標(biāo)入手，制定目標(biāo)。

因為受到信息系統(tǒng)的影響，很多工作量無法從系統(tǒng)中獲取，需要人工統(tǒng)計，這就直接影響了績效與個人的掛鉤。所以在設(shè)計質(zhì)量管理目標(biāo)的時候，盡量減少人為的判斷，依靠信息化獲取客觀的數(shù)據(jù)。例如，患者術(shù)前住院天數(shù)，計算機(jī)直接能夠從病案首頁系統(tǒng)中提取指標(biāo)，一個科室用平均是多少，一個人所管的病人平均是多少，一目了然。超標(biāo)的直接獎懲，大家都沒有意見。因為對于信息系統(tǒng)的統(tǒng)計，大家都是公平的，沒有人為因素。

“真正”與績效掛鉤

這里說的這個“真正”有些嚴(yán)格，績效方案不僅包括獎金的獎勵與懲罰，更有“個人評優(yōu)、科室評先”的相關(guān)規(guī)定。一個人如果在質(zhì)量管理中出現(xiàn)了問題，僅僅扣發(fā)金錢是不夠的，因為這個畢竟只是一時的，他只會當(dāng)時心疼錢，過后又忘了。而如果讓他知道，這個錯誤是對個人職業(yè)發(fā)展有影響的時候，他會給予更多的重視。

具體到人，莫要平均

有的績效不能落實到個人，往往以科室為單位，一個科室好多人，扣了錢，一平均，每個人都承擔(dān)的不多，這個懲罰也起不到作用。完善績效方案進(jìn)行目標(biāo)管理是順應(yīng)公立醫(yī)院改革的要求，能夠激發(fā)員工的積極性，公平與競爭同時存在才能更好的發(fā)揮員工的潛能。

獎懲及時，發(fā)揮作用

有的醫(yī)院績效是從獎金里面體現(xiàn)的，但是，因為各種原因，獎金往往不能按月發(fā)放，延遲發(fā)放一兩個月很正常，而對員工的獎懲往往過了時，等到獎金發(fā)放的時候，他也忘了這個事兒了，起不到“懲罰”的作用。最好是立即兌現(xiàn)，檢查完了發(fā)現(xiàn)有問題，立即反饋，直接獎懲，這樣也會使被檢查部門重視管理部門的作用。

什么是績效管理？按照很多人的理解，就是扣錢。其實，績效管理目的不是跟某個科室有仇，跟某個人過不去，更不是為了扣錢，而是對執(zhí)行制度者的一種鼓勵，對不執(zhí)行制度者的一種懲戒。希望大家在制定績效方案的時候，能夠明確這一點，因為對于執(zhí)行較好的科室、個人也要多多給予獎勵，我始終覺得表揚(yáng)的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于批評與指責(zé)。

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