來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)

作者丨HRLogic編輯中心

嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic

千軍易得，一將難求。

卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，是拉火車的人，他們?nèi)缤瑧?zhàn)場上的將軍，他們的成長軌跡有著特殊的規(guī)律。

不少人會問：如何培養(yǎng)出優(yōu)秀的將軍？

其實，優(yōu)秀的將軍從來都不是培養(yǎng)出來的。

將軍，是選出來的

相信很多HR都曾經(jīng)歷過：在人才培養(yǎng)過程中，發(fā)現(xiàn)了一些很有潛力的人才，就想著著重發(fā)展，讓其成為企業(yè)管理的好幫手。

但傾注了各種主題培訓(xùn)、挑戰(zhàn)和機會后發(fā)現(xiàn)，好苗子承受不住重擔，或是無心向上，于是選擇了一走了之，作為HR，你又需要從頭來過。

但其實，HR一開始就錯了，選對人，是成就將軍的第一步。

1、選人不是一步到位，而是多方面考察

在人才培養(yǎng)過程中，HR要重點關(guān)注工作績效長期優(yōu)秀且穩(wěn)定的員工。

這類員工不僅能高效完成本職工作，還常常超越目標，執(zhí)行力非常強，例如在項目中總能提前且高質(zhì)量交付任務(wù)，為團隊樹立榜樣的員工。

其次，還需要觀察員工是否足夠有擔當，例如員工在工作中遇到失誤，是選擇推諉找借口，還是擔當起責任……

沒有責任心的人，成不了真將軍。

最后，還要看員工是否具備克服苦難的精神，在面對高目標要求時，他能否迎難而上。

2、不想當將軍的士兵不是好士兵

有些人才即使能力很強，但無心向上，又或是只想做個擰螺絲釘?shù)暮脝T工，這樣的人，成不了好將軍。

因此，HR要去挖掘更多的高潛力人才，挖掘出 “想當將軍”人。

作為HR，我們常常能看到這樣的場景：

團隊中有一些技術(shù)能力出色的員工，他們在自己的專業(yè)領(lǐng)域能夠獨當一面，但對于承擔管理職責、帶領(lǐng)團隊前進卻興趣缺缺。

但有一些員工，雖然目前的專業(yè)技能可能不是最頂尖的，但他們充滿激情，對未來有著強烈的渴望，總是積極地參與各種項目，展現(xiàn)出了想要晉升、想要帶領(lǐng)團隊的強烈意愿。

這些員工才是企業(yè)應(yīng)該重點關(guān)注和培養(yǎng)的對象。

3、將軍需要有：決斷力、領(lǐng)導(dǎo)力、心力

企業(yè)管理者具備決斷力、領(lǐng)導(dǎo)力和心力至關(guān)重要。

在競爭激烈的市場環(huán)境中，機遇稍縱即逝，管理者具備決斷力，就能在關(guān)鍵時刻迅速抓住機遇，為企業(yè)贏得發(fā)展先機。

具備了領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅能夠引領(lǐng)員工朝著目標方向努力前進，還能夠凝聚團隊，讓團隊擰成一股繩。

心力強大的領(lǐng)導(dǎo)者總是能夠保持對工作的熱情和激情，這種積極的態(tài)度會感染員工，營造出積極向上的工作氛圍。

企業(yè)要想培養(yǎng)出高戰(zhàn)斗力的獎金，選拔是第一步。

將軍，是打出來的

毛選里提到，做一個真正能干的高級指揮員，不是初出茅廬或僅僅善于在紙上談兵的角色所能辦到的，必須在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)才能辦得到。

真正的將軍，一定是上過戰(zhàn)場，身經(jīng)百戰(zhàn)人。

例如早期華為的員工大多都會深入偏遠地區(qū)鋪設(shè)通信基站，面對技術(shù)難題、惡劣環(huán)境和客戶的高要求，他們從不抱怨，而是不斷解決問題、積累經(jīng)驗。

正是因為有這樣的歷練，華為培養(yǎng)出了一批又一批強大的領(lǐng)導(dǎo)者。

1、將軍必須要有一線實戰(zhàn)經(jīng)驗

任正非曾說：真正的英雄都來自實戰(zhàn)，而不是訓(xùn)練場，真正優(yōu)秀的將軍都是來自戰(zhàn)場，而不是教室。

多年來，華為堅持向基層一線傾斜的選人導(dǎo)向，例如華為的海外代表處負責人，大多都曾在基層從事過銷售、技術(shù)支持等基層工作。

所以他們在擔任管理崗位后，依舊能夠依據(jù)一線經(jīng)驗做出符合實際的決策，有效推動業(yè)務(wù)發(fā)展。

所以，提拔領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是高管，一定要從有基層工作經(jīng)驗的人中選拔，不能任用坐在辦公室里的將軍。

2、能夠拿到結(jié)果、拿出成績

有些管理者每天都忙得暈頭轉(zhuǎn)向，早上七點鐘就到公司，晚上等到凌晨才下班，在他的號召下，團隊成員也絲毫不敢松懈，跟著一起加班加點，但做的項目大多都不了了之。

這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，其實就是在做戲。

對于管理者而言，實戰(zhàn)經(jīng)驗與帶領(lǐng)團隊取得成果的能力都不可或缺。

評估一位管理者，不能單一的看他做了什么，而是要看他做出了什么。

3、足夠皮實，抗壓能力強

皮實的人有很強的心理韌性，能夠?qū)毫D(zhuǎn)化為動力，困難反而變?yōu)榱顺砷L的契機。

在如今快節(jié)奏的商業(yè)環(huán)境下，壓力無處不在。

不夠皮實的人很可能會被重壓擊潰，選擇逃避；而足夠皮實的人有很強的心理韌性，他們能夠?qū)毫D(zhuǎn)化為動力，困難反而變?yōu)榱顺砷L的契機。

例如TikTok的CEO周受資，就是一位兼具了能力與韌性的管理者，他曾在美國聽證會上經(jīng)歷長達5小時的“圍攻”。

但在面對無端質(zhì)問和頻繁打斷，他始終穩(wěn)如泰山，保持穩(wěn)定的情緒、理性發(fā)言、邏輯清晰。

這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，才是企業(yè)不可或缺的得力干將。

將軍，是賞出來的

千金之下，必有勇夫，萬金之下，必出將軍。

對干部最大的激勵，就是使用他、提拔他。

在華為，績效優(yōu)秀的員工能夠獲得豐厚的獎金、股權(quán)激勵以及更多晉升機會。

在該激勵機制下，優(yōu)秀員工為了獲得更多的認可與晉升機會，就會不斷地自我挑戰(zhàn)，提升績效。

1、精神激勵：激發(fā)高潛力人才的斗志

對于大部分高層領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們更注重精神層面的激勵，認可、贊賞對他們來說意義更深。

華為設(shè)立了眾多獎項，例如 “藍血十杰” ——這是華為的最高榮譽獎，旨在表彰那些為華為管理體系建設(shè)作出歷史性貢獻的團隊和個人。

榮譽獎，不僅是對管理者工作結(jié)果的肯定，更是一種榮譽的象征，激勵著他們不斷追求卓越。

所以，HR在設(shè)計激勵方案時，對于追求榮譽的中高層人員，可以著重豐富精神激勵，設(shè)立多樣化的內(nèi)部獎項，例如年度貢獻獎，最佳xx代表獎、榜樣獎等。

2、物質(zhì)激勵：機會引導(dǎo)，激發(fā)潛力

除了精神激勵，物質(zhì)激勵同樣重要。

許多公司都會把管理層的績效和公司的收益掛鉤，例如前段時間螞蟻集團薪酬調(diào)整，18級以上的員工13薪并入年度獎金，與績效激勵掛鉤。

這樣做雖然加大了員工的績效壓力，但有利于激勵員工努力沖刺目標，獲得高績效，獲得高獎金。

對于大部分管理層來說，最好的激勵方案，不是給打雞血，而是通過有吸引力的獎金包，引導(dǎo)員工的行為與公司戰(zhàn)略一致，促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

寫在最后

企業(yè)的選拔機制對于發(fā)現(xiàn)具有將軍潛質(zhì)的人才至關(guān)重要；實戰(zhàn)經(jīng)驗是成為將軍的關(guān)鍵因素；合理的獎賞機制是激發(fā)將軍斗志的必要因素。

將軍不是培養(yǎng)出來的，而是選出來的，打出來的，賞出來的。