年輕領(lǐng)導(dǎo)如何管理年長下屬？

A探索者 2021-12-10

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“論資排輩”是大多數(shù)職場人習(xí)以為常并廣泛認(rèn)可的職場法則之一，人們?nèi)菀捉邮茏约旱纳霞墤?yīng)該具備“年齡長、資歷深、經(jīng)驗足”的復(fù)合標(biāo)簽，所接受的職業(yè)啟蒙也都在不斷強調(diào)要謙虛地向職場前輩學(xué)習(xí)。

但隨著時代的快速變革與發(fā)展，團隊中上下級之間出現(xiàn)年齡逆差的“錯位現(xiàn)象”越來越常見，年長下屬要被比自己年輕的領(lǐng)導(dǎo)指揮，而年輕領(lǐng)導(dǎo)也必須嘗試著與比自己年長的下屬共事。

這種打破傳統(tǒng)職場法則的“年齡倒掛”領(lǐng)導(dǎo)新范式給上下級都帶來諸多窘境和尷尬，成為當(dāng)下職場領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的新挑戰(zhàn)之一。

上下級年齡逆差的成因

各類組織中上下級間存在年齡逆差現(xiàn)象日益普遍，追根溯源其成因大體上有三個方面。

第一，宏觀人口年齡結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變帶來的勞動力供給發(fā)生質(zhì)變，留住年輕人是保持企業(yè)發(fā)展核心競爭優(yōu)勢的法寶。

總和生育率的下降和人口老齡化的深入，折射到職場中也呈現(xiàn)與總體人口年齡結(jié)構(gòu)相仿的“倒三角”形態(tài)，并且伴隨著延遲退休政策的逐步落地，在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，這種狀態(tài)還會維持。

職場中的新銳力量短缺，更迭速度也會減緩，如何能夠更好地吸引和留住職場上年輕的人才對企業(yè)而言至關(guān)重要。

因此，使年輕人進入晉升的快車道，成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的法寶之一。

第二，外部技術(shù)的快速迭代和發(fā)展帶來的不確定性挑戰(zhàn)加劇，年輕人更容易適應(yīng)技術(shù)和環(huán)境變化。

人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等外部技術(shù)在各個行業(yè)中加速發(fā)展，更新速度之快前所未有。年輕人在接受新技術(shù)和快速適應(yīng)變革方面擁有優(yōu)勢，因此也就更容易在這一過程中展示出高績效和創(chuàng)新行為，能夠更好地推動組織發(fā)展。

第三，企業(yè)內(nèi)部的管理觀念、用人理念和晉升制度的持續(xù)更新，年輕人能夠打破資歷偏見，更加快速地走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

企業(yè)中出現(xiàn)“年齡倒掛”也在于內(nèi)部管理體制的不斷更新，“熬年頭、講資歷”的傳統(tǒng)用人理念正在被“憑能力、拼業(yè)績”的新職場晉升準(zhǔn)則所取代。

越來越多的企業(yè)對人才選聘和配置也更加大膽突破，以求能夠更好地適應(yīng)時代的快速發(fā)展，團隊中顯現(xiàn)年齡逆差也就在所難免。

上下級年齡逆差造成的職場窘境

職場中“老帶新、老管少”是大家司空見慣的現(xiàn)象，而當(dāng)團隊中出現(xiàn)年齡逆差時，打破了大眾約定俗成的職場平衡，同時也會打破年齡逆差雙方的角色認(rèn)知與期望，帶來難以避免的職場窘境。

1. 領(lǐng)導(dǎo)力來源的合理性受到挑戰(zhàn)

團隊中領(lǐng)導(dǎo)力的來源一般基于職位、專業(yè)技術(shù)和人格魅力，領(lǐng)導(dǎo)者要做到“三者兼?zhèn)洹辈拍茏呦蜃吭剑绻叭衅涠眲t能夠使領(lǐng)導(dǎo)者工作有序開展，最糟糕的情況是領(lǐng)導(dǎo)者“三只其一”，即只擁有職位權(quán)力，那其工作開展則會困難重重。

而專業(yè)技術(shù)需要具體的行為事件才能得以凸顯，人格魅力更是需要長時間的相處才能夠盡展，顯然兩者都指向了在組織中的“資歷”，這往往是年輕上級最為薄弱的環(huán)節(jié)，也是年長下級最容易詬病年輕上級的突破點。

2. 消極的職場情緒與復(fù)雜的人際溝通

越來越多的組織管理研究開始重視情緒的重要性，由打造“職場無情緒”的理性空間向“合理管控情緒”的生態(tài)轉(zhuǎn)變。

研究和實踐都表明，上下級之間的年齡逆差對上下級雙方都會顯著地形成消極情緒。年長下級往往不愿接受年輕上級的領(lǐng)導(dǎo)，產(chǎn)生明顯的消極情緒。年輕上級本身也對“年齡倒掛”有認(rèn)知，因此在工作中格外會注意平衡年長下級的消極情緒，增加了很多人際溝通，因此往往也會產(chǎn)生強烈的情緒耗竭。

3. 錯亂的職業(yè)生涯時刻表與潛在的職場排斥

上下級出現(xiàn)年齡逆差會打破雙方對自身的職業(yè)期待，并容易產(chǎn)生職場排斥。根據(jù)職業(yè)生涯時刻表理論的分析，年齡和職位之間的匹配關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)和員工建立對職業(yè)的認(rèn)知并判斷自己職業(yè)進程的重要依據(jù)，無論是超前還是落后于職業(yè)生涯時刻表，都會對員工的心理和行為產(chǎn)生影響。

年長下級面對自身的職業(yè)停滯，其本身就產(chǎn)生較強的心理焦慮，加上年輕上級的催化和刺激，給其帶來的心理壓力和職場焦慮會更加明顯。

年輕上級在職業(yè)生涯時刻表中處于領(lǐng)先狀態(tài)，加之又處于領(lǐng)導(dǎo)的位置，往往受制于論資排輩觀念，限制其領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮。

因此，雙方容易產(chǎn)生職場排斥現(xiàn)象，對于排斥者、被排斥者和旁觀者都會有不良影響。

4. 以年齡逆差為主因的多屬性團隊斷層

在團隊中，上級與下級之間本身就存在著明顯的界限，年齡逆差更容易催化團隊產(chǎn)生斷層。團隊斷層是基于多重屬性特征的聯(lián)合分布而使團隊產(chǎn)生明顯的亞群體割裂，形成小群體。

當(dāng)上下級存在年齡逆差時，出于相似吸引范式視角的考慮，年長的下屬之間會形成明顯的小團隊，小群體內(nèi)部的互動更加順暢，合作也更加容易，而群體之間或者整個團隊的凝聚力則會被破壞。

如果上下級之間再存在性別等其他屬性的差異，這種負(fù)面作用會被進一步放大。

△ 從制度建設(shè)、觀念革新、個體賦能三方面共同發(fā)力，破解上下級年齡逆差窘境

上下級年齡逆差的破解策略

若想成功破解上下級年齡逆差的窘境并推動組織管理健康發(fā)展，需要從制度建設(shè)、觀念革新和個體賦能三個層面發(fā)力。其中，制度建設(shè)是“硬舉措”，觀念革新是“軟文化”，個體賦能是“巧助力”，通過三位一體的多源合力才能最終奏效。

1. 制度建設(shè)的“硬舉措”

組織中的管理活動想要持續(xù)發(fā)揮效率和影響，必須建立在制度保障的基礎(chǔ)上，這是最可靠也是最關(guān)鍵的“硬舉措”。為了應(yīng)對上下級年齡逆差帶來的不利影響，應(yīng)至少從三個方面做出調(diào)整。

一是重新確立組織中的晉升標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，破除年齡限制和障礙。當(dāng)組織中由年齡所帶來的資歷優(yōu)勢逐漸減弱時，組織應(yīng)該重新審視并制定晉升標(biāo)準(zhǔn)，減少包括年齡在內(nèi)的外顯人口統(tǒng)計學(xué)特征作為簡單的晉升依據(jù)，轉(zhuǎn)而確立以“能力、業(yè)績和發(fā)展?jié)撡|(zhì)”為導(dǎo)向的選拔標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)然，在這一過程中也要注意防止過猶不及，避免完全走向年輕化的極端，杜絕“35歲危機”的發(fā)生。

二是要形成兼顧資歷與能力公平合理的激勵制度。當(dāng)組織中上下級之間出現(xiàn)年齡逆差的現(xiàn)象越來越普遍時，需要特別注意重新審視組織中的激勵制度，避免激勵機制單純向年輕員工的稟賦優(yōu)勢傾斜，造成老員工因職業(yè)發(fā)展和物質(zhì)激勵均無望導(dǎo)致的被動放棄，形成組織中“年輕員工普遍內(nèi)卷，資深員工紛紛躺平”的畸形格局。

同時也要注意激勵機制和手段的動態(tài)調(diào)整，努力克服新老員工因為市場環(huán)境和制度時滯造成的“薪酬倒掛”問題。

三是要制定團隊人力資源配置的合理規(guī)則。領(lǐng)導(dǎo)是團隊人力資源配置的關(guān)鍵，由于地位的差異，上下級之間形成亞群體分化是較為常見的現(xiàn)象，若上下級之間存在逆向年齡差距，會進一步加劇團隊斷層的形成。

因此，組織中也應(yīng)該建立能夠有效評估團隊人力資源配置的指標(biāo)，制定合理的人力資源配置規(guī)則，從而謹(jǐn)防以上下級年齡逆差為主因的團隊斷層帶來的破壞力。

2. 觀念革新的“軟文化”

如果說制度建設(shè)是組織管理中“硬舉措”的話，那么觀念革新就應(yīng)該是“軟文化”。

一是要重塑平等、包容的組織文化。上下級之間逆向年齡差距打破了“論資排輩”的傳統(tǒng)秩序，這在不同性質(zhì)的企業(yè)組織中執(zhí)行難度不盡相同，其中一項重要原因在于文化的制約，組織應(yīng)該以代際更迭為契機，在組織中塑造平等、包容的組織文化，并通過系統(tǒng)化宣貫手段使其深入人心。

二是要在團隊中營造任務(wù)導(dǎo)向的執(zhí)行氛圍。上下級之間年齡逆差使團隊的氛圍發(fā)生改變，為確保團隊任務(wù)的有效執(zhí)行，應(yīng)該推行任務(wù)導(dǎo)向的執(zhí)行氛圍，年輕領(lǐng)導(dǎo)在尊重老員工的基礎(chǔ)上要敢于指揮、勇于決策，營造“對事不對人”的團隊氛圍，增強團隊的執(zhí)行力。

三是要潛移默化引導(dǎo)團隊成員改善工作價值觀。在團隊的任務(wù)安排、日常管理及利益分配的各項活動中，要注重引導(dǎo)團隊成員樹立“方向上目標(biāo)協(xié)同，過程中精誠合作，結(jié)果必榮辱與共”的團隊價值觀，杜絕“零和博弈”思維，當(dāng)團隊中出現(xiàn)與這一價值觀不符合的行為時，要采取果斷措施予以糾正，并進行團隊反思，在后續(xù)的團隊管理實踐中則要進一步踐行，從而確保團隊成員有較強的凝聚力，能夠保證任務(wù)的高質(zhì)量完成。

3. 個體賦能的“巧助力”

在制度建設(shè)和觀念革新的舉措之外，組織還應(yīng)采用包括培訓(xùn)在內(nèi)的多元手段給上下級雙方進行精準(zhǔn)賦能，從而助力破解逆差窘境。

一是要針對年輕上級加強領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)。根據(jù)上下級年齡逆差的成因分析，年輕上級多是因技術(shù)優(yōu)勢而快速晉升，因此很有可能在領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和策略上存在短板。

組織要針對這些年輕上級著力強化有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，使其能夠準(zhǔn)確地識別所轄的任務(wù)情境和下屬的職業(yè)成熟度，從而有效判斷應(yīng)該采取的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及集權(quán)與分權(quán)方案，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)情境的精準(zhǔn)匹配，提升領(lǐng)導(dǎo)有效性。

二是要加強上下級溝通能力培訓(xùn)。組織中溝通的重要作用不言而喻，但是溝通的情境、方法確因?qū)ο蟮奶卣鞫休^大差異，尤其是新生代員工走向領(lǐng)導(dǎo)崗位后，其與資深下屬之間的代際差異會顯著影響溝通效果。

組織要在培訓(xùn)安排中，加強有關(guān)溝通方法的培訓(xùn)，從而減少因為雙方溝通不暢所帶來的管理效能降低。

三是要著力開展情緒管控和壓力管理的培訓(xùn)。上下級之間的年齡逆差會顯著增加雙方的情緒反應(yīng)和壓力，在工作中也會更多地調(diào)動情緒以致容易產(chǎn)生情緒耗竭，因此需要安排有關(guān)情緒管控和壓力管理的培訓(xùn)，從而提升雙方的自我調(diào)節(jié)能力，更好地實現(xiàn)團隊合作?！?/section>

作者單位北京工商大學(xué)商學(xué)院