【原】【干貨】績效考核方法有多少？來個(gè)大盤點(diǎn)！

在路上的水瓶座 2021-08-09

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也許是因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)公司工作過的經(jīng)歷，對(duì)于績效管理、績效考核也感同身受！之前有篇文章：小公司不適合做績效考核（深思），也曾發(fā)文反駁過！記得之前在那個(gè)軟件公司的經(jīng)歷，半年整出薪酬體系，1年才勉強(qiáng)勾勒出項(xiàng)目管理考核法，著實(shí)艱難！

績效的目的，在于激勵(lì)，而不是考核，扣錢，再有其它的不利因素，如不懂、不會(huì)、不愿，績效管理的推進(jìn)便是舉步維艱！如果先解決方法論的話，是不是會(huì)相對(duì)容易些！

下面，就盤點(diǎn)一下，績效考核方法，先了解，再做選擇吧！

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主觀考核方法

顧名思義，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)按照主管意愿對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)，比較有代表性的方法有：

1、交替排列法。即先選出最好和最差的，然后再選次好和次差的，以此類推！最后核算平均值！可以用于激勵(lì)薪酬的發(fā)放，績效工資的核算發(fā)放等獎(jiǎng)勵(lì)！

2、強(qiáng)制分配法。按照一定的比例，將員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中，一般從最差到最優(yōu)5類，分配比例參考如：10%、20%、40%、20%、10%。這個(gè)方法，有利于克服平均主義！但這個(gè)方法不等同于末尾淘汰法！

3、結(jié)構(gòu)敘述法。按照規(guī)范的表格內(nèi)容，被考評(píng)人填寫完畢后，由考評(píng)人進(jìn)行文字評(píng)價(jià)。一般采用漢堡包原則，進(jìn)行評(píng)價(jià)！之前小編服務(wù)的公司，采用了工作日志評(píng)定法、月度總結(jié)評(píng)定法，按照優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)，核算績效、提成等激勵(lì)薪酬！

績效考評(píng)方法匯總

客觀考核方法

客觀考核的方法，就是對(duì)事不對(duì)人，以客觀事實(shí)、結(jié)果進(jìn)行考核！代表性的方法有：
1、關(guān)鍵事件法。選擇代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例作為考評(píng)內(nèi)容和方法。主要用于定性分析。

2、行為錨定法。將關(guān)鍵事件行為和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合。行為等級(jí)表中，每個(gè)績效維度存在一系列行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平。是將行為進(jìn)行了等級(jí)量化，更加精確。確定了什么工作行為，處于什么水平！

3、行為觀察法。根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被考評(píng)者打分。如從不1分；偶爾2分，有時(shí)3分，經(jīng)常4分，總是5分！如客戶投訴率、員工遲到次數(shù)和頻率，對(duì)于工作本身的出錯(cuò)率，完成率等等。

結(jié)果考核方法

結(jié)果、目標(biāo)、時(shí)間點(diǎn)、工作節(jié)點(diǎn)，都可以歸納為按照結(jié)果來考核的方法，比較有代表性的有：

1、勞動(dòng)定額法。這是最常見考核定額法。經(jīng)過經(jīng)驗(yàn)判斷、現(xiàn)場測算，科學(xué)設(shè)計(jì)之后，設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)額，完成即可達(dá)標(biāo)，反之，不達(dá)標(biāo)！

2、目標(biāo)管理法—MBO。是將企業(yè)的大目標(biāo)，按照WBS的方法，拆分為部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，然后逐步實(shí)施并管控！

有幸啊，在以往的工作中，借鑒了華為的項(xiàng)目管理法，制定并實(shí)施了公司自己的項(xiàng)目管理考核方法，以項(xiàng)目周期為標(biāo)準(zhǔn)，拆分為了以周，項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為主的考核方案，完成進(jìn)度以百分比來顯示！

3、績效指標(biāo)法。比目標(biāo)管理法有更多考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，更詳細(xì)具體。依標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估、然后按標(biāo)準(zhǔn)的重要性及所確定的加權(quán)數(shù)進(jìn)行匯總。對(duì)公司的管理程度和水平有較強(qiáng)的要求。如生產(chǎn)效率提高10%，次品率降低5%，銷售額提高20%，市場占有率提升5%、客戶滿意度提升8%等等！

這些具體的指標(biāo)，根據(jù)以往的數(shù)據(jù)判斷而設(shè)計(jì)出來的，比如銷售旺季，可以設(shè)計(jì)每個(gè)銷售周期，按照10%的增長率來設(shè)計(jì)目標(biāo)，淡季，按照以往的數(shù)據(jù)，同比增長3%、5%來設(shè)計(jì)。

績效管理設(shè)計(jì)工具的適用方法及優(yōu)缺點(diǎn)

KPI考核法

綜合性考核方法，有很多，目前主流使用KPI、360度考核法、BSC、OKR等。先說KPI吧！直接上圖！

上圖，展示了整個(gè)KPI的全貌，需要注意的有以下幾點(diǎn)：

1、關(guān)鍵指標(biāo)提取，設(shè)置，一方面來源于崗位職責(zé)，更重要的來源于業(yè)務(wù)流程方面的梳理、價(jià)值點(diǎn)的提取，從而設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)！

2、指標(biāo)數(shù)量，一般3-5個(gè)左右，體現(xiàn)工作價(jià)值產(chǎn)出80%即可，多了，就不是關(guān)鍵績效指標(biāo)了！

3、合理設(shè)置加權(quán)系數(shù)，不同的崗位，有不同的績效等級(jí)。簡單不復(fù)雜、工作難度小的崗位，優(yōu)秀等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)置高一些；相反，工作復(fù)雜、重要性高、難度大，優(yōu)秀的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要低一些！負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不一樣，不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去劃分優(yōu)良中差！

4、相對(duì)來說，KPI的缺點(diǎn)明顯！如沒有人對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)，只關(guān)注自己的KPI，團(tuán)隊(duì)配合性較差、積極性受到打壓、容易只做可量化的指標(biāo)，那些不可量化的指標(biāo)不能受到重視，如品牌忠誠度、用戶體驗(yàn)，面試體驗(yàn)，入職感受等定性的指標(biāo)，用戶體驗(yàn)不好，用戶就會(huì)流失，面試感受不好，候選人就很難入職！

KPI管理體系設(shè)計(jì)

360度考核法

其實(shí)，360度考核法，操作起來，難度并不大，也許是因?yàn)檫m用范圍比較小，實(shí)際應(yīng)用的不是很多！對(duì)于中層選拔、員工晉升、高層的繼任者培養(yǎng)，是一個(gè)很不錯(cuò)的方法！了解的比較全面，真實(shí)，容易得出一個(gè)相對(duì)完整的人物畫像！

考核周期，一般以季度、年為單位，時(shí)間少了，各方評(píng)估人都不了解，無法做出正確的判斷！

360度績效考核方案

MBO目標(biāo)考核法

目標(biāo)管理是指由下級(jí)與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。
目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法之一，以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。

之所以，把MBO單獨(dú)列出來，是因?yàn)?，工作?shí)踐中，把這個(gè)方法用偏了！

1、把計(jì)劃當(dāng)成目標(biāo)，定目標(biāo)，做成了工作任務(wù)清單。有多少企業(yè)，天天開晨會(huì)，目標(biāo)、目標(biāo)喊著，這能是目標(biāo)嗎？例如我要去拉薩，到達(dá)拉薩是我的目標(biāo)，分解到每一天的路程和目的地是小任務(wù)。目標(biāo)越少越好，多了等于沒有！

2、員工沒有參與，目標(biāo)只是上級(jí)定的，和我沒有關(guān)系！目標(biāo)管理很重要的一個(gè)核心是員工與上級(jí)共同參與目標(biāo)的制定，共同制定、共同參與、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、信息共享，結(jié)果共同負(fù)責(zé)！沒有參與，目標(biāo)很難得到認(rèn)同！執(zhí)行更無從談起！

3、如果管理者能力低下，素質(zhì)不高，MBO的方法基本沒用！如一言堂、不善于了解基層情況，聽不進(jìn)下屬的意見，用MBO的方法，基本是自己給自己挖坑！

目標(biāo)管理法MBO.doc

BSC平衡計(jì)分卡

BSC即平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card），是常見的績效考核方式之一，是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。

從四個(gè)維度可以看出來，BSC考核法，不適合用于個(gè)人，而適合用于小團(tuán)隊(duì)、組織、部門、業(yè)務(wù)線、產(chǎn)品線！根據(jù)小編實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和理解，BSC考核適合以下企業(yè)情形：

1、經(jīng)營業(yè)績停滯，想要改善和改變！

2、分公司、子公司管控不夠，不全面、其它方面容易失控！

3、企業(yè)想轉(zhuǎn)型、想變革，比如學(xué)習(xí)型組織，生產(chǎn)型向研發(fā)型轉(zhuǎn)變，單一型向多元化、產(chǎn)業(yè)化方向變革！

4、規(guī)范化管理已有一定的基礎(chǔ)，相對(duì)成熟，追求更多的價(jià)值目標(biāo)實(shí)現(xiàn)！比如，品牌價(jià)值、企業(yè)文化的打造和升華、粉絲經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)品、技術(shù)的主導(dǎo)和引領(lǐng)、服務(wù)理念和體系的深耕......

平衡計(jì)分卡知識(shí)(完整版).doc

OKR工作法

OKR本身是一項(xiàng)有效的團(tuán)隊(duì)管理和協(xié)作溝通工具，“O”是目標(biāo)，“KR”是關(guān)鍵結(jié)果，實(shí)現(xiàn)了跨部門、跨團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)個(gè)人主動(dòng)性和積極性的方法！結(jié)合了MBO和KPI兩種方法！以下圖例—來自飛書

由上圖可以看出，OKR是一項(xiàng)工作方法，其次才是一種績效考核方法！以主要輸出結(jié)果，關(guān)鍵結(jié)果為整體考核的一部分，每個(gè)人、每個(gè)崗位對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，也同時(shí)為整體項(xiàng)目和工作負(fù)責(zé)！是項(xiàng)目化管理思維在績效管理中的具體應(yīng)用！