來源：中工網(wǎng)

《民法典》涵蓋民事、家事、商事諸多領(lǐng)域，被稱為“社會生活的百科全書”，在法律體系中居于基礎(chǔ)性的地位。由于勞動法屬于社會法的范疇，存在一些特殊規(guī)則，所以，勞動法未被收編到《民法典》中。然而，勞動法的規(guī)則具有不完全性，在處理形形色色的勞動糾紛時需要用《民法典》的一般規(guī)則進行彌補。以下4則案例，即采用《民法典》相關(guān)規(guī)則對“期間”“代理”等法律概念及其應(yīng)用作出了詳細的解釋。

【案例1】 勞動關(guān)系中相關(guān)“期間”的起止時間如何確定？

陸某入職時與公司簽訂了一份1年期的勞動合同，約定試用期為2個月。陸某轉(zhuǎn)正后不久，公司認為他不能勝任工作，遂對他進行調(diào)崗。陸某到新崗位工作1個月后，公司認為他仍不能勝任工作，就向他送達了解除勞動合同通知書。該通知載明30日后，雙方勞動關(guān)系解除。

那么，這個“30日”是從何時開始至何時結(jié)束？如果第30日是法定休假日怎么辦？另外，公司在勞動合同中約定陸某的試用期為2個月合法嗎？

【說法】

“期間”的計算涉及到勞動者工作年限的長短，關(guān)系到勞動者應(yīng)當享受的年休假天數(shù)、醫(yī)療期和經(jīng)濟補償金數(shù)額等。

《民法典》第二百條至第二百零三條規(guī)定，民法所稱的期間按照公歷年、月、日、小時計算。按照年、月、日計算期間的，開始的當日不計入，自下一日開始計算。期間的最后一日是法定休假日的，以法定休假日結(jié)束的次日為期間的最后一日。據(jù)此，公司提前30日通知陸某解除勞動合同，該“30日”應(yīng)當從陸某接到辭退通知的第二天開始計算。如果第30日是法定休假日，則以法定休假日結(jié)束的次日為屆滿之日，雙方的勞動關(guān)系才正式解除。

《民法典》第一千二百五十九條規(guī)定，民法所稱的“以上”“以下”“以內(nèi)”“屆滿”包括本數(shù)；所稱的“不滿”“超過”“以外”不包括本數(shù)?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。這里的“1年以上”包括1年期勞動合同在內(nèi)，所以，陸某的試用期為2個月是合法的。

【案例2】他人代簽的勞動合同在什么情況下算數(shù)？

李某入職后的第二周，公司派員到30公里外的車間找李某簽訂勞動合同，但李某當天恰巧請事假未上班?？紤]到來回一趟不易，經(jīng)辦人就讓車間主任徐某代簽了李某的姓名，并電話告知李某勞動合同已請徐某代簽、合同文本請徐某轉(zhuǎn)交給他。

李某上班后，徐某轉(zhuǎn)交了合同文本，李某看后未提出異議。半年后，李某離職并以他人代簽的勞動合同不算數(shù)為由，要求公司支付未簽訂書面合同的二倍工資。

那么，這份由他人代簽的勞動合同是否算數(shù)？

【說法】

《民法典》第一百六十一條規(guī)定：“民事主體可以通過代理人實施民事法律行為。依照法律規(guī)定、當事人約定或者民事法律行為的性質(zhì)，應(yīng)當由本人親自實施的民事法律行為，不得代理。”勞動合同雖然具有一定的人身屬性，且涉及雙方當事人的權(quán)益，但不屬于《民法典》規(guī)定的不能由他人代為簽訂的合同，而且勞動法也未作出禁止性規(guī)定，故勞動合同可以由他人代簽，但事前要有勞動者的書面授權(quán)或者視頻錄音、文字等可以證明的證據(jù)。

那么，事前未獲得授權(quán)，所代簽的勞動合同是否算數(shù)呢？《民法典》第一百七十一條規(guī)定：“行為人沒有代理權(quán)、超越代理權(quán)或者代理權(quán)終止后，仍然實施代理行為，未經(jīng)被代理人追認的，對被代理人不發(fā)生效力。”據(jù)此，對他人代簽的勞動合同，如果勞動者事前未授權(quán)但事后追認的，應(yīng)當認定為有效。

本案中，公司讓徐某代李某簽訂勞動合同，雖未獲得李某的授權(quán)，但公司在告知李某代簽事宜，李某查看合同后未提出異議，這種做法構(gòu)成對代理權(quán)的追認。如果公司將這些證據(jù)留存，就可以證明當時的勞動合同代簽情況，并可認定徐某代簽的勞動合同合法有效。相應(yīng)地，李某要求公司支付未簽書面合同二倍工資的理由就不能成立。

【案例3】勞動者違背公序良俗，用人單位能否解除勞動合同？

宋某是某公司的員工。2021年1月，宋某為迫使小賀與妻子離婚，采用打電話、發(fā)短信、發(fā)送不雅照片的方式持續(xù)多次騷擾小賀。公安機關(guān)認為，宋某的行為破壞了小賀的正常生活和家庭關(guān)系，并作出對宋某行政拘留4日的處罰決定。

宋某所在公司職代會通過的《員工獎懲制度》規(guī)定，“勞動者違背公序良俗，損害公司名譽的”，公司可以解除勞動合同。該獎懲制度已經(jīng)載入公司《員工手冊》，宋某簽收了該《員工手冊》。

宋某被扣留后，公司根據(jù)《員工獎懲制度》的規(guī)定，在通知公司工會后，作出了解雇宋某的決定。

宋某認為，公司系違法解除勞動合同，在申請勞動爭議仲裁后又起訴到法院。法院認為，公司制定的《員工獎懲制度》其內(nèi)容和程序均合法，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)，遂判決駁回了宋某的訴訟請求。

【說法】

《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

《民法典》第八條規(guī)定：“民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗?！睋?jù)此，用人單位有權(quán)在制定的規(guī)章制度中規(guī)定“勞動者違反公序良俗的，可以解除勞動合同?！?/p>

所謂公序良俗，即公共秩序與善良風俗。公序是指國家社會的存在及其發(fā)展所必需的一般秩序，良俗是指國家社會的存在及其發(fā)展所必需的一般道德。民事主體從事民事活動應(yīng)當遵守公共秩序，符合善良風俗。

本案中，宋某的行為嚴重違背了公序良俗，且受到行政處罰，其行為已對公司的名譽造成損害，違背了《員工獎懲制度》中的規(guī)定，公司據(jù)此解除與宋某的勞動合同，不屬于違法解除勞動關(guān)系。

【案例4】檔案年齡與身份證年齡不一致何時辦退休手續(xù)？

戴某的人事檔案記錄的年齡與其身份證和戶口簿記載的年齡不一致，而且小了整整1歲。依據(jù)身份證記載的出生日期，戴某2021年5月已達到退休年齡。于是，戴某就拿著身份證要求單位給予辦理退休手續(xù)。單位認為，根據(jù)檔案記載，戴某現(xiàn)仍未達到退休年齡，不能辦理退休手續(xù)。

在這種情況下，戴某的退休年齡是以戶口簿或身份證的記載為準還是以檔案的記載為準？

【說法】

現(xiàn)實中，由于多種原因?qū)е聞趧诱叩臋n案年齡與身份證年齡不一致。如本案中的戴某要求按身份證年齡辦理退休，而用人單位主張按照有關(guān)規(guī)章的規(guī)定，以勞動者檔案最先記載的出生時間為準，以致于雙方因此發(fā)生爭議?，F(xiàn)在，《民法典》對自然人出生時間的認定作出了明確規(guī)定。

《民法典》第十五條規(guī)定：“自然人的出生時間和死亡時間，以出生證明、死亡證明記載的時間為準；沒有出生證明、死亡證明的，以戶籍登記或者其他有效身份登記記載的時間為準。有其他證據(jù)足以推翻以上記載時間的，以該證據(jù)證明的時間為準?！睋?jù)此，應(yīng)當樹立登記公示的權(quán)威，用人單位在認定職工年齡時，應(yīng)當執(zhí)行《民法典》的規(guī)定，以勞動者戶口簿或者身份證登記記載的出生時間來確定其是否達到退休年齡。（據(jù)《勞動午報》報道 潘家永 律師）

責任編輯：尹文卓