文┃尚德管理求予

這些年，前后拜訪超過三千家企業(yè)，有的企業(yè)業(yè)務(wù)蒸蒸日上，有的企業(yè)到一瓶頸后，幾年沒有過去就一落千丈，分析這些走下坡路的企業(yè)，其實(shí)是有著一些共通的缺陷。

總結(jié)這些缺陷也有利于企業(yè)自已檢查，也有利于員工對(duì)企業(yè)進(jìn)行判斷，給自己做出未來的規(guī)劃。

因?yàn)橛辛诉@些缺陷，這些企業(yè)就不值得你繼續(xù)追隨了，畢竟走上下坡路后，再想起來就難了。為自己的前途著想，你也應(yīng)該有所準(zhǔn)備。

機(jī)會(huì)永遠(yuǎn)是給有準(zhǔn)備的人的，男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎，既然你的企業(yè)已經(jīng)不再有前途，尋找你的未來才是準(zhǔn)確的方法。跟著企業(yè)成長，是一種幸福，跟著企業(yè)跌落，那就是一種無奈，一種失敗，在企業(yè)有癥兆走下坡前離職，不啻是一種成功。

一起來看看這六大癥兆吧。

1、只顧眼前，不管以后

所謂的只顧眼前，最典型的比如，質(zhì)量有問題，先讓步放行再說，一次兩次可以，但不能一直這樣。如果你的企業(yè)總是出現(xiàn)讓步放行，那可以想象，你的企業(yè)的產(chǎn)品最終一定會(huì)被市場(chǎng)懲罰。

也有的企業(yè)，為了減少成本，總是采購最便宜的材料，這也是一種只顧眼前，不管以后的做法，先不說最低價(jià)的材料是不是成本最低的方式，就說最低價(jià)材料一定對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量有影響。

只顧眼前，還有很多，比如，招聘人員，總是想馬兒要跑又要不吃草，不能建立一種有效的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀的人才不斷流失。

2、用人疑慮，不敢放手

有句話說得好，用人不疑，疑人不用。當(dāng)然也有人說，用人要疑，疑人要用。不管什么情況下，一個(gè)企業(yè)都得學(xué)會(huì)用人。

當(dāng)老板啥都不愿意放手，這個(gè)企業(yè)的格局就被限制了。你能懷疑一個(gè)人，就會(huì)懷疑所有的人。你總是擔(dān)心放手人家做不好，那你就永遠(yuǎn)不會(huì)放手。

而一個(gè)人的精力是有限的，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度，你還不放手，最終的結(jié)局就是你管不了那么多，但還在硬管，會(huì)出現(xiàn)處處出問題，下面一堆經(jīng)理人都等著，帶來的就是這個(gè)問題沒有解決，那邊問題又出現(xiàn)。

有個(gè)客戶老板最典型，企業(yè)年?duì)I業(yè)到了3個(gè)多億后，5年來一直就是這個(gè)規(guī)模，當(dāng)年同規(guī)模的企業(yè)都上市了，作為當(dāng)年龍頭的企業(yè)，還是這個(gè)規(guī)模，還出現(xiàn)了萎縮的現(xiàn)象。

原因就是老板從不放手，下面的團(tuán)隊(duì)大部分是老板從外企臺(tái)企挖過來的， 但都表示，來的時(shí)候，信心滿滿，但時(shí)間一長，開會(huì)就聽老板一個(gè)人說話。

大家都不再發(fā)言，只是沖著老板給的工資還算可以，繼續(xù)著。眼睜睜地看著企業(yè)從行業(yè)龍頭變成了行業(yè)有影響力到今天行業(yè)都聽不到聲音了。

3、職責(zé)不清，分工不明

民企發(fā)展中，職責(zé)不清，分工不明現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。只是因?yàn)槔习蹇偸谴l有能力，誰有空，就把任務(wù)布置給誰，而很少考慮這個(gè)任務(wù)本身應(yīng)該屬于哪個(gè)部門。帶來的就是下面都不知道任務(wù)究竟應(yīng)該誰來承擔(dān)責(zé)任，長此以往，企業(yè)內(nèi)部管理一團(tuán)糟。

職責(zé)與分工，是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的最基礎(chǔ)的要求，也是現(xiàn)代企業(yè)組織設(shè)計(jì)中的重要環(huán)節(jié)。只要理清企業(yè)的職能職責(zé)任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)體系，企業(yè)內(nèi)部就是想亂也亂不了。

看看國外的企業(yè)，都是制度管事，而不是人治。我們企業(yè)容易出現(xiàn)能人現(xiàn)象，這個(gè)能人到什么崗位，這個(gè)崗位就重要。

其實(shí)這就是典型的職責(zé)不清問題，也是當(dāng)今民企最典型的問題。老板總是希望能找到一些能人來支撐起企業(yè)。殊不知，能人破壞的是企業(yè)的生態(tài)。

企業(yè)需要通過組織與流程建設(shè) 來明確企業(yè)的工作任務(wù)到標(biāo)準(zhǔn)的體系。你制定完善的工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)體系，你新招來的人在這個(gè)崗位上，跟前任就會(huì)沒有太大區(qū)別。這才是真正的管理，而不是取決于人的能力與素質(zhì)。

4、偏聽偏信，愛聽讒言

總是發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)老板特別相信某幾人，這幾個(gè)也就成了下面員工眼中老板面前的紅人。帶來的就是其他員工的積極性低。

都知道偏聽偏信不好，老板們也都知道這個(gè)道理 ，但是人總是有個(gè)人情感的，總會(huì)有自己的喜好。但是你當(dāng)老板可以這樣，你當(dāng)總經(jīng)理就不能這樣，偏偏我們的民企們，老板都扮演著總經(jīng)理角色，這就帶來大量的問題。

當(dāng)然，還發(fā)現(xiàn)有些老板喜歡收集甚至基層員工的反應(yīng)。還美其名日了解基層員工，帶來的就是基層員工的不正之風(fēng)，都喜歡把自己聽到的看到的給老板反應(yīng)，甚至老板有處理后，帶來的就是更多這類所謂的反應(yīng)。

作為老板，我們更應(yīng)該看的是管理者的結(jié)果，而不是過程中出現(xiàn)的一些問題。細(xì)節(jié)是中層管理者所應(yīng)該關(guān)注的，高層甚至老板，更多關(guān)注的應(yīng)該是結(jié)果。

5、流程管理混亂，越級(jí)成風(fēng)

流程管理跟組織建設(shè)一樣，是企業(yè)最基礎(chǔ)的管理。你制定了流程，就得遵守，而不能越級(jí)去管。

當(dāng)然，流程是否合理，是企業(yè)需要去衡量的。如果流程不合理，當(dāng)然應(yīng)該去改變。許多企業(yè)其實(shí)沒有正式的流程文件，但是流程還是有的，只是隱性的流程，這就需要企業(yè)去把隱性流程顯性化，然后來審核流程的問題，抓好關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、控制環(huán)節(jié)，其他的就是效率優(yōu)先了。

一個(gè)企業(yè)的造成流程混亂一般來自于高層，甚至是老板。當(dāng)有一次打破，下面就會(huì)成風(fēng)。

6、老板常許諾，但不兌現(xiàn)

當(dāng)你發(fā)現(xiàn)老板的許諾常常是空話的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)也是不太可能真正長大的。

作為老板，你要么不許諾，許諾就得兌現(xiàn)。因?yàn)槟愕牟粌冬F(xiàn)傷害的是信譽(yù)。一個(gè)企業(yè)想要成長，信譽(yù)是最核心的內(nèi)核。沒有了信譽(yù)，也意味著你的格局決定了你的高度。

可能有的時(shí)候，你因?yàn)闆]有兌現(xiàn)，企業(yè)獲得了更多利潤，但這一定不是常態(tài)。

@成功自然有理由，失敗一定有原因！

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