管理者最重要的責(zé)任是善于用人，而不是和屬下比能耐。招募到比自己強(qiáng)的人，實(shí)際上已經(jīng)顯示了管理者的高超本領(lǐng)。

嫉賢妒才，是管理大忌！而人性的本能是趨利避害，管理者的私利，私念，會(huì)讓有賢德，有才能的人被逼走，被離職，被擋在企業(yè)之外！

企業(yè)是一個(gè)組織，人人各有所長(zhǎng)，也各有所短，而最終的人事決策，則決定了是否揚(yáng)長(zhǎng)避短！一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，管理者，胸懷和高度是要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其才能屬性！可是，現(xiàn)實(shí)中，往往會(huì)讓孫悟空去當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者，而不是唐僧！

給予員工挑戰(zhàn)性的工作，其背后顯露的是對(duì)員工的重視！

何為挑戰(zhàn)性的工作？因人而異！

挑戰(zhàn)性工作，不能一視同仁，就像績(jī)效目標(biāo)，本身就具有挑戰(zhàn)性屬性，同樣的崗位，不同的人會(huì)有不同的業(yè)績(jī)水平，水平以上為優(yōu)秀，優(yōu)秀之上是卓越，而水平以下是不合格！所有的崗位，用統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，比如分?jǐn)?shù)等級(jí)，優(yōu)良中差等，來(lái)界定是否優(yōu)秀，本身就是錯(cuò)誤的！

正確的理解和做法是，不同的崗位，有不同的績(jī)效指標(biāo)，不同的評(píng)價(jià)方法，不同的判定等級(jí)！基層崗位的90分，和高級(jí)管理者的80分是一樣的績(jī)效等級(jí)！就像一場(chǎng)考試，題目容易了，拿高分的就多，題目難了，不及格的就多了！越是容易的事情，挑戰(zhàn)性越小，越是復(fù)雜多變的事情，挑戰(zhàn)性越大！

硬把不勝任的人留下來(lái)是錯(cuò)誤的，最好的做法是將不勝任的人請(qǐng)回到原來(lái)的崗位上。并想方設(shè)法保持其工作積極性不受影響！

一些因調(diào)崗，換崗而產(chǎn)生的問(wèn)題，風(fēng)險(xiǎn)不可避免，但可以有一些措施和方法，將風(fēng)險(xiǎn)降到最低！

留住員工很重要的一點(diǎn)是確保他們的能力與崗位相匹配。意味著企業(yè)提拔和重用下屬也要適可而止，千萬(wàn)不要讓?shí)徫灰蟪^(guò)員工的工作能力范圍。崗位與員工能力不匹配，就會(huì)出現(xiàn)用人失誤！

怎樣來(lái)進(jìn)行匹配？一些方法值得一試！

冰山模型，無(wú)論是對(duì)于個(gè)人工作選擇，還是企業(yè)招人、培人、用人、留人時(shí)，都可以有效使用！一般來(lái)說(shuō)，技能和知識(shí)在簡(jiǎn)歷中、工作中都能看出來(lái)，問(wèn)一些問(wèn)題，做一些筆試，專(zhuān)業(yè)性測(cè)試等方法都可以做到，而冰山之下的內(nèi)在特質(zhì)，需要專(zhuān)業(yè)的測(cè)試方法，如性格測(cè)試，明尼蘇達(dá)測(cè)試量表法，九型人格測(cè)試法等，作為面試錄用的參考！

經(jīng)驗(yàn)之談，有些面試官，對(duì)于冰山以下的內(nèi)容，問(wèn)的問(wèn)題很主觀，很隨意，導(dǎo)致無(wú)法進(jìn)行區(qū)分和衡量！只有將面試結(jié)構(gòu)化，才能對(duì)不同特征的應(yīng)聘者，在是否符合企業(yè)需求和用人標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行辨別和區(qū)分！ 

勝任力模型，也是分析匹配度較好的工具之一，可以用于面試，員工晉升，轉(zhuǎn)崗調(diào)動(dòng)，人力資源盤(pán)點(diǎn)，培訓(xùn)需求調(diào)查，績(jī)效目標(biāo)制定，崗位價(jià)值評(píng)估等工作。

結(jié)合上面的思維導(dǎo)圖，編制出各個(gè)崗位的勝任力圖表，注意不是職位說(shuō)明書(shū)，將勝任力各項(xiàng)要素，結(jié)合企業(yè)自身的崗位情況，進(jìn)行文字描述！

然后，賦予分值和權(quán)重，如關(guān)鍵要素，權(quán)重為40%，必備要素為20%，基本要素和加分要素各占20%。

最后，最好是選擇標(biāo)桿人員，優(yōu)秀員工，進(jìn)行測(cè)試和比較，統(tǒng)計(jì)分值，形成參考模板，參考數(shù)據(jù)，為之后的工作，提供依據(jù)！