說到能力素質(zhì)模型，不少HR可能都表示這是工作中常用的工具。不過，你真的了解能力素質(zhì)模型嗎？能力素質(zhì)模型有哪些特征，與任職資格、勝任力模型有哪些區(qū)別，讓我們細(xì)說能力素質(zhì)模型。

關(guān)于能力素質(zhì)模型的定義，網(wǎng)絡(luò)上有很多。在這里，說一下能力素質(zhì)模型的幾個特征：

特征一：能力素質(zhì)模型是造成一個員工業(yè)績高低的根本原因，擁有不同等級能力素質(zhì)模型的員工，在平時的工作中的最終表現(xiàn)會有很大的差異。

特征二：能力素質(zhì)模型包含了可測量的知識、技能與職業(yè)素養(yǎng)，其中知識、技能是決定一個員工業(yè)績好壞的表面因素，而職業(yè)素養(yǎng)則是根本原因。

特征三：能力素質(zhì)模型尤其強調(diào)深層次特征，它們是決定一個人是否能獲得良好工作表現(xiàn)的決定性因素，不是那些表層的知識和技能。

上面三個特征強調(diào)了三個方面，知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)，這是構(gòu)成能力素質(zhì)模型的三個要素，其中職業(yè)素養(yǎng)是核心。那職業(yè)素養(yǎng)包含哪些方面呢？我們可以從冰山模型來看，如冰型，在冰山下面的社會角色、自我概念、特征、動機等就是職業(yè)素養(yǎng)，所以，能力素質(zhì)模型可以用冰山模型來展示，那么能力素質(zhì)模型就有6個要素構(gòu)成：

1、知識：一個人在某一個特定領(lǐng)域擁有的事實型或經(jīng)驗型的信息。如人力資源行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗等。

2、技能：結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。如能夠進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試。

3、社會角色：一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式和風(fēng)格。

4、自我概念：一個人的態(tài)度價值觀和自我印象。

5、特征：個性身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的程序反映。

6、動機：一個人對某種事物持續(xù)渴望進(jìn)而付出行動的內(nèi)驅(qū)力。

社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機，即我們說的職業(yè)素養(yǎng)通常表現(xiàn)為溝通能力、團(tuán)隊合作能力、解決問題能力、壓力承受能力、進(jìn)取心等。

能力素質(zhì)模型概念可以概括如下：能力素質(zhì)模型是將知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)等要素，按照內(nèi)容、角色或者崗位有機地組合在一起，并對上述內(nèi)容的有關(guān)行為進(jìn)行描述，然后通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工戰(zhàn)略執(zhí)行能力的差異性。

對能力素質(zhì)模型，我們常見的有以下兩個誤區(qū)：

誤區(qū)一：把能力素質(zhì)模型評價與績效考核評價相混淆。

比如一家企業(yè)的績效評價得分有三個方面構(gòu)成：目標(biāo)達(dá)成情況、崗位職責(zé)完成情況、對能力素質(zhì)評估。前面我們說了，能力素質(zhì)模型是為了衡量績效杰出者與績效一般者的行為差異，現(xiàn)在我們反過來看，績效杰出的人能力素質(zhì)評價一定高嗎？

比如有些人績效杰出，但是他的績效是建立在工作環(huán)境或其他條件優(yōu)越的基礎(chǔ)之上，他自己本身的能力是一般的，所以這點值得商榷。反過來也是一樣，能力素質(zhì)不高的員工，績效也有可能高。

所以，用能力素質(zhì)模型來評估一個人的績效優(yōu)劣，是不太合適的。早前中國企業(yè)的“德能勤績”評價，看起來完美，但是最后的結(jié)果不太理想，就是這個道理。

誤區(qū)二：把能力素質(zhì)模型和任職資格相混淆。

我們在招聘中提到的任職資格，跟能力素質(zhì)模型有很大的聯(lián)系，但是卻不對等。能力素質(zhì)模型包含在任職資格里面，換句話說就是，能力素質(zhì)模型的構(gòu)成要素，任職資格都有，但是任職資格構(gòu)成的要素中，有一些是能力素質(zhì)模型沒有的。

上面說了能力素質(zhì)模型的構(gòu)成要素主要是知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)，任職資格除了這三個方面之外，一般還加上教育水平、經(jīng)驗和其他外顯性的特征。這樣我們就可以說能力素質(zhì)模型是任職資格的基礎(chǔ)、任職資格是能力素質(zhì)模型的應(yīng)用。

能力素質(zhì)模型和任職資格的區(qū)別在于：能力素質(zhì)模型是崗位績效杰出者所具備的素質(zhì)，而任職資格要求則是對崗位任職者的最低能力素質(zhì)要求。如果我們對能力素質(zhì)模型進(jìn)行分級描述后，就容易理解了。

比如，某個崗位的績效杰出者的專業(yè)知識要求是5級，那么崗位任職資格要求可能是3級。對于一個優(yōu)秀的外貿(mào)跟單員，外語知識可能要達(dá)到專業(yè)8級，而這個崗位的最低任職資格要求可能是專業(yè)4級就可以了。

能力素質(zhì)模型不是一成不變的，在建好能力素質(zhì)模型之后，要根據(jù)企業(yè)對崗位的要求，與時俱進(jìn)，能力素質(zhì)模型的建立對于提升整體人力資源管理水平有很大的促進(jìn)作用，后續(xù)再論述能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的運用。

點評

能力素質(zhì)模型作為HR常用模型之一，帶來的益處是很明顯的。能力素質(zhì)模型能成為人力資源管理各項活動的基礎(chǔ)，如繼任者計劃、績效評估、培訓(xùn)發(fā)展等。對企業(yè)而言，能力素質(zhì)模型能發(fā)揮更好的選拔出適合崗位的人才、為培訓(xùn)內(nèi)容確定提供參考的作用，對員工而言，也能為員工指明努力方向、提供發(fā)展參考標(biāo)準(zhǔn)。

正如文中已提到的特征以及常見誤區(qū)，能力素質(zhì)模型的設(shè)置需要注意的地方有哪些呢？分析員認(rèn)為，能力素質(zhì)模型構(gòu)建有如下幾個關(guān)鍵點：

關(guān)注“具體行為”而非“概念”。不僅是能力素質(zhì)模型，績效考核標(biāo)準(zhǔn)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)對此也應(yīng)注意。能力素質(zhì)模型所提出的行為和技能必須是可衡量、可觀察、能產(chǎn)生指導(dǎo)意義的，過于概念性的描述對員工而言缺乏指導(dǎo)意義，對于選拔和考核人員而言也缺乏評估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評價缺乏客觀性。

關(guān)注崗位特點。不同的崗位對能力素質(zhì)的要求是不同的。以管理崗和技術(shù)崗為例，技術(shù)崗更加強調(diào)的技術(shù)類的專業(yè)性能力，而管理崗要求更多的是冰山模型中藏在海平面以下的能力素質(zhì)。即使同為管理崗，不同層級的員工要求也有差別，基層員工可能需要的更多的是高效的執(zhí)行力，高層管理者更需要的是全局觀、領(lǐng)導(dǎo)力等更深層的能力素質(zhì)。

靈活運用能力素質(zhì)的要求。能力素質(zhì)模型通常包括三類能力：通用能力、可轉(zhuǎn)移的能力和獨特的能力。不同的崗位的認(rèn)知資格之間存在著聯(lián)系與區(qū)別。如在編程類崗位中，員工在之前的公司或之前的崗位上雖然使用的或?qū)W習(xí)的是VBA，現(xiàn)在的工作崗位需要使用的是C++，但由于有VBA的能力基礎(chǔ)，C++即使從未接觸學(xué)習(xí)起來也可能更快。換言之，能力素質(zhì)模型并不是一成不變的，在進(jìn)行人員選拔等工作時，對可能出現(xiàn)的情況應(yīng)進(jìn)行靈活判斷。