一般情況下，大家可能關注的都是員工的行為、知識和技能。這些內容在企業(yè)的崗位說明書任職條件當中經常會被要求，因為這些內容是表象的，很容易被考查到。但是根據冰山模型我們知道，我們看到的只是冰山露出水面的一角，冰山下面潛在的才是我們更應該關注的。

例如，從自我形象能夠判斷一個人自信不自信?？梢詮闹b、打扮、行為舉止等因素進行判斷出是否自信，這些表象都是潛在素質的要求。

個人品質、內驅力、靈活性、成就導向等等，都會導致潛能力，潛在能力的構成就是人的綜合素質，在平時，潛在內容往往比表現出來的內容更多。而且有時潛在內容往往更有價值和意義。

以上5個層次的因素，表面的是平時容易看到的、掌握和評價的，那么水下的品質動機等，是平時我們不容易掌握，但是這恰恰是對績效起到重要作用的因素，因此更應該重點的研究水下的潛質的素質。

根據洋蔥圈模型可以看出，外圈的技能、知識等等，這些恰恰是企業(yè)在員工成長過程當中比較關注的方面。企業(yè)提高員工的知識水平，提高員工的技術能力，這是比較容易培養(yǎng)和評價的。那么內圈的自我形象、價值觀等，在企業(yè)當中經常愿意通過企業(yè)文化等進行培養(yǎng)。所以培養(yǎng)員工的態(tài)度、價值觀，形象塑造等，一般通過軟實力使員工能夠提升。

至于個性和動機，往往是員工自身擁有的。他為什么工作？為什么要努力工作？為什么要工作做好？這些員工自身擁有的素質是不太容易掌握和改變的。那么企業(yè)跟應該學會去認識員工潛在素質。在了解員工的內在需求后，然后把員工的需求和企業(yè)發(fā)展方向進行有效地結合，這是要進行素質分析的重要核心，通過素質能力的分析。了解員工并將之培養(yǎng)成為企業(yè)有貢獻價值的人。

個性動機、形象、態(tài)度、價值觀是后天難以學的，也很難以評價的，因此我們就要找到認知的方法，通過認知評估，從而提高員工的績效，產生更大的作用。

知識技能包括的 促進團隊交流、影響、戰(zhàn)略領導、網絡、演講、資源管理 、專業(yè)、增進創(chuàng)造力和知識；這些方面也是評價知識技能的依據。

自我認知、社會角色包括、客戶導向、商業(yè)導向、建立關系、結果導向、社團導向、企業(yè)家定位等因素，這些內容是建立素質模型關鍵的內容。

我們每個人都有不同的興趣。有些人喜歡數字，有些人喜歡圖形。每個人對很多東西的記憶能力、理解能力都是不同的。根本原因是基于人的大腦結構利用的優(yōu)勢導致的，每個人腦結構主體都是相同，但是每個部分的發(fā)展狀況是不一樣的。這就是我們所說的大腦優(yōu)勢。

大腦優(yōu)勢導致了興趣，興趣往往是根據大腦的結構的偏重發(fā)展的程度導致的，所以說，有些人可能對音樂感興趣，有些人可能對邏輯思維感興趣，有些人可能對圖像圖形感興趣，那么興趣產生以后，就會使人產生某些偏好。

因此，興趣導致了偏好，偏好導致了動機，動機的強弱導致了能力的高低。

大腦分為左腦和右腦，左腦又分為左上腦和左下腦，右腦分為右上腦和右下腦，奈德.赫曼德的全腦模型把一個人腦分成了四個象限。分別是左上腦A象限，定位為分析家；左下腦B象限，定位組織家；右下腦C象限，定位為交際家；右上腦D象限，定位為夢想家。

1．A象限，分析家。邏輯性強的、好分析的、重事實的、強調量化的人，一般都是左上腦（A象限）比較發(fā)達，所以經常把這些人定位成分析家。

2．B象限，組織家。有條理的、循序漸進的、重規(guī)劃的、重細節(jié)的人，一般都是左下腦（B象限）比較發(fā)達，所以經常把這些人定位成組織家。

3．C象限，交際家。善交際的、重感覺的、重運動的、情緒主導的人，一般都是右下腦（C象限）比較發(fā)達，所以經常把這些人定位成交際家。

4．D象限，夢想家。直覺的、整體的、融會貫通的、創(chuàng)新的人，一般都是右上腦（D象限）比較發(fā)達，所以經常把這些人定位成夢想家。

通過大腦的分工，我們可以發(fā)現，每個人都是因為整個腦結構當中某一部分發(fā)展的比較好，形成了某象限的特征比較突出。體現了內在素質。

從這張圖可以看出素質的特征和要素直接會影響行為。如果企業(yè)事先了解一個人的素質特征，就可以預測這個人未來的工作行為。

從此圖可以看出素質決定行為，行為就決定了績效。所以作為企業(yè)的管理者，應該關注員工的成就動機，關注后在動機方面多一些培養(yǎng)，這樣才會導致員工的績效提高，員工績效的提高，企業(yè)的績效才會提高，企業(yè)目標得以實現。

企業(yè)戰(zhàn)略目標實際上是績效目標的一個指引，也就說只有績效目標實現，戰(zhàn)略目標才能夠實現；績效目標是靠員工和整個團隊的行為實現的；行為是由個體素質能力組合構成來形成的；因此素質能力模型決定了個體員工的整體行為，也會導致企業(yè)目標的實現。

根據上圖大家可以看出來，這個組合過程是不斷循環(huán)調整的，才能最終實企業(yè)戰(zhàn)略目標。所以說素質和戰(zhàn)略目標是相輔相成的。

素質模型最核心的是為了完成某項工作、達成一定的績效目標，這是定位素質模型產生的前提和依據。為了實現這樣的工作和績效目標。就要求任職者應該具備的不同的素質的要素組合。

對任何一個崗位的工作內容，工作幅度越大、越寬，就會對素質的要素要求就越多。因此就會導致選人會很難，所以通常在素質模型中，會有四到六項要素組成。這是便于我們在選人、用人提供方便，減少用人的難度，同時也便于對人員的培養(yǎng)、管理、考核。

素質模型的素質要素分為6大要素，目標行動族、幫助與服務族、影響力族、管理族、認知族、自我概念族。通過典型性行為的方法將每一個要素分成各種級別，這在應用素質能力模型的要素時便于企業(yè)評價和判斷。

通過這個分級圖可以用文字的形式將績效表現出來，這樣可以清晰的把每個級別進行基本的定義，然后對員工崗位運用分級圖形判斷人員的成就導向，這就是素質分級的應用方法。