在過去的2018年，有一個(gè)名詞非常火，這個(gè)詞就是OD。我們可以看到OD的培訓(xùn)班到處飛，ODM、ODD的招聘需求也越來越大（號(hào)稱組織發(fā)展總監(jiān)的薪酬可以開到100萬以上）。

那么，OD到底是什么？有人說OD是個(gè)大雜燴，也有人說OD是HRD的代名詞。如果我們?nèi)タ碠D職責(zé)的關(guān)鍵詞的話，會(huì)發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵詞主要有架構(gòu)搭建、文化建設(shè)、變革（組織變革、變革管理）、勝任力模型、人才盤點(diǎn)等。

本文試圖解決三個(gè)問題，

OD的主流理論有什么共同點(diǎn)和區(qū)別？

OD和傳統(tǒng)HRD的職能有什么區(qū)別？

OD未來的變化趨勢是什么？

OD其實(shí)是來自二戰(zhàn)期間的軍隊(duì)，特別和德國納粹有一定關(guān)系。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)德國軍隊(duì)的組織度是特別高的（表現(xiàn)為有目標(biāo)、有紀(jì)律，敗戰(zhàn)時(shí)不易崩潰），其組織度遠(yuǎn)勝蘇軍、美軍、法軍，同英軍相比也毫不遜色。在二戰(zhàn)后，由知名的勒溫教授提出“場論”模型（Force Field Analysis），在美國進(jìn)行他的T-Group研究，這算是OD的進(jìn)一步發(fā)展。

為了便于大家更好地去理解什么是OD，我特意把市面上找得到的OD理論給大家看一下。這其中，國內(nèi)的包含阿里“六個(gè)盒子”、楊國安“楊三角”、房晟陶“組織方程式”、和信咨詢“三層論”，國外包括張美恩（Mee-Yan，組織發(fā)展:OD和HR實(shí)踐者指南一書作者）、加爾雷布恩（五星模型，創(chuàng)新組織設(shè)計(jì)的老師）、麥肯錫7S、尤里奇的觀點(diǎn)、Burke-Litwin模型。

嚴(yán)格說來，要在國外找到一個(gè)完整的OD理論，是有點(diǎn)難的，因?yàn)閲?，通常?duì)于組織（organizational）的理解是復(fù)雜的，多模塊的。從大處講，組織僅僅是戰(zhàn)略達(dá)成的一部分，如果大家看過明茨伯格的《管理工作的本質(zhì)》，就會(huì)看到明茨伯格對(duì)于組織變形的理解，而明茨伯格的本業(yè)其實(shí)是研究戰(zhàn)略的。

從小處講，組織同組織行為學(xué)更加接近。而組織行為學(xué)，有兩本書，在市面上比較多見，一本是斯蒂芬·P·羅賓斯，還有一本是D.赫爾雷格爾的（推薦這本）。而這兩部書，講的也都很綜合，兩者都是從個(gè)體-群體-組織三個(gè)層面講的。而我們涉及到的OD理論，實(shí)際上是更偏重組織行為學(xué)層次的。

而國內(nèi)的這幾個(gè)理論，除了楊國安老師的“楊三角”，事實(shí)上都是最近幾年由于理論和實(shí)踐的需要才出現(xiàn)的。國內(nèi)的理論我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)特點(diǎn)，特別喜歡成“模型”化，例如三角、盒子等等，這似乎是國人的一個(gè)傾向。就連周濤老師的知識(shí)萃取中的E.R.M.P模型的最后第二步，也是建模；張立志老師知識(shí)萃?。ㄕ夜残浴⒖床町?、挖差異、挖實(shí)質(zhì)、要拔高、成模型）的最后一步也是建模。

國人對(duì)于建模是如何的迷戀，不建模不成魔！而反觀國外的這幾位大師，除了麥肯錫7S、Burke-Litwin模型，包括斯蒂芬·P·羅賓斯和赫爾雷格爾在內(nèi)，都很少談及模型。

我給大家推薦的這幾位國外的大咖，除了尤里奇，大家可能都不熟悉。張美恩專著為《組織發(fā)展:OD和HR實(shí)踐者指南一書作者》，最近比較火。加爾雷布思則是另一位創(chuàng)新組織設(shè)計(jì)培訓(xùn)班的老師，推出了五星模型。

麥肯錫7S，這個(gè)或許大家了解一些，是麥肯錫顧問公司研究中心設(shè)計(jì)的企業(yè)組織七要素，指出了企業(yè)在發(fā)展過程中必須全面地考慮各方面的情況，包括結(jié)構(gòu)（structure）、制度（system）、風(fēng)格（style）、員工（staff）、技能（skill）、戰(zhàn)略（strategy）、共同的價(jià)值觀（shared values）。

Burke-Litwin模型是一個(gè)偏學(xué)術(shù)化的模型，下文我會(huì)專門介紹。

好了，我們回來正式說理論，我把幾個(gè)理論的主要內(nèi)容概括如下，

1. 六個(gè)盒子

六個(gè)盒子，其實(shí)基點(diǎn)是組織的心力、腦力、體力。心力是什么？是使命和文化，讓組織有強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力往前跑。腦力是什么？組織本身有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。體力是什么？是組織的結(jié)構(gòu)、流程、機(jī)制。

2. 楊三角

楊三角中的三根支柱是有順序之別的，

第一根是員工能力，即員工必須具備相關(guān)的能力或潛在技能。

第二根支柱是員工思維模式，需要用核心價(jià)值觀、文化之類的形而上的東西以及由此誕生的一些管理手段去引導(dǎo)員工。

第三根支柱是員工治理方式，企業(yè)必須考慮如何設(shè)計(jì)支持戰(zhàn)略的組織架構(gòu)、如何平衡集權(quán)和分權(quán)以充分整合資源、如何建立管理這個(gè)平臺(tái)的流程、如何建立支持這個(gè)流程的系統(tǒng)。所以，楊三角的三根支柱強(qiáng)調(diào)的主體都是員工。

3. 組織方程式

組織 = f(人員、文化、組織系統(tǒng)、業(yè)務(wù)流程、X)。

前龍湖CHO房晟陶老師認(rèn)為除了看得見的'人'，組織至少還包括'人'背后盤根錯(cuò)節(jié)的若干'系統(tǒng)/流程'，即組織系統(tǒng)及業(yè)務(wù)流程，當(dāng)然還有文化。系統(tǒng)和流程是把人聯(lián)系起來的明線，文化是把人心聚起來的暗物質(zhì)。X是什么？每個(gè)企業(yè)及每個(gè)創(chuàng)始人都有其特別的東西。這個(gè)X可能是數(shù)據(jù)，可能是其它。

4. “三層論”

在研究企業(yè)文化方面有它的特點(diǎn)，應(yīng)該說對(duì)OD的理解也是綜合的。主要從組織層（包括戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、文化），團(tuán)隊(duì)層（包括團(tuán)隊(duì)動(dòng)力、領(lǐng)導(dǎo)力），個(gè)人（技能）。更加偏重于組織和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面。

5. Burke-Litwin模型

這是本文中最學(xué)術(shù)化的模型，為了便于大家理解，我用最簡單的語言來進(jìn)行陳述。B-L的起源是，在1987年英國航空（大家都知道很貴的航空公司）被政府（撒切爾夫人時(shí)代）要求由政府運(yùn)營變?yōu)樗綘I。這個(gè)模型，就是為了幫助大家理解如何促成英航轉(zhuǎn)型而研發(fā)的。

所以這個(gè)模型更側(cè)重于變革，我們看上半部分，強(qiáng)調(diào)的就是由外部環(huán)境促發(fā)的變革，而下半部分，強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)部的轉(zhuǎn)型。

6. “五星模型”

加爾雷布思提出了五星模型，我沒有參加過他的創(chuàng)新組織設(shè)計(jì)認(rèn)證班。但根據(jù)該模型，我們也可以有一個(gè)初步的了解。事實(shí)上，加爾雷布思是以戰(zhàn)略和組織設(shè)計(jì)聞名的，所以我們可以初步判斷，該模型也是偏重組織和團(tuán)隊(duì)層面的。

7. 張美恩（Mee-Yan）

張美恩有一本專著《組織發(fā)展:OD和HR實(shí)踐者指南一書作者》。我也特意去研究了她的作品。她的作品主要分為兩部分。第一部分以理論為主，第二部分以介紹組織變革為主線，展開論述組織設(shè)計(jì)、文化變革、組織敏捷性、領(lǐng)導(dǎo)力等。

8. 尤里奇

尤里奇是HR界的大咖，也是繞不開的。尤里奇在《組織能力的14項(xiàng)指標(biāo)》提出人才、速度、思維方式、問責(zé)、協(xié)同、學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)力、客戶鏈接、創(chuàng)新、戰(zhàn)略一致性、精簡化、社會(huì)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、效率，共14個(gè)指標(biāo)。應(yīng)該說這14個(gè)指標(biāo)盡管很全面，但是有重疊和相關(guān)，并非完全按照MECE原則。我們可以理解為這是大咖的一次“玩票”。

（麥肯錫的前面介紹過，這里略）

好了，充分列舉后，我列了一張圖，來說明彼此之間的關(guān)聯(lián)。我主要分為戰(zhàn)略層、組織層（包括團(tuán)隊(duì)）、個(gè)人層。

我們通過比較后會(huì)發(fā)現(xiàn)，這8個(gè)理論（除了尤里奇），如果不仔細(xì)看，會(huì)發(fā)現(xiàn)彼此相像。而仔細(xì)看后，會(huì)發(fā)現(xiàn)有不同的側(cè)重點(diǎn)。所有理論中，來源于實(shí)踐的有阿里的六個(gè)盒子和房晟陶老師“組織方程式”，還有麥肯錫7S，其余的都是學(xué)術(shù)氣質(zhì)明顯的理論。

我們會(huì)發(fā)現(xiàn)“六個(gè)盒子”不注重人才（技能），這同阿里特有的文化有關(guān)。阿里的政委文化，更強(qiáng)調(diào)對(duì)組織的向心力，而不是單兵作戰(zhàn)能力。房晟陶老師自從創(chuàng)立公益組織墨德瑞特（Moderate）后，越來越走心，越來越不強(qiáng)調(diào)商業(yè)目的，這是為何在他的方程式中找不到目標(biāo)（戰(zhàn)略）的原因。而麥肯錫的7S，其實(shí)可以分為兩部分，前半部分戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)構(gòu)成硬能力，后半部分員工、價(jià)值觀、風(fēng)格、技能構(gòu)成軟能力。

在學(xué)術(shù)模型中，最注重個(gè)人層的是楊國安老師的模型，而最注重變革的是張美恩（Mee-Yan）和BL模型。

而最細(xì)致的是BL模型，這個(gè)模型，當(dāng)中的維度很多，例如文化，就有Climate和Culture兩個(gè)詞，前者強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)中的小圈子文化，后者強(qiáng)調(diào)組織中的氛圍。再比如另兩個(gè)維度Leadership和management practice，前者強(qiáng)調(diào)“領(lǐng)導(dǎo)”，后者強(qiáng)調(diào)“管理”。這類似沃倫.本尼斯對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的理解，也就是把戰(zhàn)略設(shè)定、愿景感召，同戰(zhàn)略執(zhí)行、激勵(lì)反饋分離，同關(guān)明生Savio（原阿里巴巴HRD，曾任職于GE）的理解也類似。

好了，講了這么多理論。我們回到一開始的三個(gè)問題。

首先，OD到底是什么。OD總體而言是偏組織層面的，盡管它會(huì)涉及到個(gè)人，但是更強(qiáng)調(diào)組織和團(tuán)隊(duì)所融合的動(dòng)力。其次，OD和傳統(tǒng)HRD的職能相比較，OD更強(qiáng)調(diào)組織的設(shè)計(jì)、關(guān)系和文化，特別是基于團(tuán)隊(duì)行為深度分析的框架構(gòu)建，而傳統(tǒng)HRD更強(qiáng)調(diào)六個(gè)功能模塊的設(shè)計(jì)和打造，往往注重硬結(jié)構(gòu)（組織結(jié)構(gòu)、績效、薪酬），而不注重軟能力（文化、關(guān)系、員工）。

OD理論盡管大同小異，但是通過這次分析，我們可以感受到。未來OD的變化趨勢會(huì)關(guān)注組織變革。這從張美恩（Mee-Yan）的著作和公開課中可以發(fā)現(xiàn)。這類研究和實(shí)踐，其實(shí)在很多外資企業(yè)早就開始了，早在2007年，我當(dāng)時(shí)的老東家索尼就開始了BPR（Business Process Reengineering）,也就是組織流程再造。那我相信，隨著經(jīng)濟(jì)增速的“新常態(tài)”，和中國企業(yè)“向管理要效益”，組織變革將成為熱度越來越高的一個(gè)詞。

你對(duì)本文提到的OD流派、模型，有什么補(bǔ)充嗎？

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