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一、案例及裁訴標準

（一）案例導入

2014年大華銀行、張某簽訂書面勞動合同，并約定：甲方（大華銀行）為乙方（張某）提供為期1-12周不等的專項培訓，培訓費用由甲方承擔。同時，還約定，乙方需在培訓期滿后為甲方連續(xù)服務12個月（服務期）。后在約定的服務期內，張某提出“辭職報告”。2015年，大華銀行申請勞動仲裁，要求張某支付違約金：41446.32元

（二）裁訴標準〈詳見（2015）滬一中民三（民）終字第1784號判決書〉

上海市勞動人事爭議仲裁委員會裁令張某支付24177.02元，雙方均不服，先后訴至一審法院。

原審法院認為，大華銀行提供了專項技術培訓，故判決：張某支付違約金24065.61元；后張某上訴。

二審法院認為，張某在服務期內因自身原因辭職應支付違約金，駁回其上訴。

二、本案的爭議焦點

（一）大華銀行提供的培訓是否為專業(yè)技術培訓？

（二）違約金數(shù)額的認定問題？

三、服務期糾紛的實務認定

《勞動合同法》賦予了勞動者對勞動合同的單方解除權，然而用人單位卻希望留住其培養(yǎng)起來的核心人才，兩者的沖突與矛盾，便產(chǎn)生了“服務期糾紛”。本文從專項培訓的性質界定入手，梳理有關服務期糾紛的實務認定。

（一）培訓性質界定：專業(yè)技術培訓與職業(yè)技能培訓

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！?/span>

同時，《中華人民共和國勞動法》第六十八條也規(guī)定，“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度；從事技術工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓”。

專業(yè)技術培訓和職業(yè)技能培訓雖然都是培訓的一種，但是，職業(yè)技能培訓是低層級的培訓，側重于全行業(yè)、所有勞動者的技能培訓，重在提升勞動者適應崗位的基本技能，在實務中主要包括上崗前的培訓和日常業(yè)務培訓。

而專業(yè)技術培訓，是高層級的業(yè)務培訓，非全部勞動者，旨在提高核心勞動者的崗位勝任能力。其中，《勞動合同法》規(guī)定，只有針對專業(yè)技術培訓可約定服務期，對于普通的職業(yè)技能培訓不能約定服務期。比如，（2017）桂04民終291號民事判決書認定，上訴人以各種形式對被上訴人進行崗前培訓，但是該培訓屬于用人單位院內的崗前基礎培訓，不屬于法律規(guī)定的專業(yè)技術培訓，故不能據(jù)此要求被上訴人支付違約金。

具體到前述案例中，大華銀行提供了內容為：業(yè)績目標與激勵機制、客戶周期與市場活動、銷售合規(guī)等培訓，旨在提高張某的專項業(yè)務技能，應認定為屬于專業(yè)技術培訓。

（二）服務期與勞動者解除權的實務處理

1.勞動者單方解除權的限制

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”，但是，對于尚處于服務期內的勞動者，以此規(guī)定單方解除勞動合同的，應適用《勞動合同法》第二十二條關于服務期違約金的規(guī)定。

這是因為，其一，勞動者單方解除權是對于普通勞動合同而言，勞動者有選擇解除勞動合同的權利；其二，如果服務期內勞動者仍可以單方解除勞動合同，有悖于服務期協(xié)議，更違反公平原則。

2.用人單位過錯情況下的服務期豁免權

《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位過錯情況下（主要為：未提供勞動保護或勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法繳納社會保險的；用人單位規(guī)則制度違法的；勞動合同無效的；及法律、行政法規(guī)規(guī)定的），勞動者可以解除勞動合同。

此時，勞動者以用人單位違反《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，解除尚處于服務期內的勞動合同的，應予以支持。這是因為，用人單位作為管理者，在其違反第三十八條的情況下，也是對服務期協(xié)議的違反，應賦予勞動者解除勞動合同的豁免權，不需要支付違約金。

正如（2017）京03民終1452號民事判決書認定的一樣，上訴人雖與勞動者約定了服務期，但是勞動者以《勞動合同法》第三十八條，“未依法繳納社會保險”解除合同，不應認定為違反服務期的約定。

（三）違約金數(shù)額的實務認定

在勞動關系中，用人單位一般不得要求勞動者承擔違約金；但是，服務期糾紛屬于例外規(guī)定之一。

《勞動合同法》第二十二條第二款，用人單位可以要求違反服務期的勞動者支付違約金；但是違約金的數(shù)額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

在實務訴訟中，對于違約金數(shù)額的認定，也要結合用人單位對培訓費用的實際支出，同時兼顧服務期合同的實際履行情況，根據(jù)公平原則來予以綜合認定。

此外，對于用人單位提供了專項技術培訓，但是培訓費用確由勞動者承擔的，用人單位無權與勞動者約定服務期，更不能要求支付違約金。

具體到本文的案例，法院根據(jù)服務期履行的剩余期限，結合培訓支出的費用，判令違約金由銀行主張的41446。32元，變更為24177。02元。

四、風險防范：前事不忘、后事之師

（一）用人單位方面

1.合法、有效的《服務期協(xié)議》，并作為附件

用人單位與勞動者在簽訂《服務期協(xié)議》時，要具體協(xié)商確定專項技術培訓的事項及費用的支付、明確約定服務的期間和勞動者違反服務期的違約金。并且可以細化違約金的計算方式，但不要違反《勞動合同法》第二十二條關于違約金的約定。

同時，對于雙方簽訂的《服務期協(xié)議》，也應作為《勞動合同》的附件存檔，以備訴訟之需，這是對雙方的保護。

2.保留專項培訓費用的相關證據(jù)

對于專項技術培訓費用，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十六條規(guī)定，主要是指用人單位支出有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

在實際用工中，用人單位作為專項培訓費用的出資者，要保留好相關費用的票據(jù)及憑證；否則在仲裁或者訴訟中可能因舉證不能而承擔不利的后果。就像（2017）鄂0105民初2277號判決書認定的一樣，原告公司在訴訟中未能舉證證明培訓的相關費用，要求勞動者支付培訓費及違約金的訴訟請求沒有被法院支持。

（二）對于勞動者而言

用人單位基于利益考量，常在《服務期協(xié)議》中違反法律規(guī)定，約定過高的違約金；而勞動者在因個人原因準備離職，遇到單位獅子大開口時，最好是尋求仲裁或者訴訟解決，依法支付服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

五、結語

合，則兩利；分，則兩傷。服務期的約定應是一個粘合劑，由用人單位出資專項培訓，提高勞動者核心業(yè)務技能；同時，也倒逼勞動者在規(guī)定期限內為提供優(yōu)質服務，回饋用人單位。

編輯/王昊宇