文：徐老師

導(dǎo)讀：

看過(guò)阿里的人才管理秘籍后，不否認(rèn)現(xiàn)在的阿里帝國(guó)人才濟(jì)濟(jì)是有體系在支撐的，在此總結(jié)其在人才管理上的三點(diǎn)重要認(rèn)知：

一、人才觀：企業(yè)中的人才資源主要還是靠培養(yǎng)而來(lái)，光靠挖墻腳或空降而來(lái)的人才，其忠誠(chéng)度難以維系。

二、招聘渠道引入的人才應(yīng)該按此路徑形成完整閉環(huán)：招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)、考核、留才

三、用人觀：阿里靠的是團(tuán)隊(duì)打天下，不是個(gè)人英雄主義。

相對(duì)于大企業(yè)，小企業(yè)的局限就在于缺乏這些系統(tǒng)化的管理認(rèn)知，但是放眼望去，民企數(shù)量之多，民企的生命力是否長(zhǎng)久甚至關(guān)乎國(guó)力強(qiáng)弱。

但是人若是站在巨人的肩膀上再往前看，總會(huì)比自己在山腳下瞎琢磨的好。

中小企業(yè)還是可以借鑒大企業(yè)的一些精華“人才觀”，如今中小企業(yè)面臨的難題里，“留人難”是首當(dāng)其沖。針對(duì)這種現(xiàn)象，或許應(yīng)該從雇傭關(guān)系的雙方需求進(jìn)行分析會(huì)得出個(gè)解決方案。

思考：老板和員工想要的是一樣的么？

用人方：企業(yè)的用人需求是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利。

受雇方：出來(lái)打工就一個(gè)目的，掙錢。錢掙夠了，再往上就是滿足他的精神需求。

現(xiàn)在了解了雙方的需求后，你有沒(méi)有想到一個(gè)連接點(diǎn)呢？

所以，我們要找到每一個(gè)員工的價(jià)值，與員工進(jìn)行價(jià)值交易，讓員工用自己的價(jià)值來(lái)?yè)Q結(jié)果，只有這樣，企業(yè)才能快速提升人效、績(jī)效和利潤(rùn)。

推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業(yè)共贏的薪酬分配模式

什么是KSF？

KSF是一種最能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，適用于管理者崗位和一線銷售。

KSF與KPI的根本區(qū)別：

KSF的操作方法：

• （1）提升薪酬的彈性，彈性部分占80%以上：越有彈性的部分越具有創(chuàng)造性和激勵(lì)性。

• （2）將員工的價(jià)值進(jìn)行明確指引，將價(jià)值分類定價(jià)，創(chuàng)造多少價(jià)值獲取相應(yīng)的薪酬回報(bào)。真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報(bào)。

• （3）將產(chǎn)值量化與價(jià)值量化相結(jié)合，一切以結(jié)果為導(dǎo)向，深入分析價(jià)值模式與產(chǎn)值關(guān)系，讓兩者相得益彰。

• KSF是一種能讓管理者和企業(yè)共贏的薪酬模式，它一般會(huì)給管理者開拓6-8個(gè)績(jī)效激勵(lì)渠道，并在每一個(gè)渠道上找到平衡點(diǎn)，超出平衡點(diǎn)即做出分配，

• 這個(gè)模式分配的不是企業(yè)既有的利潤(rùn)，而是一種超價(jià)值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進(jìn)行價(jià)值交易，企業(yè)贏得的是高績(jī)效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF是怎樣激勵(lì)員工拼命工作的？

1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向

2、員工的薪資完全與其所做的事情結(jié)合，你只有干的多，你才拿的多

3、公司整體會(huì)形成一個(gè)積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工干活的動(dòng)力更強(qiáng)

案例：為什么餐飲連鎖店的店長(zhǎng)也開始關(guān)注公司利潤(rùn)？拼命干趕不走？

李經(jīng)理是一家餐飲連鎖店的店長(zhǎng)，底薪5000，加上銷售額提成每個(gè)月八千的樣子。

自去年年初開始，門店銷售額每況愈下，李經(jīng)理的工資自然也受到影響。不僅如此，員工努力得不到結(jié)果，心態(tài)也發(fā)生了改變，不少員工已經(jīng)離職，現(xiàn)有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拼命，也沒(méi)法扭轉(zhuǎn)形勢(shì)，因此有了離職的打算。

去年年底的時(shí)候，老板找到了我們，讓我們幫忙設(shè)計(jì)KSF薪酬方案：

在KSF的薪酬模式下，李經(jīng)理的薪資有了哪些改變呢？

1、加薪方式從單一的銷售額變?yōu)榕c門店利益有關(guān)的8個(gè)指標(biāo)

除銷售額外，門店毛利率、人創(chuàng)銷售、客戶滿意度等等，都成為李經(jīng)理的加薪方式

2、加薪標(biāo)準(zhǔn)降低

之前要獲得加薪，李經(jīng)理只能提高銷售額，但在大環(huán)境影響下，李經(jīng)理能做的是非常有限的。

現(xiàn)在我們?cè)诿總€(gè)指標(biāo)上選定了一個(gè)平衡點(diǎn)，對(duì)李經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這個(gè)平衡點(diǎn)是不難達(dá)到的，只要他做到了，就能獲得加薪。

對(duì)公司來(lái)說(shuō)，達(dá)到平衡點(diǎn)就意味著比過(guò)去做的好，因此不會(huì)增加成本負(fù)擔(dān)。

3、加薪方案更加具體

• 銷售額每增加400元，獎(jiǎng)勵(lì)1.5元，每減少400元，少發(fā)1.5元；

• 毛利率每多0.1%，獎(jiǎng)勵(lì)7元，每少0.1%，少發(fā)7元；

• 人創(chuàng)銷售，每多55，獎(jiǎng)勵(lì)4元，每少55，少發(fā)4元；

• ...

實(shí)行KSF方案之后，

1、王經(jīng)理本人更有動(dòng)力了，在培訓(xùn)員工、節(jié)約成本上做出了更大的貢獻(xiàn)。

2、門店員工流失減少，員工積極性大幅增加。

3、餐廳銷售額雖沒(méi)有大幅改變，但由于成本費(fèi)用減少，人效提升，餐廳利潤(rùn)反而大幅度上升。

以下是企業(yè)導(dǎo)入KSF方案后的顯著變化：

本文所講的：激勵(lì)性KSF、積分式管理模式實(shí)操內(nèi)容及案例，來(lái)自《績(jī)效核能》一書，想深入學(xué)習(xí)的，建議點(diǎn)擊以下鏈接購(gòu)買！書內(nèi)附數(shù)十個(gè)行業(yè)案例，送獨(dú)家視頻學(xué)習(xí)資料。

積分分式管理，獎(jiǎng)分獎(jiǎng)券，即時(shí)激勵(lì)，營(yíng)造快樂(lè)文化。

積分式是薪酬績(jī)效激勵(lì)的延伸和補(bǔ)充，能以極低的成本，激勵(lì)員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會(huì)主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任，不再為錢斤斤計(jì)較，營(yíng)造快樂(lè)文化！

例如：當(dāng)員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎(jiǎng)錢，獎(jiǎng)券。

積分管理啟航大會(huì)

積分管理的核心價(jià)值：

1. 用分值量化員工的變現(xiàn)，清晰記錄與展現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)

2. 不直接獎(jiǎng)錢，卻比錢更有意義，比傳統(tǒng)評(píng)分方式更客觀具體

3. 員工普遍認(rèn)同，不反感，容易落地

4. 將欣賞、快樂(lè)、激勵(lì)、福利融為一體，創(chuàng)造屬于員工的快樂(lè)文化，讓員工關(guān)系更加融洽。

對(duì)于以上，你有什么看法？歡迎留言評(píng)論，分享你的觀點(diǎn)。