現(xiàn)在正好是Mandy新工作上任為高級(jí)經(jīng)理人的第三個(gè)月。 Mandy現(xiàn)在直接向她的總經(jīng)理匯報(bào)，并且負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)宏大的非常業(yè)務(wù)及發(fā)展目標(biāo)。 該公司有著非常充沛的資金做后盾以及強(qiáng)有力的政府關(guān)系。更為重要的是，Mandy獲得的薪酬待遇達(dá)到她所處的同齡人都會(huì)稱羨的水平?！　　?/span>

　　在剛 開(kāi)始的前三個(gè)月，Mandy為她的這份新工作投入了相當(dāng)大的動(dòng)力以及熱情，她試圖盡她最可能大的努力來(lái)學(xué)習(xí)熟悉業(yè)務(wù)并且對(duì)如何實(shí)現(xiàn)那些宏大的目標(biāo)進(jìn)行規(guī) 劃。 她和她的前線工作團(tuán)隊(duì)一起在雙休日以及甚至在旺季的時(shí)候在下班后時(shí)間仍加班工作。她主動(dòng)的將她的想法與她的總經(jīng)理進(jìn)行分享并且想要獲得上司的反饋以及期望 獲得關(guān)于如何最好的執(zhí)行她的計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)那些目標(biāo)方面的建議。總而言之， Mandy充滿激情的想要盡可能多的貢獻(xiàn)于她的公司。 畢竟，Mandy是因?yàn)樗軌驅(qū)崿F(xiàn)成果的良好記錄而獲得聘用的，尤其是她所能實(shí)現(xiàn)的成果是非常具有挑戰(zhàn)性的?！　?/p>

　　在三個(gè)月快要結(jié)束的時(shí)候，Mandy決定正是她將她的計(jì)劃付諸于行動(dòng)的時(shí)候了。她組裝了她的一支團(tuán)隊(duì)并且告訴他們關(guān)于在接下去的幾個(gè)月 中所期待實(shí)現(xiàn)的是目標(biāo)大綱，以及告訴她的成員，即使需要投入許多的努力以及來(lái)自于她團(tuán)隊(duì)的投入，那些宏大的目標(biāo)如何能夠被實(shí)現(xiàn)等。令人驚訝的是，她發(fā)現(xiàn)相 比于她團(tuán)隊(duì)中有經(jīng)驗(yàn)的那些成員，團(tuán)隊(duì)中新進(jìn)的成員更加容易能夠接受她的想法，　　

　　Mandy的下一步工作就是為她的員工組織一些培訓(xùn)，以至于將他們進(jìn)行武裝，獲取相關(guān)的技能以提升他們的業(yè)績(jī)水平。 Mandy已經(jīng)在不久前向她的總經(jīng)理提出了培訓(xùn)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算，而且她的總經(jīng)理已經(jīng)口頭上統(tǒng)一并且表示支持她的計(jì)劃?！　　?/p>

　　然而，當(dāng)Mandy進(jìn)行書(shū)面文件準(zhǔn)備工作來(lái)獲得培訓(xùn)計(jì)劃批準(zhǔn)的時(shí)候，她遇到了一些很不愉快的意外經(jīng)歷：　

• 公司制度表明，如果員工參加由公司支付的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，員工必須接受一些公司合同上的束縛條件。如果員工在規(guī)定的時(shí)間之前離開(kāi)公司，他/她將支付培訓(xùn)產(chǎn)生的所有費(fèi)用。
• 由于以上的條款，Mandy團(tuán)隊(duì)中比較有經(jīng)驗(yàn)的員工就拒絕簽署該協(xié)議并且要求推出培訓(xùn)計(jì)劃，不管他們是否掌握了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的技能與否。
• 此外，Mandy在最后一刻接到了她公司財(cái)務(wù)部門(mén)的電話稱，由于沒(méi)有來(lái)自另外其他被批準(zhǔn)的提供商的報(bào)價(jià)，該培訓(xùn)預(yù)算已經(jīng)被“擱置”。而那些報(bào)出的價(jià)格明顯比以前的培訓(xùn)提供商——某來(lái)自著名高校的教授所提出的報(bào)價(jià)要高出許多。　　　

　 　當(dāng)Mandy花費(fèi)了很多時(shí)間以及精力來(lái)選擇并且評(píng)估適合的培訓(xùn)項(xiàng)目的時(shí)候，她覺(jué)得即使培訓(xùn)費(fèi)用成本相對(duì)要高一些，但是她所選擇的培訓(xùn)課程正是她的團(tuán)隊(duì)所 最需要的。她覺(jué)得如果業(yè)務(wù)及發(fā)展目標(biāo)能夠被實(shí)現(xiàn)，這些高出的成本其實(shí)可以被收回。相反，Mandy堅(jiān)信，如果她選擇參加了那個(gè)“比較便宜”的教授的培訓(xùn)課 程，培訓(xùn)內(nèi)容可能會(huì)過(guò)于書(shū)本理論知識(shí)，并且不能夠幫助她的團(tuán)隊(duì)配備相關(guān)技能以實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。　　

　　總體上而言，Mandy此刻覺(jué)得相當(dāng)?shù)牟挥淇臁?她覺(jué)得她的權(quán)利受到了來(lái)自公司的壓力及挑戰(zhàn)，并且更加重要的是，公司否決了能夠施展她才能的機(jī)會(huì)。她現(xiàn)在明白為什么她團(tuán)隊(duì)中比較有經(jīng)驗(yàn)的成員參與興致不強(qiáng) 并且不支持她的計(jì)劃，這是由于他們從他們的經(jīng)驗(yàn)知道她的計(jì)劃很可能會(huì)受到阻饒，甚至是被管理層直接否決掉。Mandy甚至懷疑如果她的培訓(xùn)計(jì)劃能夠以這樣 一種方式被否決，那她其他的為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所制定的行動(dòng)計(jì)劃是不是也有可能得到同樣的處理方式及結(jié)果。 當(dāng)她的新員工知道原本可以幫助到他們的培訓(xùn)計(jì)劃被無(wú)期限的“擱置”的時(shí)候。他們同樣也表現(xiàn)得很沮喪。最糟糕的是，Mandy感到非常的懊惱，由于她的總經(jīng) 理無(wú)力支持并保護(hù)到她?！　　?/p>

　　同時(shí)，Mandy的老板又非常關(guān)心公司員工激勵(lì)以及優(yōu)秀人才保留問(wèn)題。 該公司正擬定一項(xiàng)計(jì)劃，該計(jì)劃是將員工的工資以及獎(jiǎng)金的一部分轉(zhuǎn)換為公司的股票，這樣他們能夠在股票價(jià)格上漲的時(shí)候能夠獲得更多的收入。從某中程度上來(lái) 講，Mandy對(duì)此并不感到非常興奮。 事實(shí)上，Mandy更加希望能夠不參與這個(gè)股份選擇計(jì)劃，但是又擔(dān)心來(lái)自她公司內(nèi)部同儕的壓力而很難這樣去做。 所以，Mandy現(xiàn)在正在尋找其他的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，雖然她剛剛上任該工作僅三個(gè)月的時(shí)間。

Just How Engaged are Your Employees?　
你的員工有多么敬業(yè)？　　　

　　從BlessingWhite上獲得的2011年員工敬業(yè)度調(diào)研數(shù)據(jù)表明：　

• 中國(guó)只有17%的被調(diào)研的員工是敬業(yè)的，這是在全世界敬業(yè)員工比例中最低的。 但是，好消息是，2008年的中國(guó)敬業(yè)員工比例僅不到10%，在這個(gè)基礎(chǔ)上，17%相對(duì)于2008年獲得了一定的提升。
• 甚至更糟糕的是，中國(guó)同時(shí)也是全世界范圍內(nèi)擁有最多不敬業(yè)員工比例的國(guó)家，達(dá)到29%。大概三個(gè)員工之中有一個(gè)員工是屬于不敬業(yè)的。由于這些不敬業(yè)的員工，他們正是對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)以及成果貢獻(xiàn)率最低的人，而且還特別對(duì)工作感到不滿！
• 有16%的中國(guó)員工會(huì)在下一年中離開(kāi)他們現(xiàn)在的雇主。而更加重要的是，在那些會(huì)留下來(lái)的員工之中，敬業(yè)的員工會(huì)由于他們能夠給他們的 組織所帶來(lái)貢獻(xiàn)而留下，而那些不敬業(yè)的員工則是因?yàn)樗麄儚墓舅塬@得什么而留下（比如工資上漲，股權(quán)，讓人羨慕的工作職稱等等）。這些不敬業(yè)的員工就算 留在公司也不會(huì)是帶來(lái)效率的?！　　?/li>

　　所以為什么所有的這一切都涉及到員工敬業(yè)度的提升呢？反正一些最敬業(yè)的員工在最后還是會(huì)離開(kāi)公司。因此，除非有其他能夠帶來(lái)的好處，否則整個(gè)員工敬業(yè)度的想法就是太被過(guò)于強(qiáng)調(diào)?！　　?/p>

　　雖然有這樣的想法，但是確實(shí)是有很多研究表明提升員工敬業(yè)度能夠提升業(yè)務(wù)成果，比如說(shuō):

• 敬業(yè)度高的員工比不敬業(yè)的員工工作效率高出78%（根據(jù)Hewitt指出）。他們同時(shí)也比非敬業(yè)的員工更少的出現(xiàn)浪費(fèi)時(shí)間的可能性，可達(dá)到7倍之少！
• 由于員工是服務(wù)客戶的人，敬業(yè)度高的員工更有可能保證更加好的顧客滿意度。有些甚至?xí)敢庾龈喑鏊麄児ぷ髀氊?zé)范圍之內(nèi)的事情去確保他們的客戶確實(shí)感到開(kāi)心。來(lái)自Manpower的研究顯示，提升1%的員工滿意度會(huì)使得顧客滿意度上升2%。
• 根據(jù)Gallup，敬業(yè)的組織每股收入會(huì)獲得3.9倍的增長(zhǎng)，相比于一個(gè)非敬業(yè)的組織機(jī)構(gòu)。
• 在世界一流的組織中，敬業(yè)的員工以及非敬業(yè)的員工比例是9.57:1， 而在平均大部分的組織企業(yè)中，該比例是1.83:1
• 在知識(shí)工作者的時(shí)代，人才戰(zhàn)爭(zhēng)相比從前要來(lái)得更加肆虐。讓你的人才變的不敬業(yè)就意味著你的人才在幫你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作?！　　?/li>

　　如果上述還不足以讓人相信為什么員工敬業(yè)度對(duì)公司有利，以下有一個(gè)原因來(lái)說(shuō)明為什么不敬業(yè)的員工對(duì)公司不利。非敬業(yè)的員工會(huì)很大程度的削弱一個(gè)組織所能承受的底線并且慢慢擊垮公司同事的工作精神。就美國(guó)員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)，Gallup預(yù)計(jì)這筆損失將超過(guò)3000億美金?！?/p>

How do We Engage Our Employees?　
我們?nèi)绾巫屛覀兊膯T工敬業(yè)？　　　

　　一些公司認(rèn)為員工敬業(yè)度是讓員工更加努力的工作但是又不用提高他們的薪水。 （請(qǐng)參閱http://www./fast/2009-11-25/獲得更多的詳細(xì)信息。）雖然錢可能并不是提升員工敬業(yè)度最主要 的因素，但是如果員工覺(jué)得他們受制于一定的操控，他們的工作激情以及積極性一定不會(huì)高漲。根據(jù)BlessingWhite員工敬業(yè)度調(diào)研表明，激勵(lì)員工滿 意度的最重要的3項(xiàng)因素是：

• 事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)及培訓(xùn)
• 更多機(jī)會(huì)去做他們最擅長(zhǎng)的事情
• 更多具有挑戰(zhàn)意義的工作　　　
• 與此同時(shí)，最能夠激勵(lì)員工對(duì)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的三大因素是：
• 關(guān)于所做工作給于定期的，具體的反饋
• 發(fā)展機(jī)會(huì)及培訓(xùn)
• 對(duì)組織需要我做的事情進(jìn)行很明確的定義并且說(shuō)明理由　　　

　　另外，即使在有許多其他工作機(jī)會(huì)的條件下，兩個(gè)最重要的使得員工選擇在未來(lái)一年內(nèi)留任的理由是:

1. 我的工作。我喜歡我所從事的工作（30%）
2. 我的事業(yè)。我有在現(xiàn)任的工作會(huì)有明顯的發(fā)展或者提升機(jī)會(huì)（24%）　

　　想想看，如果我們花費(fèi)了我們大部分的醒著的時(shí)間在工作上，我們理所當(dāng)然想要讓工作變成是我們快樂(lè)的來(lái)源，以及我們能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人以及事業(yè)成長(zhǎng)的地方。相反，很少人會(huì)想要在一個(gè)工作中呆很久，即使這份工作收入不錯(cuò)，但是就工作而言非常糟糕并且沒(méi)有未來(lái)可言?！　　?/p>

　　員工想要在未來(lái)一年離開(kāi)公司的最主要的五個(gè)原因是：　

1. 我的事業(yè)。我在這個(gè)公司沒(méi)有機(jī)會(huì)成長(zhǎng)或者獲得提升（28%）
2. 我的工作。我不喜歡我所做的工作或者這份工作并沒(méi)有發(fā)揮我大部分的才能（16%）
3. 我的財(cái)務(wù)情況。我想要獲得更多的錢。（14%）
4. 我想要改變的愿望。我想要嘗試一些新的東西（12%）
5. 我的經(jīng)理人。 我不喜歡和他或者她一起共事（10%）　　　

　　雖然錢的因素排在第三位，但是員工們還是認(rèn)為缺乏職業(yè)發(fā)展以及英雄無(wú)用武之地是導(dǎo)致他們離開(kāi)的最主要的兩個(gè)原因。事實(shí)上，一些員工可能還會(huì)覺(jué)得他們之所以現(xiàn)在沒(méi)有能夠賺足夠多的錢正是由于他們的老板沒(méi)有能夠給他們機(jī)會(huì)去做他們擅長(zhǎng)的事情并且提升他們的事業(yè)發(fā)展！　　　

The Challenge for Executives, Managers and the Individual
面向行政管理人，經(jīng)理人以及個(gè)人的挑戰(zhàn)　　　

　　如果你是一個(gè)經(jīng)理人或者負(fù)責(zé)招聘年輕員工的執(zhí)行人員， 有幾件新雇員工心里所思考的事情可能會(huì)讓那些管理老員工的管理經(jīng)理人感到無(wú)比的驚訝。年輕的員工所思考的并且希望能夠知道的是：

• 我什么時(shí)候能將你取而代之？
• 我的才能如何能夠獲得充分的利用及發(fā)揮，以及我能夠獲得什么樣程度的自主權(quán)？以及，
• 如果我能夠想到讓工作完成的更好的方法，我希望你能夠聽(tīng)從我的想法?！　　?/li>

　　對(duì)于大多數(shù)的經(jīng)理人而言，較年輕一代的 員工似乎是不可能去管理的。 這確實(shí)是事實(shí)。較年輕一代的員工不能夠被管理控制。取而代之，他們是需要被激發(fā)并且觸動(dòng)的。 他們需要領(lǐng)導(dǎo)人能夠?qū)崿F(xiàn)他們的聰明才智并且能夠幫助他們?nèi)〉贸砷L(zhǎng)，而且只有這樣他們才會(huì)同你分享他們的激情并與你“同道”。而當(dāng)他們能夠取代你現(xiàn)任位置的 時(shí)候，你是不是能夠往更高的位置上升呢？　　　

　　話雖如此，員工敬業(yè)度（其實(shí)）是一個(gè)雙向道，每個(gè)個(gè)體也不得不需要承擔(dān)一部分的責(zé)任。 很多時(shí)候，個(gè)人會(huì)被加入大公司所能獲得的高薪而吸引，但是結(jié)果發(fā)現(xiàn)這并不是他們喜歡的工作，或者職業(yè)發(fā)展非常有限，并且他們并不能夠與他們的老板以及同事 相處的很好。個(gè)人需要思考他們?cè)谌轿迥甑臅r(shí)間里（到底）想要做些什么，然后來(lái)決定說(shuō)他們現(xiàn)在需要做些什么，只有這樣他們才能夠?qū)崿F(xiàn)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 他們同時(shí)也需要對(duì)未來(lái)的雇主做更多深入的研究以確保一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)雇主想要的同時(shí)又令他們開(kāi)心之間的良好的平衡點(diǎn)。