隨著中國加入WTO，“十五”規(guī)劃的逐步實(shí)施，中國社會(huì)的改革將進(jìn)一步深入，通信市場的開放成為必然，中國電信的內(nèi)外環(huán)境正在發(fā)生重大的變化。而臺(tái)州電信在“九五”期間完成了總量擴(kuò)張的一次創(chuàng)業(yè)，也沉淀了許多問題，在這種形勢下，臺(tái)州電信在2001年7月的縣（市）局長會(huì)議上提出了二次創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略思想，為臺(tái)州電信可持續(xù)發(fā)展提供了理論指導(dǎo)。要想有效地實(shí)施二次創(chuàng)業(yè)，關(guān)鍵在于人，如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，是擺在我們面前的重要課題。下面就這個(gè)問題，本人談點(diǎn)自己的看法。

　　一、有效的激勵(lì)機(jī)制是提升員工士氣的根本方法。

　　在電信國內(nèi)市場競爭越來越激烈的同時(shí)，國際競爭國內(nèi)化也已成為一個(gè)必然的趨勢，這對電信企業(yè)來說是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。中國電信作為百年老企業(yè)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制時(shí)代存在許多弊端，舊有傳統(tǒng)的人力控制模式顯然已跟不上時(shí)代快速前進(jìn)的步伐。電信企業(yè)如何實(shí)施人才工程，發(fā)揮人的聰明才智已經(jīng)成為現(xiàn)代電信建設(shè)的根本戰(zhàn)略。

　　企業(yè)是個(gè)人的集合體，企業(yè)的整體效率取決于其內(nèi)部每個(gè)人的行為，企業(yè)中的大多數(shù)人在大多數(shù)情況下并不能付出自己最大的努力。員工在工作中只要有機(jī)會(huì)就是按自己利益最大化而不是企業(yè)利益最大化的標(biāo)準(zhǔn)行事。然而，正常情況下，士氣和努力不能靠人的覺悟，很大程度上取決于制度，一套合理的激勵(lì)制度。

　　二、綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方式，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，提高單個(gè)勞動(dòng)者的工作效率和工作努力程度。要想激勵(lì)員工，又必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。由于沒有相同的員工，不同的階段中，員工有不同的需求。因而采用的主要激勵(lì)方式因人而異。

　　1、金錢激勵(lì)

　　古語云：“軍無財(cái)，士不來；軍無賞，士不往。”人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物質(zhì)激勵(lì)的，金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)，企業(yè)要想提高員工的工作積極性，唯一的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。

　　目前電信企業(yè)缺乏活力和競爭力的一大原因就是分配上未能真正體現(xiàn)報(bào)酬激勵(lì)原則。在電信企業(yè)進(jìn)入公司化運(yùn)營后，電信企業(yè)在內(nèi)部建立了一些激勵(lì)制度，譬如，臺(tái)州電信制定了縣（市）局長業(yè)績考核制，縣（市）局長的獎(jiǎng)金與業(yè)績掛鉤。但這種激勵(lì)的面很有限，對員工起不到震撼作用。要解決激勵(lì)效用問題，必須從以下著手。轉(zhuǎn)變分配觀念，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，充分體現(xiàn)知識(shí)要素在生產(chǎn)中的作用；真正體現(xiàn)智力的重要性和多勞多得、責(zé)任多得和創(chuàng)新多得的思想，要敢于重獎(jiǎng)有創(chuàng)新成果的科技人員和管理人員，并大力表彰他們的創(chuàng)新精神。同時(shí)，在實(shí)行金錢激勵(lì)時(shí)，要必須使金錢激勵(lì)公正，反對平均主義，平均分配等于無激勵(lì)。

　　有一項(xiàng)研究證明：以金錢作為刺激物能使生產(chǎn)水平提高30%，在所有激勵(lì)方式中提高幅度最大。但并不是要求管理者僅僅注重金錢因素，而只是提供客觀證據(jù)：如果金錢作為一種刺激手段被取消，那么人們就不會(huì)在工作中付出努力。金錢激勵(lì)是一種好的激勵(lì)方式，但絕不是一種最好的激勵(lì)方式。金錢猶如嗎啡，興奮快，消失也快。成功的企業(yè)和主管都善于運(yùn)用金錢之外的激勵(lì)方式。

　　2、尊重激勵(lì)

　　一位企業(yè)家說：“管理控制確實(shí)需要條條框框，但第一條規(guī)定應(yīng)是尊重員工，如果把第一條規(guī)定做好了，一切就好辦了。”一個(gè)企業(yè)的發(fā)展基石是對員工個(gè)性的尊重和對員工能力真誠、堅(jiān)定的信任。只有相信、尊重個(gè)人，尊重員工，才能激發(fā)員工的能動(dòng)性。

　　人都有追求自尊與心理滿足的需要，每個(gè)員工都有他的重要性，因此一定要尊重每個(gè)人的重要性，只有這樣大家才能在一起很好地合作做事情，才會(huì)與員工之間有著良好的互動(dòng)。如果有一方被輕視了，那雙方的溝通就不會(huì)有好結(jié)果。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

　　尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

　　因此，要?jiǎng)?chuàng)造良好的心理環(huán)境，就得尊重員工的個(gè)性，排除心理障礙，營造關(guān)心人、理解人、尊重人的融洽文化氣氛，以體現(xiàn)對員工的尊重。

　　3、目標(biāo)激勵(lì)

　　目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

　　同時(shí)，企業(yè)的成功取決于把員工的積極性和才干與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，因此要尊重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值，從而構(gòu)造企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體，達(dá)到企業(yè)與員工共同成長的目的。

　　4、參與激勵(lì)

　　現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究證明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。

　　要讓員工盡心盡力地去完成企業(yè)所指派的工作，就必須以尊重人為出發(fā)點(diǎn)，當(dāng)一個(gè)員工覺得別人有興趣把他當(dāng)人看，關(guān)心他的個(gè)人生活，關(guān)心他的生命道路，對他的工作、才干、自動(dòng)自發(fā)的想象力有個(gè)人性的了解，把他視為團(tuán)隊(duì)中一分子，共同參與事業(yè)上的經(jīng)營，這時(shí)，他就能認(rèn)清自身的價(jià)值，盡個(gè)人的全力投入到工作中去。“反正員工是為了經(jīng)濟(jì)上的需要而工作，只是為了賺錢糊口。”如果是這種態(tài)度，則不論一個(gè)員工原先是多么有心要把自己份內(nèi)的事做好，他也不會(huì)覺得這些工作有任何真正的重要性。員工應(yīng)被視為領(lǐng)導(dǎo)的同仁，只有平等對待，才能做到人盡其才。管理是一種服務(wù)，而不是控制。一般人總認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的工作是指揮和管住員工，其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該只是確定方向，以便讓員工自由地完成工作。特別對我們電信這種服務(wù)性企業(yè)來說，授權(quán)賦能是成功的關(guān)鍵。員工可自主做出相關(guān)決策，以取得最大的用戶和員工滿意度。因此，讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)員工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　激勵(lì)員工參與企業(yè)的管理和決策，員工會(huì)自覺而主動(dòng)關(guān)心企業(yè)的命運(yùn)和前途。從世界范圍來看，員工參與企業(yè)決策和管理，逐漸成為企業(yè)組織管理的主流思想。實(shí)踐證明，決策的透明度越大，員工的參與度越高，工作積極主動(dòng)而重大決策的使用也由此得到有效的監(jiān)督和制約，使決策合理化，企業(yè)經(jīng)營高效化。

　　5、感情激勵(lì)

　　人是有感情的，感情因素對人的工作積極性有重大的影響。常見的感情激勵(lì)方式有“三必訪”、“五必訪”制度，“讓工人坐頭排”制度，生日祝賀禮（領(lǐng)導(dǎo)親自祝賀、送生日蛋糕、送生日卡、舉辦生日晚會(huì)、生日舞會(huì)等），每天上班時(shí)領(lǐng)導(dǎo)人員迎接員工上班的習(xí)俗，為員工排憂解難，辦實(shí)事，送溫暖活動(dòng)等。

　　6、榮譽(yù)和提升激勵(lì)

　　成就感是指每一個(gè)員工都認(rèn)識(shí)到個(gè)人的每一項(xiàng)勞動(dòng)都與企業(yè)的成就、企業(yè)的榮譽(yù)與企業(yè)形象的塑造息息相關(guān)，企業(yè)努力創(chuàng)造各種條件盡可能使每個(gè)員工取得更大的成就和更快的進(jìn)步，而員工們則將個(gè)人的工作效績與企業(yè)的成就聯(lián)系在一起，使其正確認(rèn)識(shí)自己的工作價(jià)值和社會(huì)職責(zé)，并且激勵(lì)自己不斷進(jìn)取。

　　榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。

　　職位的高低影響個(gè)人工作情緒與態(tài)度，這是非常明顯的，企業(yè)中職位低的員工都較易沮喪，且造成抗拒的心理與態(tài)度，提升激勵(lì)是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。作為電信企業(yè)，管理層應(yīng)設(shè)置一定升遷標(biāo)準(zhǔn)及優(yōu)先次序，建立由上而下的升遷制度，機(jī)遇充分的升遷機(jī)會(huì)，做到人事公開、公正而合理并提倡“每個(gè)人都是管理者”、“職業(yè)無貴賤”的觀念。在管理上給予適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，給予員工更多自主控制的權(quán)利，使員工樂于從基層工作干起，以消除員工不當(dāng)?shù)淖员案小?/p>

　　7、榜樣激勵(lì)

　　榜樣的力量是無窮的。像王鐵人、焦裕祿等英雄人物，曾在全中國起了很好的榜樣作用。樹立和宣傳勞動(dòng)模范時(shí)，要實(shí)事求是，切忌拔高、理想化，或人為的淡化，以提高號(hào)召力和感染力。

　　榜樣激勵(lì)的一個(gè)重要方面是領(lǐng)導(dǎo)者本人的身先士卒，率先垂范，“喊破嗓子，不如做出樣子。”

　　8、負(fù)激勵(lì)

　　按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評 、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某一不符合要求的行為。

　　“物競天擇，適者生存”這一自然界進(jìn)化法則運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理也是適用的。西方現(xiàn)代管理理論中有一個(gè)著名的“鯰魚現(xiàn)象”：在長途販運(yùn)魚苗的途中，魚苗因缺乏活動(dòng)造成攝氧量不足，存活率極低。如果放入一條四處游吞食魚苗的鯰魚，大部分魚苗會(huì)出于本能的活力激發(fā)而生存下來。在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，若想保持長久的活力和效率，引入競爭淘汰機(jī)制是十分必要的。

　　在對待保持企業(yè)員工競爭力的問題上，要慎用懲罰性激勵(lì)措施。 一般的原則是，越是層次低、素質(zhì)低的員工，懲罰性激勵(lì)所帶來的負(fù)作用越小；而越是高層員工，實(shí)行負(fù)激勵(lì)的制度危害性越大。企業(yè)在人力資源管理和制訂激勵(lì)制度時(shí)，一定要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍的具體情況確定適合的方法。

　　管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，它既是科學(xué)又包含很大的藝術(shù)性，并不會(huì)因?yàn)槟骋淮胧┑膱?zhí)行就一定會(huì)帶來某一結(jié)果。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一定要區(qū)分不同的人群，應(yīng)該針對不同情況，從實(shí)際出發(fā)，對人群的分析和劃分有助于決策層判定采用哪一種方法可以有效地激勵(lì)員工，綜合地運(yùn)用一種或多種激勵(lì)手段。以求收到事半功倍的效果。有一個(gè)寓言，說一個(gè)人看見獵人用網(wǎng)捕鳥，覺得有趣。他研究了一陣，發(fā)現(xiàn)最后把鳥卡住的不是整張網(wǎng)，而是一個(gè)小網(wǎng)眼。還使他感到奇怪，他想既然最后把鳥卡住的只是一個(gè)小網(wǎng)眼，那為什么還需要一張大網(wǎng)呢？于是他用繩子做了一個(gè)小圓圈，用它來代替網(wǎng)。結(jié)果，“聰明人”一只鳥也捕不到。

　　事實(shí)上每一種激勵(lì)方法就象一個(gè)網(wǎng)眼，各種方法組合起來才構(gòu)成一張激勵(lì)之網(wǎng)。單靠一種方法是難以發(fā)揮其作用的，只有結(jié)合使用，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。