時(shí)間管理需解決的六大問(wèn)題

　　面對(duì)全球性金融危機(jī)，企業(yè)組織如何提振員工士氣、保留關(guān)鍵人才，以及如何提升敬業(yè)員工的比例？在業(yè)務(wù)低迷時(shí)期，如果對(duì)員工士氣、人才保留放任不管，公司的境遇會(huì)雪上加霜！

　　中國(guó)企業(yè)激勵(lì)和保留人才的手段比較單一，主要依靠“激動(dòng)人心的增長(zhǎng)計(jì)劃、水漲船高的薪酬福利、以及源源不斷的晉升機(jī)會(huì)”。這些以“金錢”為基礎(chǔ)的激勵(lì)措施在形勢(shì)一片大好的情況下，把組織氛圍燒得火熱。但在當(dāng)前金融危機(jī)下，很多公司無(wú)力提供金錢激勵(lì)，這些“美麗的泡沫”相繼破滅，取而代之的是，行色匆匆、臉色凝重的管理者、凍結(jié)薪水和晉升計(jì)劃、期權(quán)縮水，甚至是裁員。中國(guó)很多企業(yè)本來(lái)在吸引和保留人才方面就疲于應(yīng)付，現(xiàn)在只有創(chuàng)造性地采取非金錢的激勵(lì)措施，以提振員工士氣和保留關(guān)鍵人才，才能幫助中國(guó)企業(yè)“成功越冬”。

　　“金錢激勵(lì)”作用不大

　　為此，筆者認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期，“金錢激勵(lì)”對(duì)人才保留的作用已經(jīng)很小，企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)方面來(lái)吸引、激勵(lì)和保留人才：第一，不斷提升員工的敬業(yè)度；第二，多為員工著想，為員工的成功提供更好的支持。

　　所謂敬業(yè)，是指員工在工作上的投入度或工作的努力程度。研究發(fā)現(xiàn)，員工是否敬業(yè)對(duì)企業(yè)盈利能力的影響度為35%。“如何讓員工愿意、樂意額外付出努力”，是一項(xiàng)花費(fèi)不多、且由企業(yè)自身控制，能夠提升企業(yè)盈利能力的事情。根據(jù)對(duì)數(shù)十家中國(guó)大中型企業(yè)的敬業(yè)度研究，要成功提升員工的敬業(yè)度，需要重點(diǎn)關(guān)注以下六個(gè)方面：

　　● 公平性：確保公正客觀地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)有不同績(jī)效表現(xiàn)的員工做適當(dāng)?shù)膮^(qū)分，并根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。

　　● 明確性：確保每位員工清楚地了解組織的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和自己的工作職責(zé)要求。

　　● 追求卓越：確保員工感受到組織強(qiáng)調(diào)改善績(jī)效和要求大家全身心地投入工作，包括員工感受到工作目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和管理者如何對(duì)待平庸績(jī)效表現(xiàn)者。

　　● 合作信任：確保員工在組織中感受到被關(guān)心，員工之間相互信任、合作，共同致力于高質(zhì)量的工作。

　　● 學(xué)習(xí)發(fā)展：確保員工在組織中感受到成長(zhǎng)和發(fā)展，要給予員工及時(shí)的反饋輔導(dǎo)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　● 責(zé)任性：確保員工感受到被授權(quán)和自己的意見受重視，讓員工有一定的自由度來(lái)開展工作。

　　除此之外，組織要經(jīng)常調(diào)研和監(jiān)控員工的敬業(yè)情況，培養(yǎng)管理者具備相應(yīng)的能力和采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，為員工營(yíng)造一種積極的、激發(fā)員工敬業(yè)的工作環(huán)境。

　　保留人才面臨的挑戰(zhàn)

　　全球性的經(jīng)濟(jì)衰退對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響已經(jīng)顯現(xiàn)，然而中國(guó)企業(yè)對(duì)人才的需求仍舊旺盛，特別是在化工、能源、電信、醫(yī)藥和一些高科技行業(yè)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)薪資的態(tài)度變得越來(lái)越現(xiàn)實(shí)，他們也深深感受到企業(yè)正在把節(jié)約開支和降低人力資源費(fèi)用作為戰(zhàn)略重點(diǎn)，雖然他們知道自己在人力市場(chǎng)上的價(jià)值仍在增值，但是過(guò)去那種把“要求漲薪”作為自己價(jià)值體現(xiàn)的做法已經(jīng)一去不返了。毋庸置疑，勞資談判的天平正向雇主一方傾斜。

　　企業(yè)當(dāng)前面臨的主要問(wèn)題是，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)大好時(shí)期過(guò)于倚重于金錢激勵(lì)，現(xiàn)在一下子要轉(zhuǎn)向非現(xiàn)金性激勵(lì)，是管理者的管理能力還是人才戰(zhàn)略，很多企業(yè)都沒有做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。在此關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造性地思考自己的用人和激勵(lì)人才的策略：如何激勵(lì)他們和使他們自愿付出額外努力，也就是使更多的員工敬業(yè)。

　　對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，與員工敬業(yè)管理一般的企業(yè)相比（其敬業(yè)員工占比低于20%），員工敬業(yè)管理比較好的企業(yè)（敬業(yè)員工占比超過(guò)35%）存在以下三個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：

　　● 45%的員工認(rèn)為他們的工作富有挑戰(zhàn)性，能夠發(fā)揮他們的才干和優(yōu)勢(shì)（一般企業(yè)只有27%的員工這么認(rèn)為）。

　　● 62%的員工認(rèn)為組織井然有序、工作效率高（一般企業(yè)只有37%的員工這么認(rèn)為）。

　　● 58%的員工認(rèn)為自己清楚組織對(duì)他們的績(jī)效期望和工作要求（一般企業(yè)只有32%）。

　　同時(shí)，與西方先進(jìn)企業(yè)相比，中國(guó)企業(yè)在員工的培訓(xùn)發(fā)展、特別是與工作有關(guān)的培訓(xùn)方面投入較少；其次，中國(guó)企業(yè)員工普遍認(rèn)為自己沒有足夠的信息和資源來(lái)完成自己的工作。

　　提升員工敬業(yè)度是關(guān)鍵

　　中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)階段，人才是決定一家企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。只有充分利用員工自愿做出的額外努力，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中立于不敗之地。尤其在中國(guó)，經(jīng)濟(jì)一直處于快速發(fā)展中，很多企業(yè)里的角色和崗位職責(zé)經(jīng)常處于變化之中，存在很多的模糊地帶，組織必須依賴員工的自主性，使其主動(dòng)做出與組織文化、戰(zhàn)略、目標(biāo)一致的行為。

　　為了培養(yǎng)敬業(yè)的員工，需要采取幾個(gè)關(guān)鍵步驟。首先，組織需廣泛應(yīng)用人力資源管理的工具，如繼任計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和輔導(dǎo)等措施，不能僅僅依賴于“金錢”激勵(lì)。

　　根據(jù)研究，在中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，每三位員工中只有一位員工獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。也就是說(shuō)，對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，仍有很大的空間使用培訓(xùn)和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具。表?yè)P(yáng)、認(rèn)可等非現(xiàn)金性激勵(lì)措施對(duì)激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的，只要這些表?yè)P(yáng)、認(rèn)可能夠與組織的績(jī)效目標(biāo)、愿景和價(jià)值觀緊密相關(guān)。

　　其次，組織需確保與員工清楚地溝通績(jī)效和激勵(lì)之間的關(guān)系。我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績(jī)效表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。此外，我們的研究還發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)做適當(dāng)區(qū)分，并給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)培養(yǎng)敬業(yè)員工有很大影響。

　　有效實(shí)施以上措施的基礎(chǔ)是，深入了解員工的才干或心智模式(Mindset)，把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，為組織做出最大貢獻(xiàn)。所謂才干，是個(gè)人的根本特征，它決定了一個(gè)人能不能做、愿不愿意做，以及做事的傾向性。才干包含的因素有：動(dòng)機(jī)、思維、個(gè)性特征、自我形象、社會(huì)角色或價(jià)值觀。

　　最后，特別重要的一步是，企業(yè)還需要仔細(xì)核查當(dāng)前的一些政策、制度和工作流程，有沒有從本質(zhì)上影響員工的敬業(yè)度。例如，很多企業(yè)中存在一些官僚性的工作程序、重復(fù)性地設(shè)置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。這些政策或工作程序不僅無(wú)用，而且會(huì)極大地打擊員工的積極性。

　　建設(shè)高績(jī)效的工作環(huán)境

　　工作環(huán)境的好壞直接影響員工的敬業(yè)度，它與管理者的管理水平和激勵(lì)員工的方法直接相關(guān)，同時(shí)它直接影響著組織績(jī)效的好壞。透過(guò)工作環(huán)境，可以幫助我們找到提升公司管理和提升員工敬業(yè)的方法。工作環(huán)境好，員工一般會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高銷售業(yè)績(jī)或客戶滿意度而竭盡所能，不惜做出額外犧牲。而工作環(huán)境差，會(huì)導(dǎo)致員工流失、曠工、不滿情緒上升或工作效率下降等。

　　工作環(huán)境調(diào)研結(jié)果對(duì)于公司高層管理、管理者本人以及人力資源管理者而言，都是非常有價(jià)值的信息?？梢詭椭淞私夤ぷ鳝h(huán)境狀況，以便找到保留和激勵(lì)人才的方法。實(shí)施工作環(huán)境的調(diào)研和管理，主要包括以下幾個(gè)步驟：

　　首先，實(shí)施網(wǎng)上工作環(huán)境調(diào)研。該調(diào)研不是簡(jiǎn)單的抽查，而是普查，以團(tuán)隊(duì)為單位，需要團(tuán)隊(duì)管理者本人和其所有直接下屬對(duì)22個(gè)問(wèn)題給出評(píng)分。在評(píng)測(cè)之前，需要根據(jù)客戶組織的匯報(bào)關(guān)系，編制員工序列大名單，并做好宣傳溝通工作，讓調(diào)研參與者清楚調(diào)研的目的是“創(chuàng)建符合企業(yè)核心價(jià)值觀和發(fā)展方向的工作環(huán)境，有針對(duì)性地提升管理者的管理水平，培養(yǎng)、保留一支敬業(yè)團(tuán)隊(duì)”。

　　其次，生成各級(jí)管理者的工作環(huán)境報(bào)告。報(bào)告主要包括：團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境狀況、員工的敬業(yè)度、在各個(gè)維度上的得分情況、以及績(jī)效損失區(qū)的大小。

　　我們把團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境狀況分為四種：艷陽(yáng)天、多云見晴天、陰天和雷雨天。

　　艷陽(yáng)天：管理者所營(yíng)造的組織氛圍，最大限度地激發(fā)了員工的士氣，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性和主動(dòng)性，使下屬人員表現(xiàn)出了非常高的組織承諾。

　　多云見晴天：管理者所營(yíng)造的組織氛圍，激發(fā)了員工的士氣，使員工表現(xiàn)出了較高的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)表現(xiàn)出了較高的工作努力和組織承諾。

　　陰天：在管理者所營(yíng)造的組織氛圍中，在某些方面員工的期望與現(xiàn)實(shí)存在著顯著差距，未能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性；在員工管理方面，存在較大的績(jī)效損失區(qū)。

　　雷雨天：在管理者所營(yíng)造的組織氛圍中，在多個(gè)方面員工的期望與現(xiàn)實(shí)存在著顯著差距；這些方面正在影響著員工的積極性和主動(dòng)性發(fā)揮。

　　每個(gè)維度的調(diào)研結(jié)果均有兩個(gè)評(píng)分：

　　● 現(xiàn)實(shí)狀況：即員工當(dāng)前感受到的工作環(huán)境。

　　● 理想狀況：即員工期望的工作環(huán)境。

　　● 二者之間的差距用陰影表示（見圖表1，紅色陰影面積表示績(jī)效損失區(qū)，陰影面積越大表示團(tuán)隊(duì)的績(jī)效損失越大）。

　　第三，幫助管理者理解工作環(huán)境報(bào)告。例如，在閱讀報(bào)告時(shí)，幫助管理者重點(diǎn)理解以下幾個(gè)方面：

　　● 管理者本人感受到工作環(huán)境狀況與下屬員工感受到的工作環(huán)境狀況有何差異？作為管理者，對(duì)工作環(huán)境建設(shè)發(fā)揮了積極作用還是消極作用？

　　● 員工在每個(gè)維度上的實(shí)際感受如何，有哪些維度低于35百分位？

　　● 在哪些維度上，現(xiàn)實(shí)與理想的差距超過(guò)20個(gè)百分位點(diǎn)？

　　● 在哪些二級(jí)維度上，現(xiàn)實(shí)與理想的差距超過(guò)20個(gè)百分位點(diǎn)？

　　第四，幫助管理者與員工溝通工作環(huán)境報(bào)告，并制定改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。有效溝通是解決問(wèn)題和提升管理能力的一項(xiàng)重要素質(zhì)。當(dāng)管理者分析完調(diào)研結(jié)果后，需要把結(jié)果和下屬團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行溝通。這將幫助管理者獲得團(tuán)隊(duì)成員的“支持”，在此溝通會(huì)議上主要議題有：

　　● 溝通和分享組織氛圍調(diào)研結(jié)果。

　　● 邀請(qǐng)大家一起討論提升方案。

　　● 制定下一步的行動(dòng)計(jì)劃。

　　第五，執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃。完整的行動(dòng)計(jì)劃主要包括以下幾個(gè)方面：

　?。袆?dòng)（Action）：所要采取的具體事項(xiàng)，以解決某個(gè)方面的問(wèn)題。

　?。鬓k人（Sponsor）：負(fù)責(zé)行動(dòng)的執(zhí)行、監(jiān)控和完成。

　　＊頻率（Frequency）：行為事件發(fā)生的次數(shù)。

　?。獣r(shí)間安排（Timeline）：具體在什么時(shí)候開始。

　?。繕?biāo)（Objective）：對(duì)行為所產(chǎn)生具體結(jié)果的預(yù)期，以幫助我們衡量所采取的行動(dòng)計(jì)劃是否有效果。