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來(lái)源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā) 總薪酬、固薪、獎(jiǎng)金分別有哪些不同？又存在著哪些關(guān)聯(lián)？如何確定個(gè)人總薪酬？今天小邏輯一一給大家說(shuō)清楚。  總薪酬、固薪、獎(jiǎng)金 如何互動(dòng)？ 總薪酬 = 固薪 + 獎(jiǎng)金 + 股票 + 法定福利 年薪 = 底薪×12 + 數(shù)月的績(jī)效獎(jiǎng)金 根據(jù)定義，總薪酬是固薪、獎(jiǎng)金、股票、法定福利的總和。追求自身價(jià)格和價(jià)值的最佳匹配是人的自然欲望，也是管理者追求的管理目標(biāo)之一。滿足這種欲望是薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用的關(guān)鍵。 總薪酬的最大特點(diǎn)就是，最大限度地體現(xiàn)了價(jià)值規(guī)律，使價(jià)值和價(jià)格總是在最大限度地不斷趨同。 總薪酬是一個(gè)集合，包括固薪、獎(jiǎng)金、股票等，那么它們是如何互動(dòng)并產(chǎn)生可持續(xù)激勵(lì)的？在以固薪作為主要激勵(lì)手段的企業(yè)中，常見(jiàn)的獎(jiǎng)金分配方式是，獎(jiǎng)金等于固薪乘以一個(gè)固定比例： 獎(jiǎng)金 = 數(shù)月的固薪×績(jī)效系數(shù) 按照這一公式，個(gè)人獲得的總薪酬與固薪的多少是強(qiáng)關(guān)聯(lián)的，這會(huì)導(dǎo)致員工的注意力過(guò)多地向固薪傾斜。不少企業(yè)也有年薪制的做法，但是所謂年薪制的重心還是固薪，年薪以月薪的簡(jiǎn)單相加為主。 所以，年薪制不等于總薪酬制，這是一個(gè)需要糾正的概念。如果用總薪酬，而不是固薪或者獎(jiǎng)金來(lái)衡量一個(gè)人的價(jià)值，那情況會(huì)發(fā)生根本性的改變。獎(jiǎng)金的計(jì)算公式就會(huì)調(diào)整為： 獎(jiǎng)金 = 總薪酬 - 固薪 這一公式降低了固薪的作用和價(jià)值，使企業(yè)和個(gè)人將關(guān)注的重點(diǎn)，從固薪和獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)變?yōu)榭傂匠?，總薪酬越高，?jiǎng)金越多。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，企業(yè)和個(gè)人對(duì)薪酬的關(guān)注點(diǎn)，會(huì)轉(zhuǎn)移到總薪酬以及企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效能力表現(xiàn)上。因?yàn)榭傂匠晔峭ㄟ^(guò)薪酬池跟企業(yè)的業(yè)績(jī)和個(gè)人的能力直接掛鉤的。  用這5大原則 確定個(gè)人總薪酬 個(gè)人的總薪酬要怎么確定呢？就像普適的個(gè)人KBI考核體系（包含“3+14”核心勝任力）一樣，決定一個(gè)人的總薪酬也有一套普適的五項(xiàng)原則：
我將具體描述一下這五項(xiàng)原則該如何運(yùn)用自如。 企業(yè)每年都會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，收集目標(biāo)企業(yè)中每個(gè)職位的第25個(gè)百分位數(shù)、中位數(shù)和第75個(gè)百分位數(shù)的薪酬數(shù)據(jù)。這一環(huán)節(jié)很關(guān)鍵，因?yàn)檫^(guò)程主張的企業(yè)給員工的定價(jià)理念是以市場(chǎng)原則為主。 什么是市場(chǎng)原則？這些企業(yè)認(rèn)為，員工首先是市場(chǎng)的人，然后才是企業(yè)的人。企業(yè)與員工是契約關(guān)系，而不是從屬關(guān)系。員工無(wú)論多么能干，能拿到的總薪酬都不會(huì)過(guò)分偏離市場(chǎng)對(duì)員工崗位的定價(jià)，否則很難吸引和保留市場(chǎng)上最優(yōu)秀的人才。  但是薪酬也是成本，企業(yè)有時(shí)也許會(huì)對(duì)優(yōu)秀人才支付超過(guò)75分位的崗位價(jià)格，但是一般不會(huì)超過(guò)90分位。我們稱這種基于市場(chǎng)原則的崗位定價(jià)方法為對(duì)標(biāo)市場(chǎng)（Mark to market，MTM）原則。 讓我們以一家軟件開(kāi)發(fā)公司為例說(shuō)明如何使用MTM原則。軟件工程師Sarah在公司工作了三年。她的技能和專業(yè)知識(shí)得到了提升，她也承擔(dān)了更多的責(zé)任。 為了評(píng)估她目前的薪酬是否與她的經(jīng)驗(yàn)和技能水平相符，公司人力資源部門對(duì)與Sarah在技能、經(jīng)驗(yàn)和責(zé)任方面相似的軟件工程師進(jìn)行了市值評(píng)估。 評(píng)估顯示，在市場(chǎng)上具有相似技能和經(jīng)驗(yàn)的軟件工程師的平均薪酬比Sarah目前的薪酬高出20%。基于這種市場(chǎng)比較的市值核算方法，公司決定將Sarah的薪酬提高20%，以確保她的薪酬與行業(yè)內(nèi)類似職位的市場(chǎng)平均水平相匹配。 調(diào)整后，現(xiàn)在Sarah的薪酬水平與市場(chǎng)水平保持了一致，這確保了她的薪酬基于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，反映了她的技能和經(jīng)驗(yàn)與同類職位相比的市場(chǎng)價(jià)值。 這個(gè)示例展示了如何利用對(duì)標(biāo)市場(chǎng)方法評(píng)估和調(diào)整員工的薪酬水平。企業(yè)通過(guò)與同類職位的市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，確保能夠基于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)提供公平和有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。 如果企業(yè)按照市場(chǎng)最高原則定了價(jià)，也不會(huì)擔(dān)心員工離職，因?yàn)閱T工已經(jīng)拿到市場(chǎng)最高價(jià)位了，即使離職去新的企業(yè)，拿到的總薪酬也相差無(wú)幾，因?yàn)樽龅帽容^好的企業(yè)都或多或少會(huì)采用這五個(gè)普適的人才定價(jià)原則。 然后，企業(yè)會(huì)根據(jù)KBI考核結(jié)果，按照20%、70%、10%分配原則的指引，將員工分出ABC 3個(gè)類別。注意，我這里說(shuō)的是“指引”，而不是“規(guī)定”，這就為藝術(shù)化而不是科學(xué)化提供了操作空間。 ABC分類一般會(huì)遵循一個(gè)“1次科學(xué)+2次藝術(shù)”的流程展開(kāi)，就是在尊重考核系統(tǒng)產(chǎn)生的個(gè)人客觀分值的基礎(chǔ)上（科學(xué)），通過(guò)部門管理者的討論（藝術(shù)），將部門人員的ABC分類確定下來(lái)，然后再由企業(yè)管理者做最后的確定（藝術(shù)）。 近幾年，國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)管理者經(jīng)常提到“灰度管理”的概念。這個(gè)概念是由小約瑟夫·巴達(dá)拉克教授在《灰度決策》（Managing in the Gray）一書(shū)中提出的，而灰度管理在中國(guó)企業(yè)的普及，則源于任正非先生。 定義員工的能力、價(jià)值和價(jià)格（也就是薪酬），不是非黑即白的科學(xué)討論，而是從人性的角度出發(fā)，尋找個(gè)體和組織在可持續(xù)激勵(lì)方面的和諧，也就是灰度。這就是為什么在優(yōu)秀企業(yè)里，個(gè)人總薪酬的多少，不是由非黑即白的、無(wú)法指證計(jì)算錯(cuò)誤的公式?jīng)Q定的，而是基于MTM原則和個(gè)人KBI考核結(jié)果得出的事實(shí)和分析，加上帶有人文特點(diǎn)的灰度決策來(lái)確定的。 在前文提到的如何確立個(gè)人總薪酬的五個(gè)原則中，個(gè)人崗位的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人KBI考核結(jié)果，就是事實(shí)和分析；個(gè)人勝任力、個(gè)人責(zé)任的大小以及管理者自由裁量權(quán)，就屬于帶有人文特點(diǎn)的灰度決策。針對(duì)灰度問(wèn)題的解決方法是，在五個(gè)原則的基礎(chǔ)上，根據(jù)具體的情況做出最優(yōu)選擇。 之前提到，總薪酬制是做大蛋糕的成果分配理念。企業(yè)有了市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)和員工ABC分類，管理者就可以根據(jù)企業(yè)當(dāng)年的薪酬指引，使用自由裁量權(quán)來(lái)決定每位員工的總薪酬。 具體的做法是，事實(shí)和分析的部分來(lái)自市場(chǎng)薪酬報(bào)告、年度360度績(jī)效考核以及其他客觀考核工具所提供的數(shù)據(jù)和行為描述；而行使自由裁量權(quán)的部分，是管理者在事實(shí)和分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合符合激勵(lì)人性和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)用灰度決策確定出來(lái)的?？梢哉f(shuō)，自由裁量權(quán)就是一個(gè)灰度管理工具。 比如，薪酬指引是這樣規(guī)定的：對(duì)于A類員工，按照市場(chǎng)75分位支付總薪酬；對(duì)于B類員工，按照市場(chǎng)50分位支付總薪酬；對(duì)于C類員工，按照市場(chǎng)25分位支付總薪酬或零獎(jiǎng)金。 由于這屬于指引，所以管理者可以用自由裁量權(quán)、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)和員工歷史薪酬數(shù)據(jù)，決定每位員工的最終總薪酬。我曾在職場(chǎng)生涯中見(jiàn)過(guò)一種情況，經(jīng)過(guò)管理者的深思熟慮，對(duì)于某些B類員工，企業(yè)也按照市場(chǎng)75分位支付了總薪酬。 為了幫助你更好地理解這個(gè)概念，我做了一個(gè)流程圖（見(jiàn)圖8-1）。通過(guò)這個(gè)流程圖，你可以清楚地了解個(gè)人層面的成果分配是如何通過(guò)掛鉤KBI考核結(jié)果進(jìn)行的。這種相對(duì)具象的圖，可以幫助我們將上面討論的方法理解得更透徹。  另外，在決定總薪酬的過(guò)程中，要充分考慮到每個(gè)人的感受，以及薪酬決定所產(chǎn)生的離職風(fēng)險(xiǎn)等因素。 在很多情況下，董事會(huì)或管理層在決定一個(gè)人的總薪酬時(shí)，真正思考的問(wèn)題不是給他多少薪酬，而是如果他因?yàn)樾匠甑膯?wèn)題離開(kāi)企業(yè)，那么這個(gè)人是不可替換，還是不可替代？如果是后者，那么他的離開(kāi)給企業(yè)帶來(lái)的損失就是無(wú)法彌補(bǔ)的。所以，決定這種不可被替代者資源的薪酬時(shí)，就要考慮得格外周全。  “不可替代性”和“不可替換性”的區(qū)別有時(shí)候并不會(huì)讓人注意，但是在企業(yè)管理層面，它們的細(xì)微區(qū)別是優(yōu)秀企業(yè)管理者討論關(guān)鍵人才時(shí)常用的概念。不可替代性指某物是獨(dú)一無(wú)二的，無(wú)法與其他同等價(jià)值的物品進(jìn)行一對(duì)一交換，強(qiáng)調(diào)獨(dú)有性。不可替換性是指某物不容易被替換，要替換就要付出一定的代價(jià)。 在企業(yè)人才的評(píng)價(jià)體系里，不可替代性意味著某位員工具有某些獨(dú)特技能和專業(yè)知識(shí)，這些技能和知識(shí)比較稀有，在市場(chǎng)上難以找到，在組織內(nèi)很難復(fù)制。他們的貢獻(xiàn)或價(jià)值不容易被另一個(gè)人替代。 無(wú)論是不可替代，還是不可替換，只要某位員工被列入這樣的討論，就是企業(yè)重要的人才資源了。 比如，某位員工掌握了一種罕見(jiàn)的編程語(yǔ)言，或者熟知某一部分極少人了解的特別復(fù)雜的代碼。他的這項(xiàng)技能在同類的編程人員中獨(dú)樹(shù)一幟，幾乎無(wú)法找到有相同技能的其他人。這就顯示出了他的“不可替代性”。 再如，企業(yè)中還有一位資深程序員，他可能并非最擅長(zhǎng)或最了解某計(jì)算機(jī)語(yǔ)言，但他熟悉企業(yè)的所有項(xiàng)目，他的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的理解讓他能夠迅速找到編程錯(cuò)誤并進(jìn)行修復(fù)，或優(yōu)化現(xiàn)有代碼，以提高效率。他的能力對(duì)于團(tuán)隊(duì)其他成員來(lái)說(shuō)很難復(fù)制。 即使企業(yè)可以雇用一位技術(shù)性更強(qiáng)的程序員，但也可能需要很長(zhǎng)時(shí)間才能達(dá)到那位資深程序員對(duì)企業(yè)項(xiàng)目的理解程度和工作效率。那么，這位資深程序員便是不可替換的。 以特斯拉公司為例，在董事會(huì)的眼里，埃隆·馬斯克就是一個(gè)不可替代的人才資源。因此他是一位被董事會(huì)批準(zhǔn)獲得過(guò)5.9億美元年薪的CEO，他的年薪在全球CEO的年薪中排名第一。 所以決定重要崗位人員的薪酬，不只是一個(gè)數(shù)字問(wèn)題，更是一個(gè)哲學(xué)問(wèn)題。同理，喬布斯在蘋(píng)果公司也被視為不可替代的人物，毫不夸張地說(shuō)，沒(méi)有喬布斯就沒(méi)有蘋(píng)果公司。 企業(yè)和董事會(huì)的重要使命之一，就是為企業(yè)吸引和保留盡可能多的“不可替換”和“不可替代”型人才。用好成果分配的方法論，從人性的角度決定這類人才的市場(chǎng)價(jià)格——總薪酬。 |
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