來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)

在人力資源管理中，我們往往會關(guān)注員工的考勤、績效、能力等諸多方面。

但在擔(dān)任了leader之后，我漸漸發(fā)現(xiàn)，一些員工看似不經(jīng)意的語言習(xí)慣，卻像隱藏在暗處的礁石。

公司最想裁掉的，不是上班總遲到的，也不是下班搞失聯(lián)的，而是經(jīng)常把這4句話掛在嘴邊的員工，看看你是否有同感！

“我不知道”

“我不知道啊”這句話應(yīng)該是所有leader都不想聽到的。

試想，假如你問下屬工作進(jìn)度，他就回你一句“我不知道啊”。

你會怎么想？下屬對我有意見？下屬工作有情緒？

從人力資源角度看，當(dāng)一個(gè)員工經(jīng)常把“我不知道”掛嘴邊，足以看出員工對工作不負(fù)責(zé)任，不上心，缺乏主動了解的態(tài)度，以及知識儲備和信息掌握上的不足。

態(tài)度決定一切，細(xì)節(jié)決定成敗。

上周，和我們深圳的一位HRD聊天時(shí)，他說優(yōu)秀的員工總是面面俱到，不夠好的員工做事總是差一點(diǎn)。

開年以來，他們部門負(fù)責(zé)招聘的A同事非常忙碌，但入職率卻十分低，于是他自己也篩選出了幾份不錯的簡歷，讓A聯(lián)系跟進(jìn)。

一星期過去了，A沒什么動靜，于是他便主動問那幾個(gè)候選人的招聘情況，A說：他們沒意向。

A沒再多反饋一些信息了，他繼續(xù)問：他們的職業(yè)發(fā)展意向是什么？沒意向的具體偏差是在那里？

A說：我也不知道，他們沒說。

該總監(jiān)嚴(yán)厲的對A說：如果什么都是不知道，那你究竟知道什么呢？我不問你就不說，問了也不知道，不想干好這份工作，就別占坑。

聽完該總監(jiān)的話，小邏輯認(rèn)為該他真的已經(jīng)十分有耐心了，但這樣的下屬，沒有領(lǐng)導(dǎo)會喜歡。

“我不知道”，這樣的工作態(tài)度，多說幾次后，公司就會讓你“拜拜了”！

“這個(gè)我不會”

“這個(gè)我不會”，這句看似坦誠的話，實(shí)則也會讓領(lǐng)導(dǎo)心里亮起黃牌警告。

常常把“這個(gè)我不會”掛嘴邊的員工，要么是跟不上企業(yè)發(fā)展節(jié)奏，要么是沒有攻克困難的精神，久而久之，自然就被邊緣化了。

前段時(shí)間，我們堅(jiān)持會員群聊到這樣的話題：你不會提拔什么樣的員工？

有位HRD說：不會提拔把“我不會”當(dāng)口頭禪的員工。

不少HR伙伴都表示贊同，這位HRD表示說出了自己的經(jīng)歷：之前人力資源部門進(jìn)來一個(gè)新人，做什么都很積極，也沒出過什么差錯，自己有意想要培養(yǎng)新人，于是便有意將一些有難度的工作分配給她。

但向來穩(wěn)重的下屬卻開始出岔子，不是完不成、就是錯漏百出，私下與其溝通原因，沒想到對方來了一句：你交給我的工作我都不會，我只能做到現(xiàn)在這樣了……

于是自己語重心長的和她說：交給你有難度的工作是希望鍛煉你，你不會可以學(xué)習(xí)，也可以尋求我的幫助。

聽完后，下屬怯怯的說好的。

經(jīng)過這次談話后，本以為員工會有所改變，沒想到還是“我不會”，于是自己也打消了提拔該下屬的想法。

說出“我不會”這句話，等于告訴領(lǐng)導(dǎo)你遇事的第一反應(yīng)就是逃避，而不是迎難而上。

不怕不會，就怕不學(xué)！沒有人天生就具備所有技能，都是一點(diǎn)一點(diǎn)學(xué)習(xí)而來。

在工作里，一句“我不會”是最省事的，但也會失去領(lǐng)導(dǎo)的信任，從此以后不再將重要事項(xiàng)交予你。

無論是什么崗位，“我不會”說的越多，升職加薪就離你越遠(yuǎn)。

“不關(guān)我的事”

“不關(guān)我的事” 說這話的員工，對自己的傷害值和“我不知道”可以并排第一。

企業(yè)就像一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)部門、各個(gè)崗位相互依賴。

員工如果只關(guān)注自己手上的工作，對團(tuán)隊(duì)其他事兒不管不問，不僅團(tuán)隊(duì)協(xié)作就不順暢，還可能引發(fā)巨大的危機(jī)。

在華為歷史上，曾有一次影響深遠(yuǎn)的“馬電（馬來西亞電信）事件”，給華為留下了沉痛教訓(xùn)。

當(dāng)時(shí)華為董事長孫亞芳郵箱收到一封來自馬來西亞電信CEO的投訴信，正在出差的孫亞芳并沒有馬上看到該投訴信，該郵件同時(shí)發(fā)送給了所有與馬電項(xiàng)目相關(guān)的華為人員，卻沒有一個(gè)人去處理。

后來，這件事成為了華為內(nèi)部的反面教材，徐直軍（華為輪值董事長）指出，馬電案例反映出，面對問題，部分高級主管已經(jīng)形成了習(xí)慣：首先是搞清楚是別人的問題，那就跟自己沒關(guān)系了。

在各個(gè)企業(yè)里，也不乏有這種現(xiàn)象，很多人都會有一種與自己沒關(guān)系的事情就不用理。

前段時(shí)間，我們雙證班的一位HR學(xué)員問：如何處理一位事不關(guān)己高高掛起的下屬？

另一位HRD在下方表示：直接開！留著也是隱患，之前自己部門有個(gè)下屬，整天一副事不關(guān)己高高掛起的模樣，只要不涉及自己的利益，就完全不上心。

去年年底，部門的人每天都加班加點(diǎn)地趕工作進(jìn)度，同時(shí)還要籌備策劃年會，整個(gè)部門都忙得焦頭爛額。

大伙恨不得能夠一個(gè)人掰成2個(gè)人用，但這個(gè)下屬卻仿佛置身事外，每天都十分悠哉，也曾有同事嘗試請他幫忙分擔(dān)一些年會策劃中簡單的資料收集工作，但他不耐煩來了一句：這又不關(guān)我的事！

所以其他同事也不敢再請他幫忙，任由其悠哉。

心思不在團(tuán)隊(duì)上的人，還能指望其為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造什么價(jià)值呢？

所以，當(dāng)下屬把“不關(guān)我的事”掛嘴邊的時(shí)候，請果斷放棄這樣的員工！

“我以前都是這樣做的”

“以前都是這么做的”，這句話，看似穩(wěn)妥，實(shí)則暗藏危機(jī)。

這句話通常出現(xiàn)在一些資歷比較深的老員工身上，他們習(xí)慣于墨守成規(guī)，也不愿意嘗試新的方法、新的思路。

但是時(shí)代在進(jìn)步，市場在變化，如果總是用“我以前都是這樣做的”的態(tài)度做事，遲早會被競爭對手甩在身后。

從前兩年開始，市面上不斷的冒出新的AI工具，許多企業(yè)也紛紛號召員工學(xué)習(xí)，特別是HR。

今年，A的公司也引入了不少全員學(xué)習(xí)AI工具的課程，他也多次在周會上告訴人力資源部要更加積極學(xué)習(xí)，提高工作效率。

但他發(fā)現(xiàn)部分下屬的學(xué)習(xí)積極性并不高，某天，他發(fā)現(xiàn)負(fù)責(zé)招聘的HR，從早到晚都在BOSS直聘上刷簡歷，但到一星期過去了都沒看到她提交上來邀約的名單。

在周會上，A便問下屬上周面試數(shù)據(jù)，但下屬表示沒有看到合適的簡歷，上周沒有邀約面試。

A不理解的問：為什么不用AI工具來刷？這樣你也能做其他的工作。

下屬聽完表示：以前都是這樣刷的，AI工具還要花時(shí)間去學(xué)習(xí)如何操作，還不如我自己手動刷，而且我以前都是這樣做的……

聽完，A對會議上所有的人表示：以前是以前，現(xiàn)在時(shí)代不一樣了，以后不要再出現(xiàn)“我以前怎么樣怎么樣”的說法。

該下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是刻意為難自己，讓自己沒面子，辭職了。

但A也沒有挽留，表示尊重下屬的選擇。

其實(shí)認(rèn)真想想，A真的是在為難下屬嗎？

隨著時(shí)代的發(fā)展，若員工還是保持一貫的“我以前都這樣做”的想法去工作，日復(fù)一日的撞鐘，企業(yè)的發(fā)展也會停滯不前，員工個(gè)人的競爭力也會越來越弱。

寫在最后

常言道：三年學(xué)說話，一生學(xué)閉嘴！

謹(jǐn)言慎行，才是職場生存之道。

當(dāng)了leader才發(fā)現(xiàn)，公司最想裁掉的，不是上班總遲到的，也不是下班搞失聯(lián)的，而是經(jīng)常把“我不知道”“我不會”“不關(guān)我的事”“我以前都是這樣做的”員工……