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引江蘇某信息技術(shù)公司于2014年4月11日向?qū)O小妹發(fā)出《錄用通知書》，告知孫小妹薪資待遇為“稅前4000”，薪資發(fā)放為“每月8號發(fā)放上月工資”。 當(dāng)月，孫小妹入職公司的EC部門從事翻譯和網(wǎng)店運營工作。雙方簽訂了書面勞動合同，最后一份勞動合同的期限至2023年7月27日，合同未明確薪酬的具體發(fā)放時間，僅約定“甲方（即公司）按照在招募過程中與乙方（即孫小妹）達(dá)成的協(xié)議按月支付乙方工資”。在職期間，公司通過銀行轉(zhuǎn)賬方式向?qū)O小妹發(fā)放工資。根據(jù)孫小妹提供的2020年6月至2021年7月期間的銀行交易流水明細(xì)清單所示，公司向?qū)O小妹發(fā)放工資的日期一般為每月8日，如遇休息日則順延至下一工作日如9日、10日發(fā)放，上述期間僅有2020年10月14日、2021年6月11日不屬于順延情形。2021年6月網(wǎng)店因員工違反日本樂天市場的規(guī)定而被通知關(guān)閉，公司告知EC部門員工因為網(wǎng)店被關(guān)閉，如果員工愿意留任，將根據(jù)其個人情況調(diào)動到其他部門；不愿意留任的，可主動申請離職，公司將視員工的工作年限支付2個月工資或1個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2021年7月13日，孫小妹向公司郵寄了《被迫離職通知書》，以公司未及時支付勞動報酬為由提出與公司解除勞動關(guān)系，并要求公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同年7月15日，公司向?qū)O小妹支付了2021年6月工資。雙方因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等引發(fā)爭議，孫小妹提起勞動仲裁申請，要求公司支付2021年6月工資5700元、2021年7月工資2331元、解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金48543元。審理中，孫小妹確認(rèn)2021年6月、7月工資已足額發(fā)放，并撤回了相應(yīng)請求。2021年9月7日，仲裁委作出仲裁裁決書，對孫小妹要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求未予支持。孫小妹不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。審理中，雙方一致確認(rèn)孫小妹離職前12個月的平均工資為6934.70元。為證明其不存在未及時支付勞動報酬的情形，公司當(dāng)庭提供了《員工薪資管理制度》，顯示該制度制定于2009年9月，其中8.2條規(guī)定“薪資發(fā)放：每月8日-15日將上月薪資轉(zhuǎn)賬至個人指定賬戶，遇假日則順延，離職人員（完成移交）仍同上述時間發(fā)放……”。對該份制度，孫小妹不予認(rèn)可，并表示從未見過也未簽收過。法院判決：2021年6月工資應(yīng)在7月8日發(fā)放，但公司未按時支付，屬未及時支付勞動報酬，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法院認(rèn)為：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第十四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者約定的日期支付工資；沒有約定工資支付日期的，按照用人單位規(guī)定的日期支付工資。工資支付日期如遇法定節(jié)假日或者休息日，應(yīng)當(dāng)在此之前的工作日提前支付。本案中，公司向?qū)O小妹發(fā)出的《錄用通知書》明確“每月8號發(fā)放上月工資”，雙方在勞動合同中也約定公司按照在招募過程中與孫小妹達(dá)成的協(xié)議按月支付孫小妹工資，故公司作為用人單位應(yīng)當(dāng)按照上述約定在每月8日前及時足額向?qū)O小妹支付上月工資，如遇法定節(jié)假日或休息日應(yīng)在此之前的工作日提前支付。但事實上，公司違反上述條例規(guī)定，如8日恰逢休息日的，均順延至下周一發(fā)放工資，且期間亦存在延期至11日、14日發(fā)放的情形。公司抗辯其制定的《員工薪資管理制度》明確規(guī)定“每月8日-15日”為發(fā)薪日，但公司未能進(jìn)一步舉證證明該制度已依法告知孫小妹或進(jìn)行了相應(yīng)公示，故在雙方已明確約定工資支付日期的情形下，該制度對孫小妹不適用。按雙方約定，孫小妹2021年6月工資應(yīng)在7月8日（周四）發(fā)放，但公司未按時支付。《江蘇省工資支付條例》第四十條第二款規(guī)定，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到嚴(yán)重影響無法在約定的工資支付周期內(nèi)支付勞動者工資的，應(yīng)當(dāng)以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意后，可以延期支付工資，但最長不超過三十日。而公司抗辯的“擬在討論確定后續(xù)運營及追責(zé)問題的方案后發(fā)放工資”的意見，顯然不屬于上述可以延期支付工資的情形，公司也未能舉證證明延期支付工資的決定已事先告知員工并取得了孫小妹的同意。由此可見，公司未按約定日期支付工資即“未及時支付勞動報酬”屬實，孫小妹以此為由向公司提出解除勞動合同，符合享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件。根據(jù)孫小妹在公司的工作年限，孫小妹主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金48543元，在法律允許的范圍之內(nèi)，本院予以支持。據(jù)此，法院判決公司支付孫小妹解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金48543元。申請再審：即使認(rèn)定延期，公司也不屬于惡意拖欠，不應(yīng)當(dāng)判決支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1、《員工薪資管理制度》明確規(guī)定每月8日-15日為發(fā)薪日，公司于2021年7月15日發(fā)放6月的工資符合公司制度；2、公司實際發(fā)放工資的日期也是在每月8日-15日之間，孫小妹之前從未提出過異議。3、即使認(rèn)定延期，公司也不屬于惡意拖欠，不應(yīng)當(dāng)判決支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。首先，公司的主營業(yè)務(wù)因員工的違規(guī)行為被關(guān)閉，公司面臨倒閉風(fēng)險，而且公司一直在與員工溝通應(yīng)對該事件的處置方案，而非無故惡意拖欠工資；其次，公司在規(guī)定期限內(nèi)發(fā)放了工資。即使認(rèn)定公司延遲支付工資，僅僅一個月的工資遲延支付且僅延遲了7天，對員工權(quán)益損害程度較小。再審裁定：公司于2021年7月15日發(fā)放6月的工資違反了工資發(fā)放日期的約定，不論是否惡意，都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法院經(jīng)審查認(rèn)為，工根據(jù)相關(guān)證據(jù)，可以確認(rèn)每月8日為工資發(fā)放的最遲日期。公司所提供的《員工薪資管理制度》雖有“每月8日-15日為發(fā)薪日”的規(guī)定，但公司并無證據(jù)可以證明該制度已告知了孫小妹或進(jìn)行了相應(yīng)公示，故該制度對于發(fā)薪日的規(guī)定不能對抗雙方之間明確約定的發(fā)薪日。本案也不符合公司可以延期支付工資的法定情形。因此，公司于2021年7月15日發(fā)放6月的工資顯然違反了雙方關(guān)于工資發(fā)放日期的約定，不論其是否惡意，孫小妹據(jù)此提出解除勞動合同并主張公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，符合法律規(guī)定。公司的再審申請理由不能成立，其再審申請依法應(yīng)予駁回。溫馨提示：各地司法實踐存在差異，案例僅供學(xué)習(xí)參考，員工切勿沖動仿效！
《勞動法》第五十條 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時足額支付勞動報酬的； 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； 《江蘇省工資支付條例》第四十條第二款 用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到嚴(yán)重影響無法在約定的工資支付周期內(nèi)支付勞動者工資的，應(yīng)當(dāng)以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意后，可以延期支付工資，但最長不超過三十日。來源：勞動法庫聲明：本公眾號文章版權(quán)歸原作者及原出處所有 。凡本公眾號注明“來源：XXX或轉(zhuǎn)自：XXX（非本公眾號）”的作品均轉(zhuǎn)載自其它媒體，轉(zhuǎn)載目的在于傳遞更多信息，內(nèi)容為作者個人觀點，僅供參考，并不代表本公眾號贊同其觀點和對其真實性負(fù)責(zé)。本公眾號轉(zhuǎn)載的文章，我們已經(jīng)盡可能的對作者和來源進(jìn)行了注明，若因故疏忽，造成漏注，請及時聯(lián)系我們，我們將根據(jù)著作權(quán)人的要求，立即更正或者刪除有關(guān)內(nèi)容。本公眾號擁有對此聲明的最終解釋權(quán)。
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