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導(dǎo)讀： 基金會作為公益慈善事業(yè)的重要主體，對外發(fā)揮價值的同時也需要不斷穩(wěn)固自身的根基。其中，人才培養(yǎng)與發(fā)展是組織持續(xù)運轉(zhuǎn)、保持活力和突破創(chuàng)新的關(guān)鍵，也是組織負責(zé)人的核心工作之一。 2021年，“鴻鵠計劃”的10位秘書長就“基金會中層團隊如何培養(yǎng)與成長”，自主開展了一段六個月的共學(xué)之旅。通過問卷調(diào)查、案例訪談和組內(nèi)研討等方式，最終梳理出一份10萬余字的訪談集。經(jīng)共學(xué)小組同意，現(xiàn)將這份學(xué)習(xí)成果與各位共享。 這份訪談集的可貴之處是不僅呈現(xiàn)了不同類型基金會的人才培養(yǎng)經(jīng)驗，更如序言中所說——是在訪談?wù)闹?、附錄之前的《關(guān)于“基金會中層團隊的培養(yǎng)和成長”議題共學(xué)過程的報告》。這份包含著表格、注釋、名單、數(shù)據(jù)的四千余字“共學(xué)報告”，詳細記述了從起意到成果的全部過程。 點擊文末“閱讀原文”，即可下載訪談集全文。  共學(xué)主題 基金會中層團隊如何培養(yǎng)與成長 核心內(nèi)容
 報告下載方式 點擊文末的“閱讀原文” 即可下載《訪談集》完整版！ 未名小組成員 *以下按姓名拼音排序 以入選鴻鵠計劃時所在機構(gòu)為準(zhǔn) 馮燕梅 廣東省國強公益基金會 劉 靜 河南省兒童希望救助基金會 梁 艷 成都市麓湖社區(qū)發(fā)展基金會 李文秀 北京中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)新創(chuàng)公益基金會 韋翠娜 廣東省麥田教育基金會 舒志勇 佛山市順德區(qū)慈善會 謝桂花 廣東省德勝社區(qū)慈善基金會 項先冬 深圳市社會公益基金會 楊桂英 安徽國禎慈善基金會 張 真 廣東省日慈公益基金會  *未名小組成員合影 訪談亮點提煉 半年時間，十位專業(yè)公益經(jīng)理人，本職工作極富挑戰(zhàn)，生活責(zé)任并不輕松，沒有專門指導(dǎo)，沒有開題論證，只能以松散的方式合作協(xié)調(diào)，很多交流沒有產(chǎn)出，有些產(chǎn)出沒有結(jié)果，所達成的結(jié)果也未必經(jīng)得起高標(biāo)準(zhǔn)的評估……他們一點點凝結(jié)共識，確認機制，一篇篇拼起報告，甚至還想到找人來撰寫序言，令全部活動完整起來。從學(xué)習(xí)的視角，可以觀察到他們強烈的內(nèi)驅(qū)力、渴望發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀、盡量整合資源，希望面對和解決一個真切的問題。當(dāng)然，大部分努力及收獲，也許是最重要的部分，都無法呈現(xiàn)在最終的報告文本之中。他們必須自己保存那些價值。（摘自序言） ——光叔（鴻鵠計劃導(dǎo)師） 如何讓基金會的中層管理者 遠離野蠻生長？ 中層團隊是推動機構(gòu)持續(xù)發(fā)展的中堅力量，在基金會行業(yè)始終面臨人才困境的現(xiàn)階段，中層管理者的培養(yǎng)與發(fā)展，事關(guān)基金會能否持續(xù)有效運作，實現(xiàn)使命目標(biāo)。為探究各基金會的中層管理者培養(yǎng)機制，鴻鵠計劃系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)員中9名同學(xué)組成了“未名組”，發(fā)起了“基金會中層團隊如何培養(yǎng)和成長”的議題討論與研究。通過訪談20家不同類型的機構(gòu)，并從中層管理者的來源、能力要求、選拔機制與成長支持等四個方面，總結(jié)了各基金會在中層管理者培養(yǎng)方面的經(jīng)驗，期待能為行業(yè)同仁提供借鑒，啟發(fā)思考。 訪談案例 （機構(gòu)和職務(wù)以受訪時提供為準(zhǔn)） 
作為基金會承上啟下的核心人員，中層管理者主要有三種來源：一是由基金會自主培養(yǎng)，這也是大多數(shù)基金會首選的方式。從一線員工里，發(fā)掘執(zhí)行力強、自驅(qū)力好，且取得了一定工作成效的成員，通過為其提供更多的鍛煉機會，實現(xiàn)快速成長。內(nèi)部培養(yǎng)起來的中層管理者，不僅對基金會的工作更加熟悉，而且對使命愿景更加認同，也更有利于團隊穩(wěn)定發(fā)展。二是從外部招聘。尤其是一些專業(yè)性要求較高的崗位如財務(wù)、品牌、研究等崗位，則從外部招聘較多，但想要招聘到合適的品牌崗位人員，需要較大的運氣。三是從長期志愿者里選聘中層管理者。一些志愿者長期參與基金會活動，不僅對基金會的業(yè)務(wù)了解較深，認可基金會理念與文化，而且大多具有在企業(yè)工作的經(jīng)歷，職業(yè)素養(yǎng)較高，具有發(fā)展成為中層管理者的潛力。比如，真愛夢想基金會，不僅大多數(shù)中層管理者是從一線員工培養(yǎng)而來，秘書長、副秘書長也多是從一線員工與志愿者中發(fā)展出來的。因此，也形成了高度認同使命與價值觀的管理團隊。
中層管理者在基金會業(yè)務(wù)工作分解、業(yè)務(wù)目標(biāo)達成以及一線團隊支持與輔導(dǎo)方面，發(fā)揮著重要作用。雖然，不同基金會對于其能力要求略有差異，但整體而言，中層管理者需要具有比較全面的能力素養(yǎng)。首先，需要具備很強的執(zhí)行能力、較高的溝通能力、良好的自驅(qū)力及自主學(xué)習(xí)意識，這也是一線員工能夠成長為中層管理者的關(guān)鍵所在。其次，在某個業(yè)務(wù)方面要具有較強的專業(yè)能力。不僅能夠獨立完成目標(biāo)，而且能指導(dǎo)其他人員執(zhí)行相關(guān)事項。再者，需要具有一定的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。具有全局意識，能夠帶領(lǐng)隊伍理解基金會的戰(zhàn)略意圖，協(xié)商分解執(zhí)行任務(wù)后，有效管理隊伍日常工作，協(xié)同合作既定目標(biāo)，做好承上啟下。最后，在品行方面要做到公平、公正，負有責(zé)任擔(dān)當(dāng)。此外，作為中層管理者需要高度認同機構(gòu)使命與價值觀，只有這樣，才能具有自驅(qū)力，勇于迎接挑戰(zhàn)，與機構(gòu)共同發(fā)展。
各基金會根據(jù)機構(gòu)自身特點與要求，構(gòu)建了不同的中層管理者選拔與培養(yǎng)方式。比如深圳市慈善會建立了內(nèi)部選拔制度：每兩年開展一次競爭上崗，讓員工可以晉升到上一級。通過競爭上崗，激勵員工做得更好，爭取更快晉升。同時，深圳市慈善會的理念是團隊?wèi)?yīng)該保持一定的流動性，因此探索建立了考核排名制，在年終對各部門進行綜合評分考核和排名。對于分數(shù)最低的，可能會采取調(diào)整，甚至勸退，以此來保持隊伍的活力。另外，輪崗訓(xùn)練機制也是不少基金會在培養(yǎng)中層管理者的過程中會采取的方式。通過多個部門輪崗訓(xùn)練，讓具有潛力的人員，快速了解業(yè)務(wù)全貌，與團隊建立起鏈接。同時也是再次對員工的能力進行深入的考察和針對性的提升。然而，最有效的培養(yǎng)方式，則是讓具有潛力的人員參加更多的項目工作，通過大量的實踐訓(xùn)練，在壓力與挑戰(zhàn)中獲得快速成長。比如，海南成美基金會認為，使命感是干出來的，一個人干的活越多、項目參與的越深，責(zé)任感就會越強、組織的認同感也會越深，越有機會成長為合格的中層管理者。
中層管理者處于關(guān)鍵位置，承擔(dān)著重要職責(zé)，如何讓他們能持續(xù)的成長與發(fā)展，不僅關(guān)乎基金會的發(fā)展前景，也是穩(wěn)定團隊，提升凝聚力與戰(zhàn)斗力必不可少的要素。 首先是建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，為中層提供明確的發(fā)展方向。比如，聯(lián)勸基金會構(gòu)建了三條職業(yè)路徑。具有管理能力及意愿的人員，可以在管理崗位職級上持續(xù)發(fā)展。而偏向于深耕專業(yè)領(lǐng)域或方向，不擅長或不喜歡從事管理工作的人員，可以選在專家崗位路徑上成就自我。若以上兩個職業(yè)路徑都不合適，但在某一方面具有豐富經(jīng)驗，可以指導(dǎo)其他人員成長，為此設(shè)置了資深人員崗位職級供其選擇。因此，聯(lián)勸基金會的中堅力量包含了管理者、領(lǐng)域?qū)＜液唾Y深人員三種類別。 其次，構(gòu)建系統(tǒng)內(nèi)部培訓(xùn)體系與溝通機制。真愛夢想基金會不僅為員工制定了五級培訓(xùn)體系，而且通過富有成效的會議機制，共創(chuàng)團隊共識，提升凝聚力。同時運用OKR系統(tǒng)確保大家瞄準(zhǔn)目標(biāo)，共同發(fā)力；建立內(nèi)部導(dǎo)師機制，為中層管理者提供業(yè)務(wù)及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，打造具有持久戰(zhàn)斗力的團隊。 再者，提供外部學(xué)習(xí)機會及資金支持，也是不少基金會采取的方式。一是支持并推薦中層管理者參加外部學(xué)習(xí)，并且提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)補助金及帶薪學(xué)習(xí)時長。二是鼓勵中層人員考取新的資格證書，不斷提升專業(yè)能力。比如中高級社工證、項目管理專業(yè)資格認證、基金經(jīng)理從業(yè)資格證等。此外，建立信息化系統(tǒng)，在提升管理效率的同時，彌補部分人員的管理能力不足。 為穩(wěn)定團隊，促進中層人員發(fā)展，湖南弘慧基金會還創(chuàng)新設(shè)立了項目合伙人機制。因為項目業(yè)務(wù)人員占到整個機構(gòu)人員的三分之二，項目最容易受到人員流動的影響。弘慧基金會創(chuàng)造性的開展了項目合作伙人機制，即每個項目小組中的優(yōu)秀人員，通過基金會官方認定程序，認證為項目合伙人。不管這個人員是不是辭職，或者去到哪里工作，都依然擁有項目建議權(quán)，弘慧基金會還會為這樣的合伙人提供咨詢費或者合伙人顧問費。 對于中層管理者的培養(yǎng)與發(fā)展，各個基金會具體是如何考量的？未來還有哪些打算？在采訪中，我們還發(fā)現(xiàn)，三分之一以上的基金會秘書長，都是從一線人員成長起來的。他們有著怎樣的成長故事？對職業(yè)發(fā)展會有什么樣的思考？這里不再一一陳述，留給讀者去到《訪談集》中自行解密。 END 鴻鵠計劃由國強公益基金會、中國基金會發(fā)展論壇秘書處注冊機構(gòu)北京基業(yè)長青社會組織服務(wù)中心共同發(fā)起，是為基金會新任和后備秘書長量身打造的成長體系，旨在陪伴新任和后備秘書長發(fā)展成為具有戰(zhàn)略眼光和格局的卓越基金會領(lǐng)導(dǎo)者。 鴻鵠計劃聚焦秘書長任內(nèi)關(guān)鍵前三年的核心痛點和需求，通過線上線下課程、教練陪伴輔導(dǎo)、社群共建共學(xué)、在線資源中心等一系列設(shè)計，助力秘書長建立思維框架、提升專業(yè)技能、開闊行業(yè)視野。 |
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