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導(dǎo)語(yǔ)：本文由錢國(guó)新老師撰寫。錢老師從公司框架、激勵(lì)成效、掌控程度三個(gè)方面分析如何激發(fā)員工自驅(qū)力，讓企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的共贏。學(xué)會(huì)適時(shí)放棄“控制”，把“控制”讓渡于比你知識(shí)更淵博、能力更強(qiáng)或更幸運(yùn)的人，你就有可能獲得更理想的結(jié)果。

一、對(duì)“名人”對(duì)談的“注解”

最近看到一個(gè)視頻，是某兩位知名人士的一個(gè)對(duì)談。其中一位“名人A”問(wèn)另一位“名人”B，在你的公司，為什么會(huì)給“高工資”卻不怎么給獎(jiǎng)金、給提成？

被問(wèn)者B說(shuō)，是因?yàn)榭戳司W(wǎng)飛（Netflix）的書(shū)給他帶來(lái)了沖擊，他們公司以前也是給提成、用KPI發(fā)獎(jiǎng)金的。但后來(lái)發(fā)現(xiàn)，給了提成后，公司里天天有人在吵架，導(dǎo)致公司耗費(fèi)了很多精力?？戳恕恫痪幸桓瘛愤@本書(shū)后，感悟到要“把精力花在調(diào)動(dòng)人們的內(nèi)驅(qū)力上”。

這話聽(tīng)起來(lái)很有道理，但我還是要給一些“注解”。

首先，“提成”的方法有它的激勵(lì)作用，也有它的問(wèn)題，但至少在有些單位、行當(dāng)里還非常有效。

舉例來(lái)說(shuō)，在保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)、有些代理銷售等行業(yè)用“提成”來(lái)激勵(lì)員工已經(jīng)有上百年歷史了，甚至現(xiàn)在還在用。“提成”在B所在的公司無(wú)效或者問(wèn)題多多，并不代表在其他公司無(wú)效。所有“激勵(lì)”的方式是否有效果，還是跟企業(yè)所處的“環(huán)境”、“成熟度”有關(guān)。

你的公司現(xiàn)在處于什么階段，決定了你要采用什么樣的薪酬或激勵(lì)手段。

第二，通常來(lái)說(shuō)，在薪酬支付策略上，有如下九種“組合”：

1、高工資（基礎(chǔ)薪資，下同）+高激勵(lì)（獎(jiǎng)金、股票、期權(quán)等，下同）

2、高工資+市場(chǎng)平均的激勵(lì)

3、高工資+低激勵(lì)

4、市場(chǎng)平均工資+高激勵(lì)

5、市場(chǎng)平均工資+市場(chǎng)平均的激勵(lì)

6、市場(chǎng)平均工資+低激勵(lì)

7、低工資+高激勵(lì)

8、低工資+市場(chǎng)平均的激勵(lì)

9、低工資+低激勵(lì)

企業(yè)究竟應(yīng)該采用哪種組合，主要是基于企業(yè)自身的情況，并綜合市場(chǎng)環(huán)境因素。比如說(shuō)，剛創(chuàng)業(yè)的公司，通常支付不起高工資，于是通常會(huì)采用“低工資+高激勵(lì)”方式，在激勵(lì)部分，主要是期權(quán)。而成熟型工資，如世界500強(qiáng)公司、行業(yè)知名公司通常會(huì)采用“高工資+低激勵(lì)”方式，這些公司會(huì)支付市場(chǎng)75%分位、甚至更高的工資，而只有很少的獎(jiǎng)金，比如年底多發(fā)1-2個(gè)人的獎(jiǎng)金。

毫無(wú)疑問(wèn)，“高工資+高激勵(lì)”很有競(jìng)爭(zhēng)力，但畢竟需要實(shí)力，除非是壟斷企業(yè)，或者公司處于高速發(fā)展階段，為了吸引人才，于是會(huì)采用這樣有絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

任何企業(yè)若想不斷發(fā)展、不斷吸引優(yōu)秀人才，你得從“低工資+低激勵(lì)”逐步走向“高工資+高激勵(lì)”，薪酬畢竟還是吸引人才、保留人才的主要手段之一。

第三，可以肯定地說(shuō)，激勵(lì)對(duì)保證企業(yè)和個(gè)人行為的正確性、有效性及企業(yè)的績(jī)效有著非常重要的作用。根據(jù)愛(ài)德華.李.桑代克（Edward Lee Thorndike）的“效果律”（law of effect），在某種情境下做出的幾種反應(yīng)中，隨后緊跟激勵(lì)的那些反應(yīng)與該情境建立的聯(lián)結(jié)的緊密程度高于其它反應(yīng)。同時(shí)，當(dāng)有機(jī)體再次處于相同情境時(shí)，這些反應(yīng)更有可能再次發(fā)生。說(shuō)得直白一些，就是那些能夠得到獎(jiǎng)賞的行為其出現(xiàn)頻率會(huì)增加，而那些得到懲罰的行為會(huì)減少。因?yàn)?，有激?lì)，就會(huì)出現(xiàn)你想要的情景和行為，這就是“獎(jiǎng)勵(lì)什么，會(huì)發(fā)生什么”的作用。

第四，激勵(lì)（incentives）必須激發(fā)人們能做出組織（或團(tuán)體）想要的特定行為。激勵(lì)并一定是用“金錢”。心理學(xué)中的很多研究發(fā)現(xiàn)，金錢其實(shí)是一種非常糟糕的激勵(lì)因素。對(duì)“過(guò)度辯護(hù)效應(yīng)”（overjustification effect）的研究發(fā)現(xiàn)，用付錢的方式來(lái)激勵(lì)學(xué)生來(lái)解謎題的，學(xué)生在收到錢后繼續(xù)做謎題的可能性更小。

我認(rèn)識(shí)的一位大學(xué)教授所做的一個(gè)市場(chǎng)研究也發(fā)現(xiàn)，給顧客發(fā)錢寫“售后、客戶體驗(yàn)”評(píng)價(jià)后，高質(zhì)量的評(píng)價(jià)會(huì)越來(lái)越少，因?yàn)橛行┤?，特別是高素質(zhì)人員怕被人認(rèn)為，寫評(píng)價(jià)是為了“賺錢”。

所以，除了金錢激勵(lì)，企業(yè)要不斷開(kāi)發(fā)和使用“非金錢激勵(lì)”，比如，給予認(rèn)可、賦予挑戰(zhàn)性工作和有意義的工作、賦能培訓(xùn)、打造富有樂(lè)趣的工作環(huán)境等。

第五，“金錢”激勵(lì)有時(shí)會(huì)降低工作的質(zhì)量。我自己所做的調(diào)研就發(fā)現(xiàn)，有些公司給了員工期權(quán)、股票后，一旦套現(xiàn)賺了錢后，不但工作積極性降低，而且，離職率也高了。也就是說(shuō)，錢多了，不愿意奮斗的人也多了。

第六，對(duì)于自驅(qū)力高、自我效能感高的人，沒(méi)有外在激勵(lì)也同樣會(huì)好好工作。也就是說(shuō)，有時(shí)有激勵(lì)了，反而會(huì)有不好的效果，為什么呢？

“過(guò)度合理化效應(yīng)”揭示，當(dāng)人們因?yàn)樽霰緛?lái)喜歡做的事情而獲得外在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)動(dòng)機(jī)減少的現(xiàn)象。比如，有研究發(fā)現(xiàn)，父母為孩子的大學(xué)教育提供的經(jīng)濟(jì)支持越多，孩子的成績(jī)就越低。

有專家認(rèn)為，發(fā)生這種情況的原因是，跟自主有關(guān)。這主要是，當(dāng)人們?yōu)楂@得報(bào)酬而做出同樣的行為時(shí)，人們會(huì)突然感到不再完全有掌控感。所以，大量的研究發(fā)現(xiàn)，外在獎(jiǎng)勵(lì)可能在短期內(nèi)有益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是有害的。

二、如何進(jìn)行有效激勵(lì)？ 

對(duì)于怎樣進(jìn)行有效激勵(lì)，我有如下五個(gè)建議：

（一）讓工作產(chǎn)生“心流”

心流（flow）是人們感覺(jué)完全被吸引而專注于某項(xiàng)活動(dòng)的一種主觀狀態(tài)。處于心流狀態(tài)時(shí)，人們所有的擔(dān)憂、焦慮，甚至?xí)r間的流逝似乎都消失了。研究表明，當(dāng)我們感知的技能水平（即自我效能感）與任務(wù)所需的能力相匹配時(shí)，最有可能發(fā)生心流。

也就是說(shuō)，當(dāng)人們做那些既有興趣、又能與自己的能力匹配的工作時(shí)，會(huì)產(chǎn)生“心流”，會(huì)快樂(lè)而不知疲倦。

（二）將工作設(shè)計(jì)成一項(xiàng)項(xiàng)有趣的任務(wù)

心理學(xué)有研究發(fā)現(xiàn)，如果任務(wù)本身有趣，獎(jiǎng)勵(lì)就顯得“過(guò)度”。因?yàn)橥ǔ?lái)說(shuō)，只要人們從事的工作、任務(wù)本身有趣，當(dāng)做這樣的事能帶來(lái)快樂(lè)、個(gè)人成長(zhǎng)時(shí)，這樣的任務(wù)就能讓人們產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī)的潛力；當(dāng)然，如果當(dāng)任務(wù)本身無(wú)聊或沒(méi)有吸引力時(shí)，引入外在獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)變得有效。所以，把工作或任務(wù)設(shè)計(jì)得有趣，這是企業(yè)OD工作者的主要任務(wù)。

（三）重視激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)（intrinsic motivation）

內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體因某一活動(dòng)本身有趣或令人愉快而做出某一行為。事實(shí)上，當(dāng)人們受內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)時(shí)，就會(huì)感覺(jué)工作不再像是工作。有內(nèi)在動(dòng)機(jī)意味著我們會(huì)自愿做某事，即便是臟活、累活、苦活。有研究也表明，內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)產(chǎn)生積極的結(jié)果，包括，任務(wù)的堅(jiān)持、創(chuàng)造力、活力、自尊和幸福感。

（四）給予超出人們預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)

企業(yè)如果需要鼓勵(lì)某種行為，或者獎(jiǎng)勵(lì)員工的卓越表現(xiàn)，該獎(jiǎng)勵(lì)必須至少是人們所預(yù)期的，甚至是能超出人們的預(yù)期。新行為主義學(xué)派代表人物-愛(ài)德華·托爾曼（Edward Chase Tolman）教授的 “期望-價(jià)值理論”指出，行為是由個(gè)體的期望和價(jià)值（即感知的結(jié)果可取性）共同作用產(chǎn)生的。當(dāng)期望和價(jià)值較高時(shí)，人們更會(huì)有動(dòng)力，而當(dāng)期望和價(jià)值較低時(shí)，人們的動(dòng)力更小。

但事實(shí)上，在我們的工作中，我們常常也會(huì)發(fā)現(xiàn)，有企業(yè)發(fā)了不少獎(jiǎng)勵(lì)，還被員工罵，原因就是因?yàn)檫@樣的獎(jiǎng)勵(lì)不是員工所期待的。

（五）“延遲滿足”（delay of gratification）

“人類受享樂(lè)主義驅(qū)使”。在我們的社會(huì)中，有不少人，一旦“財(cái)富自由”，就不再有激情和熱情投入到工作上，就如我上面提到的，在我所做的調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)有不少創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)高管股票套現(xiàn)后，就立馬辭職，有的去創(chuàng)業(yè)、更多的去享受了。

為此，很多企業(yè)在思考，激勵(lì)怎么適度？怎么讓員工更看重長(zhǎng)期回報(bào)？

你也許知道著名的“棉花糖實(shí)驗(yàn)”。這是1966年到1970年代早期，斯坦福大學(xué)沃爾特.米歇爾（Walter Mischel）博士在幼兒園做的有關(guān)自制力的實(shí)驗(yàn)。后來(lái)有不少研究發(fā)現(xiàn)，“延遲滿足”——這種能犧牲短期回報(bào)以獲得長(zhǎng)期回報(bào)的能力，不僅與個(gè)人成功有很大關(guān)系，而且與個(gè)人幸福也有很大的關(guān)系。

所以，當(dāng)企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，非常有必要采用“延遲滿足”的策略，讓“幸?！背蔀橐粋€(gè)期待的過(guò)程，而不是一個(gè)瞬間的結(jié)果。

三、如何才能做到“適度”？

任何時(shí)候，管理有個(gè)“度”的問(wèn)題，激勵(lì)也一樣。管理太嚴(yán)，就會(huì)缺乏靈活性、積極性和創(chuàng)造性；管理太松，就會(huì)出現(xiàn)“鉆空子”。所以，對(duì)每一個(gè)企業(yè)、每一位領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，怎么把握管理的“度”，這是一個(gè)永久的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題。

早在兩千多年前，中國(guó)的儒家就提出了“中庸之道”。《論語(yǔ)·庸也》說(shuō)：“中庸之為德也，其至矣乎?！?/span>在西方，也是兩千多年前，亞里士多德提出了“golden mean”，也可以翻譯為“中庸之道”。按照亞里士多德的觀點(diǎn)，適度是最好的。

在當(dāng)代中國(guó)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的標(biāo)桿——華為提出了“灰度”。 “灰”是介于“黑”和“白”之間的一種顏色?；叶染褪菑?qiáng)調(diào)在“黑”和“白”之間，存在“兩者兼容”的地帶。在我看來(lái)，“灰度”就是“適度”，就是“中庸之道”的表現(xiàn)。

無(wú)論是古代的“中庸之道”，還是現(xiàn)在華為提出的“灰度”，其實(shí)都是強(qiáng)調(diào)在“黑”與“白”、“左”與“右”、“對(duì)”與“錯(cuò)”之間可以找到“相容”的部分。

那么，如何才能做到“適度”，如何恪守“中庸之道”呢？我認(rèn)為，這需要從心態(tài)、思維和行動(dòng)上去把握。

（一）心態(tài)上-包容

不僅人與人之間的性格有差異、思維方式和做事方式有差異，還有地域、種族、信仰也有差異?？陀^地說(shuō)，每個(gè)地方、每個(gè)民族、每個(gè)人都有其長(zhǎng)處，我們要看的和學(xué)的就是長(zhǎng)處。

當(dāng)然要有包容的心態(tài)，就需要我們秉持開(kāi)放的態(tài)度，海納百川、擁抱多元。從多元的文化和行為中去發(fā)現(xiàn)他人的“益處”。有研究發(fā)現(xiàn)，能采用“益處發(fā)現(xiàn)”的人，不但越來(lái)越樂(lè)觀，智慧也會(huì)越來(lái)越多。

另外也要謙虛、謙虛、再謙虛。心理學(xué)家、弗吉尼亞大學(xué)教授提摩西.威爾遜（Timothy D. Wilson）說(shuō)，謙虛一點(diǎn)也不是什么壞事，因?yàn)槲覀兊挠^點(diǎn)不是唯一的，更不會(huì)是最好的。山外有山，沒(méi)有人可以說(shuō)他是世界上最厲害的。

（二）思維上-辯證

思維為什么重要？很多研究都發(fā)現(xiàn)，有些人之所以能在科學(xué)及其他領(lǐng)域有創(chuàng)造發(fā)明，最主要是他們能夠以新的、不同尋常的方式來(lái)進(jìn)行思考。而辯證思維是指用全面的眼光來(lái)看問(wèn)題，從本質(zhì)上系統(tǒng)地、完整地認(rèn)識(shí)事物。具有辯證思維的人，接納和包容“亦此亦彼”、“亦真亦假”。 

英國(guó)倫敦國(guó)王學(xué)院（King’s College）查爾斯.西米恩（Charles Simeon）說(shuō)，真理既不在坐標(biāo)的中間，也不在某一端，而是同時(shí)位于坐標(biāo)的兩端。從這個(gè)意義上說(shuō)，“兩端”都有可能有“真理”。

（三）行動(dòng)上-利他

保持“適度”，恪守“中庸”，還需要從利他的角度采取行動(dòng)。中國(guó)古代儒家經(jīng)典《中庸》曰：“執(zhí)其兩端，用其中于民”。為什么要“執(zhí)其兩端”？為什么采用“中庸之道”？目的就是為“民”，就是“利他”。

為了能在任何行動(dòng)上保持“適度”，恪守“中庸”，我們還需要善于“傾聽(tīng)”，善于綜合各方的觀點(diǎn)。不管怎樣，我們都不可能保證說(shuō)我的觀點(diǎn)是全世界最正確的。如果你想了解更全面、更科學(xué)的觀點(diǎn)，你要做到“適度”，你就要多聽(tīng)各方的觀點(diǎn)?！豆茏印ぞ忌稀吩唬骸胺蛎駝e而聽(tīng)之則愚，合而聽(tīng)之則圣”。“兼聽(tīng)”才會(huì)“則明”！

最后一點(diǎn)，要做到“適度”和恪守“中庸”，需要適時(shí)放棄“控制感”。人類對(duì)“控制感”一直有很高的需求，心理學(xué)中曾有個(gè)“疼痛耐受性”研究，結(jié)果顯示，人們寧愿忍受身體上遭受疼痛也不愿放棄“控制”。

但是，時(shí)時(shí)、處處希望自己擁有“控制感”就難以接受、兼容他人的觀點(diǎn)、難以與他人合作。心理學(xué)中的研究證明，在我們的日常生活中，大多數(shù)人會(huì)傾向于高估的自主能力。特別是“成功”人士會(huì)有更強(qiáng)的“控制欲”，因?yàn)榻?jīng)歷過(guò)多次成功的人，會(huì)更加相信自己的能力。如果你高估了自己的能力，那你所“控制”的可能就是個(gè)“極端”，而非正確的行動(dòng)。

但如果你能學(xué)會(huì)適時(shí)放棄“控制”，把“控制”讓渡于比你知識(shí)更淵博、能力更強(qiáng)或更幸運(yùn)的人，你就有可能獲得更理想的結(jié)果。