導(dǎo)讀不管是中國過去30年，還是世界商業(yè)巨頭，總有一個姓名總能得到中國人感到驕傲的，那就是華為，其中任正非提倡的狼性企業(yè)文化更是讓人感到強大的企業(yè)戰(zhàn)斗力。 上一年9月底開始，華為共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請辭自愿離職。 這次大規(guī)模的辭去職務(wù)是由華為公司組織組織的，辭去職務(wù)職工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。 來自華為職工的音訊顯示，華為鼓勵職工辭去職務(wù)的計劃去年9月已獲通過，10月開始至11月底實施。 共計將有超越7000名作業(yè)超越8年的老職工，需要逐漸完結(jié)“先辭去職務(wù)再競崗”作業(yè)。 老職工辭去職務(wù)之后，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現(xiàn)等級的工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先后，也不再體現(xiàn)職工作業(yè)年限長短。 簡單來說，這就是買斷工齡。 為什么任正非要這么做？這要從華為的文化說起！
任正非不是人傻錢多，而是鼓勵斗爭。 任正非說：“物質(zhì)薪酬是生存的保證，一定要給他加薪的機會！” 但是加薪不是無條件的，這樣會助長職工貪婪，一定要讓職工做出好的結(jié)果，拿出高的績效來交換，有人效，有結(jié)果，給職工多少錢都不過分。 以斗爭者為本是華為的文明，一系列的獎勵制度，也保證了讓斗爭者不吃虧，讓斗爭者去創(chuàng)造華為的奇跡。 好的平臺，就像華為這樣，職工通過斗爭可以實現(xiàn)自己的財務(wù)自由。 他們整出了一套有用、的合理激勵體制，讓斗爭的人能得到報答，而不是空談夢想！ 你要交給公司的是業(yè)績和功勞，公司保證給你的是收入和激勵，這才是 最公平的交易。
華為分錢的原點、原理與原則是否有一種更具實踐意義的分錢總結(jié)，能夠讓企業(yè)家更容易理解和操作呢？ 1、激勵的基本動因：原點=動機—動力—動作 首先，激勵最基本的動因是什么？即動機—動力—動作。 任正非：讓基層職工有饑餓感，中層職工有危機感，高層職工有使命感”的原則，才可能會激起這3個層次職工最底層的動機。 2、激勵的基本內(nèi)容：分錢=分權(quán)+分利+分名 中國人認為，“全國熙熙，皆為利來；全國攘攘，皆為利往”。 華為的分錢，它具體表現(xiàn)為：分權(quán)、分利和分名。
3、鼓勵的基本導(dǎo)向：從外在的鼓勵到內(nèi)在的自我鼓勵 鼓勵本身只是手段或工具，它并不是目的。鼓勵的核心是要導(dǎo)向員工完成自我鼓勵，產(chǎn)生高績效的行為，能夠做到無需揚鞭自奮進。
采用分錢共贏薪酬模式——增值加薪法又稱薪酬全績效模式。
任正非認為，相比較KPI，KSF有著很大的優(yōu)勢： 1、既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。 2、既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致于增加企業(yè)的本錢和負擔。 3、既要讓員工接受，又讓老板認可。 4、既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。 5、沒有比KSF更強的系統(tǒng)。 好的薪酬機制？必定要有4大導(dǎo)向：
KSF全績效模式——讓員工收入越高，企業(yè)效益越高KSF一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎賞，未到達就少發(fā)。 KSF分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
案例分析：在KSF薪酬模式下，一個生產(chǎn)經(jīng)理，該如何制定薪酬？在過去，他可能是拿固定工資，公司賺不賺錢，和他沒有太大關(guān)系。 在KSF模式下，他的收入會直接和企業(yè)經(jīng)營結(jié)果掛鉤！
一般情況下，在KSF薪酬模式下，員工薪酬越高，員工工資費用率反而會下降，真正完成，員工收入越高，企業(yè)越賺錢！ 薪酬與績效，你必須掌握的11個真理
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