作為職場人，升職這個事幾乎是繞不開的。而涉及升職，就有人歡喜有人憂。

記得MBA課堂上，有位同學說，盡管自己能牽頭幾百人的項目但他的職級依然是基層，上面的人沒走他很難升上去。

一個蘿卜一個坑的情況，我相信很多朋友都經歷過。這是否意味著不公平呢？延展一下，是不是績效好，就一定能升職呢？

前兩天我拜訪了復旦大學管理學院的鄭琴琴教授，50分鐘一對一交流，受益匪淺。這里分享我受到的一些啟發(fā)：

01

業(yè)績好卻不能升職，你可能忽略了這點

在《管理溝通》課上，教授強調過一個概念，叫“社會資本”。

所謂社會資本，學術上講是“依靠社會關系、社會網絡間信息等各種資源的相互合作，強調人與人之間的一種無形但真實存在的能夠創(chuàng)造價值的資源”。我的簡單理解就是人脈，既包括公司內部的人脈也包括公司外部的人脈。

經常見到有人公開求助，“萬能的朋友圈，請問誰有xx方面的資源…”其實是他在動用自己的社會資本。

通常來講，一個人的社會資本越多，他能調動的資源越多。在職場上，突出的體現是跨部門協調、危機公關。

有的人不顯山不露水，當老板遇到難題，他能動用、協調人際關系把問題解決了，而那些只會搞業(yè)績的人未必做得到。

你可能抱怨：我業(yè)績很好卻不能升職，同事能力“一般”卻得到領導器重、提拔。

實際上，決定升職的因素中，“社會資本”比能力更重要。

也就是說，公司里信任你、維護你的領導和同事越多，你越容易升職。

02

你能容下多少人，就能成多大事

職場上，我的風格一向是對事不對人，為達目標不惜橫沖直撞，在推進工作的過程中，有意或無意引發(fā)不少同事之間的沖突。而且我很難容忍“低效”的行為，認為平庸是一種罪惡。這樣的作風曾經將我不斷引向勝利，但也給我?guī)砹撕芏嗳穗H關系的麻煩。

我很苦惱：問題出在哪兒？

教授說：優(yōu)秀的管理者要包容所有人的優(yōu)點和缺點。

我不解：要包容所有人嗎？

教授說：是的。你的個人能力很出色，但要成就更大，可能需要更多包容。

我說：老師您太謙虛了，“可能”這個詞可以拿掉。

鄭教授在課堂上總能激發(fā)同學們的熱烈討論。我觀察到一個很有意思的情況，對于學員們的發(fā)言，無論觀點對錯，她幾乎從不評判或打壓，同學說得對，她會給予鼓勵，同學說得不對，她會委婉地引導。

我想，職場對于管理者的要求，也是要做這樣的善于“容人”的人。

一個小肚雞腸的管理者上限肯定不高。

管理者能容下更多人的時候，才能成就更大的事業(yè)。

03

寫在最后

回到開篇的話題，為什么升職的不是你？

答案未必如我們想得那么簡單，績效只是一方面，對于優(yōu)秀的管理者而言，堅實的“社會資本”也很關鍵。

作為職場人，遇到問題時，與其甩鍋別人抱怨不公平，不如多反思自身哪里可以再提高。這樣路子才會越走越寬。

借此與大家共勉。