大家覺得什么是一家公司的競爭力？產(chǎn)品、技術(shù)還是人？

就像你養(yǎng)鴨賣蛋賺錢，鴨蛋賣的好不好，取決于下蛋的鴨子。某種程度上說，能不能把一家公司做好，完全看你用的是什么人。

小公司的成敗是看你用什么樣的人，而大公司的成敗是看你解雇什么樣的人。

小公司的成敗在于聘請什么樣的人

來找我探討組織的，永遠(yuǎn)都是大老板，跟我討論業(yè)務(wù)的，永遠(yuǎn)都是小公司的創(chuàng)始人。

在0-1的創(chuàng)業(yè)階段，公司最重要的是活下去，在公司很小的時(shí)候，也不需要文化，生存問題是最大的考驗(yàn)。

所以對小公司而言，最重要的就是找到好的人，能干活的人。這個(gè)階段，要招非常優(yōu)秀的員工。

很多人會(huì)覺得，在公司還很小的時(shí)候，沒有這么多錢，這些優(yōu)秀的人不愿意來怎么辦？

對每一家公司來說，招人都非常難。蔡崇信放棄了每年500萬美元的年薪，一個(gè)月只拿500元的薪水加入當(dāng)時(shí)規(guī)模不大的阿里，就是因?yàn)橹就篮稀?/span>

所以要找志同道合的人，找那些有共同價(jià)值觀的人，這非常重要。

那怎么才能做到呢？就是在公司很小的時(shí)候，老板要親自招聘。

老板是首席人力資源官，沒有人比你更懂得需要什么樣的人。

在很長的一段時(shí)間里，谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇堅(jiān)持親自面試每一個(gè)工程師，到后來谷歌越來越大，這一份工作越來越繁重，他不得已將這項(xiàng)工作交給別人，但還是親自耗費(fèi)大量的時(shí)間來審核招聘合同。

馬總（馬云）也是這樣做的，阿里員工有四五百人的規(guī)模時(shí)，所有人的面試馬總都會(huì)親自參加，甚至包括前臺(tái)和保安。

阿里巴巴也因此有了不少神話，比如童文紅，剛來到阿里時(shí)，她從前臺(tái)做起，然后做行政經(jīng)理，做人力資源，管業(yè)務(wù)，管客服，最后成為整個(gè)阿里集團(tuán)的首席人力資源官。

喬布斯也非常重視招聘，他認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀員工抵得上五十個(gè)平庸的員工，喬布斯把四分之一的時(shí)間用于招募人才。

為什么拉里·佩奇、喬布斯、馬總都積極參與到招聘的工作中呢？因?yàn)樗麄冎?，如果招聘的人不對，培養(yǎng)也是沒有用的。招到了合適的人，文化價(jià)值觀相匹配的人進(jìn)來，會(huì)更兼容。

招到合適的人，也能吸引更多合適的人加入。

所以小公司的成敗，往往在于聘請什么樣的人。但要記住一點(diǎn)，聘請的未必是最貴的人，但一定是最合適的牛人。

大公司的成敗在于解雇什么樣的人

當(dāng)你的公司大了，種好了梧桐樹，你的企業(yè)有了獨(dú)特的價(jià)值主張，會(huì)有很多優(yōu)秀的人愿意加入。

這個(gè)時(shí)候，你解雇什么人就變得非常重要。

大公司的成敗在于你解雇什么樣的人，員工在一家公司內(nèi)有“選用育留”四個(gè)周期。對公司而言，最可怕的就是該留下的人沒有留下來，而不該留下來的人留下來了。

舉個(gè)例子，我前幾天寫了一篇文章，很多公司都有偽高管，他們在工作中無法躬身入局，還愛瞎指揮。而且總是妒賢嫉能，害怕別人取代他。

優(yōu)秀的人會(huì)被他排擠走，到最后，慢慢地劣幣驅(qū)逐良幣，如果公司最后都剩下了這種人，就沒人干活了。

正如前面所說，公司的業(yè)務(wù)都是人做出來的，倘若優(yōu)秀的人都離開了，那么業(yè)務(wù)怎么做得起來？

千里之堤潰于蟻穴，大公司衰落往往也是很快的，千萬不要形成破窗效應(yīng)。

根據(jù)詹姆士·威爾遜(James Q. Wilson)及喬治·凱林(George L. Kelling)提出的破窗效應(yīng)，如果有破壞者將一幢樓上的窗戶砸破了，窗戶沒有得到及時(shí)修補(bǔ)，那么沒過多久，就會(huì)有更多的破壞者效仿，破窗戶也會(huì)越來越多。

要及時(shí)修補(bǔ)破窗戶，所以大公司的成敗在于你解雇什么樣的人。

那么什么樣的人要解雇？通常來說，這兩類人是要解雇的。

第一類是價(jià)值觀差的人。

這一類人往往為了達(dá)到目的不擇手段。比如你的目標(biāo)是為了讓他做一些有意義的事情，但他卻把它當(dāng)成一種指標(biāo)，為了指標(biāo)，去做一些沒有意義的事，就會(huì)觸碰高壓線。

譬如為了簽單，故意虛假承諾，誘騙客戶買對他沒有必要的產(chǎn)品。這么做，看似關(guān)了單，但對公司的品牌是非常大的傷害，傷害公司口碑。

一個(gè)價(jià)值觀差，業(yè)績非常好的人，往往危害是非常大的。

為什么？因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)中，很多人會(huì)把他當(dāng)成榜樣，會(huì)影響到很多人，也有人向他效仿，所以這一類人要堅(jiān)決予以解雇，讓大家保持敬畏之心。

第二類人，是持續(xù)拿不到結(jié)果的人。

偽高管也是這一種人，看似每天都在開會(huì)，每天在忙前忙后，加班也非常晚，但根本不出結(jié)果。

如果去追過程，會(huì)發(fā)現(xiàn)他是一個(gè)具有舞臺(tái)感的人，把公司當(dāng)成了表演臺(tái)，在表演給老板看。

這一類人，往往級(jí)別越高，危害越大。高管這么做，最終上行下效，團(tuán)隊(duì)越來越內(nèi)卷，人效卻沒有提高。最終不堪重負(fù)，優(yōu)秀的人都從公司離開了，所以這一類人也要堅(jiān)決解雇。

當(dāng)一家公司選拔了非常好的人，然后進(jìn)行了合理的培養(yǎng)和輔導(dǎo)，最后解雇了不合適的人，人才就流動(dòng)起來了。

企業(yè)留下的都是非常優(yōu)秀的人才，業(yè)績也將實(shí)現(xiàn)高速增長。