常識君|有話說

01

新手管理者的管理誤區(qū)

你踩中了幾個？

要想在一個團隊里取得大多數(shù)成員的信任，建立自己的權(quán)威，相信很多新手管理者為此傷透了腦筋。

因此，關(guān)于如何“收服”團隊，不少人不免走入一些誤區(qū)。

比如以下3個管理誤區(qū)，作為管理者的你不妨可以自查，看看自己有沒有踏入其中：

1.管理者一定要在專業(yè)上強過下屬

靠專業(yè)讓下屬信服是新手管理者最常用的方法，因為不少人是因為專業(yè)出眾和業(yè)務(wù)出眾才被提拔的。

在企業(yè)中靠專業(yè)征服團隊極為普遍，但管理者一旦一直依賴這一優(yōu)勢，追求在專業(yè)上強過下屬，有時候并不是一件好事。

因為，至少你會遇到3種麻煩：

1）管理者下場當選手

你會對自己擅長的領(lǐng)域有更多的關(guān)注，難以站在公司和業(yè)務(wù)的視角進行更客觀的判斷。當自己的意見被挑戰(zhàn)時，你會感到自己的權(quán)威遭到質(zhì)疑，會忙于反擊，而不會接受意見，自己也變得狹隘和固執(zhí)。

2) 跟下屬成為競爭關(guān)系

一個職場人有好勝心是對的，但是如果你把好勝心用在具體的專業(yè)問題上，并與員工發(fā)生爭執(zhí)。甚至有可能把有實力的下屬視為自己潛在的競爭對手，排擠或打壓下屬。

3) 成為團隊里最操心的人

團隊對你越是依賴，你個人反而越是難以成長，無法為你分擔，最終形成惡性循環(huán)，這也是大部分個人能力很強的管理者帶領(lǐng)的團隊整體實力卻很弱，很長時間沒有人能提拔晉升的原因。

2.管理者一定要讓手下人滿意嗎？

讓下級滿意，也是管理者獲得團隊認可的方法。

但如果一味追求下屬滿意或喜歡自己，管理者就會表現(xiàn)得像溺愛孩子的母親，過于放任和縱容下屬。下屬可能也會樂意被這樣的上級管理，畢竟什么事都是別人幫自己干好，出了事自己也不用負責。

但聰明人都知道，這樣的管理方式只會“累死領(lǐng)導(dǎo)，閑死下屬”，可謂是得不償失。

心理學(xué)家雷德里克·赫茲伯格研究過影響員工工作滿意度的因素，發(fā)現(xiàn)兩類因素的作用是不同的。

一類是保健因素，這類因素如果沒有得到滿足，員工滿意度會降低，但當?shù)玫綕M足時，員工也只會有一種“不是不滿意，也不是滿意”的中性態(tài)度。

而只有另一種因素——激勵因素被滿足時，員工才會真正滿意并積極地工作。

那么這二者因素之間到底有什么不同之處？

公司政策、管理措施、工作條件、公司福利等都屬于保健因素。

成就、賞識、挑戰(zhàn)性工作、增加工作責任，以及成長和發(fā)展的機會等，都屬于激勵因素。

你會發(fā)現(xiàn)，管理者盡量讓員工少吃苦的做法，反而是在減少激勵因素，減少下屬的工作挑戰(zhàn)、成就感以及發(fā)展機會。

所以，有時候管理者想用“下屬少做我多做”的方式讓員工滿意，其實并不能如愿，還會使得團隊沒有挑戰(zhàn)和成長，最終陷入帶不動的整體困境。

3.管理者一定要和下屬保持距離嗎？

很多新晉管理者常常喜歡通過和下屬保持距離，來營造所謂的“權(quán)威感”，通常有以下幾種：

1) 盡量少說話：例如在會上不發(fā)表意見或只做簡略的點評。

2) 用正式方式溝通：例如只在會議室溝通，并先約好時間和溝通內(nèi)容。

3) 不談?wù)摴乱酝獾氖虑椋豪鐐€人生活、過往經(jīng)歷和興趣愛好等。

4) 避免和下屬進行私下互動：例如中午不和團隊吃飯，平時不和團隊閑聊等等。

但實際上，這些做法營造的權(quán)威感只是一種假權(quán)威。

實際上，對下屬而言，你更像是一個符號，代表著公司的意志，他們根本看不清你本人的真面目。你隱藏和掩飾的舉動，也會讓人懷疑你的實力。

同時，你和下屬之間的關(guān)系也會過于冰冷，缺乏人情味。

說白了，你越是選擇隱藏和掩飾，越是不能真正面對自己的問題，也就不可能有所提升和發(fā)展，久而久之，自然也就更會為自己的才不配位而感到心虛。

02

為什么業(yè)績好的人

不一定是優(yōu)秀的管理者？

有數(shù)據(jù)證明，在長期追蹤調(diào)查的職場項目中，有很多作為管理后備的高潛員工，有將近一半的人在正式踏入管理崗后失敗了。

也就是說，原本表現(xiàn)優(yōu)異業(yè)績好的人，被提拔后卻沒有成為優(yōu)秀的管理者。

管理學(xué)家勞倫斯·彼得把這一現(xiàn)象歸納為彼得原理，也就是：

員工在企業(yè)中會被不斷提升到他不能勝任的職位為止。

那么，為什么業(yè)績好的人，不一定是優(yōu)秀的管理者？而作為新晉管理者，又該如何打破這一職場魔咒，成功跨越管理的高峰？

管理者至少要完成以下3個轉(zhuǎn)變：

1.從關(guān)注“事”到關(guān)注“人”

從管理自己到管理團隊，其實你的工作對象已經(jīng)從“事”變成“人”了，明明以前只要管好自己就行了，現(xiàn)在還需要對其他一幫人負責，這對你的工作習慣就是一次大調(diào)整和大挑戰(zhàn)。

一方面，有的管理者是事務(wù)導(dǎo)向型，偏向理性，看重事實、邏輯和結(jié)果，并不關(guān)注人；又或是比較內(nèi)向，喜歡獨處，因此要這些管理者投入更多精力在下屬和團隊上，本身就是在要求他們跨出舒適區(qū)，對他們而言非常有挑戰(zhàn)性。

另一方面，“人”的不確定性和復(fù)雜性比“事”更高，管理者常會發(fā)現(xiàn)，在自己看來理所應(yīng)當?shù)氖虑椋瑔T工卻未必能完成理解和認可，更不會原原本本照著去做，因為每個人都有自己的理解和想法。

理解每一個下屬的想法，遠比自己完成一件事要困難的多。

2.從“優(yōu)勢”變成“陷阱”

大部分管理者都會遇到一種情況，也就是過去明明用的很趁手的技能技巧，最后往往變成了未來發(fā)展道路上的陷阱。

大部分管理者在被提拔之前，往往都是績效出眾，在“執(zhí)行力”和“專業(yè)”上具備一定優(yōu)勢。

一方面，你能一針見血地點出關(guān)鍵問題、預(yù)判風險和給出相應(yīng)的指導(dǎo)，而這些都需要你擁有精準專業(yè)判斷。如果你對業(yè)務(wù)的理解不夠，管理團隊而言就是“無本之木，無源之水”，無法落到實際和產(chǎn)生效果。

另一方面，如果過于依賴自己的專業(yè)力和執(zhí)行力，沿用自己最擅長的方式解決問題，一直做自己擅長的事情，又會陷入“能力陷阱”，也就永遠學(xué)不會用新的方法解決問題。

3.從“短期”到“長期”

種一棵樹最好的時間是十年前，其次是現(xiàn)在。

這句話，用在管理員工上同樣奏效，因為很多事在很多時候，往往是：

越是有價值的事情，需要等待的時間就越長。

很多管理者會覺得“短平快”“立竿見影”才是唯一追求，就像很多老板一樣恨不得今天開公司，明天就上市是一個道理。

為了完成這個目標，常常選擇能力最強、經(jīng)驗最豐富的人做更多的工作。

短期來看，確實高效安全，但長期來看卻是一個非常消耗的方式。

因為一旦員工已經(jīng)勝任一種工作，就需要有新的嘗試和輸入，如果一直重復(fù)，很快就會產(chǎn)生倦怠感，能力最強的那些員工，甚至會出現(xiàn)能者過勞的情況。

而越是在這個時候，就越應(yīng)該要“讓子彈飛一會兒”。

只有學(xué)會拉長時間維度去考慮投入和收益，不急于一時，能夠延遲滿足和分階段滿足，才能讓你走得更遠，而這樣也是一個成熟管理者必備的素質(zhì)之一。

03

真正的管理

是成就更好的自己

在大部分時候，管理工作并不僅僅是一次晉升、一個角色、一份工作，管理者在管理中經(jīng)歷的挑戰(zhàn)和轉(zhuǎn)變往往是伴隨終身的。

可能有些“天生”更適合當管理者，比如他們擁有更高的影響力和人格魅力，能夠使人愿意追隨，但絕大部分管理者在職業(yè)早期都會經(jīng)歷一些至暗時刻，這個時候我們能做的就是：面對它，適應(yīng)它，跨越它。

一旦成為管理者，就會面臨這樣那樣的問題，但好消息是，絕大部分的問題都可以隨著經(jīng)驗的增加而逐步解決，而且，在撲面而來的問題上，你并不孤單，因為幾乎人人如此。

如同電影《和平戰(zhàn)士》中，心靈導(dǎo)師蘇格拉底對主人公丹·米爾曼所說：“沒有開始或終止，只有過程?！?/strong>

人生是一場經(jīng)久不息的修煉，修的是心性，煉的是技能，沒有終點，出生即開始，永遠都在進程中。

在這個過程中，你會面臨下屬對你的無故發(fā)難，你也會面臨老板和客戶之間不斷平衡的考驗，接著你會面臨復(fù)雜的人際關(guān)系難題，最后還你會面臨孤身一人式的孤獨和不被理解。

在這個過程中，沒有誰更高明，比的不過是誰比誰更能堅持，

比如，堅持做一個更好的自己。