根據(jù)上述規(guī)定，加班事實的舉證責(zé)任分配問題，首先應(yīng)以“誰主張誰舉證”為基本原則，以減輕勞動者舉證責(zé)任為補充，即勞動者應(yīng)就其主張的加班事實提供相應(yīng)的證據(jù)加以證明，如果勞動者沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其主張的加班事實，由勞動者承擔(dān)不利后果。如果用人單位認(rèn)可勞動者所主張的加班事實，則勞動者無需提供證據(jù)加以證明。同時，若用人單位提供的證據(jù)中有可以證明勞動者所主張的加班事實的證據(jù)，則勞動者可以直接引用。在勞動關(guān)系中，用人單位和勞動者之間系一種管理與被管理的關(guān)系，用人單位行使管理權(quán)，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，且勞動者通常處于弱勢地位，勞動者加班事實的證據(jù)一般會較多地保存在用人單位一方。故加班事實的舉證責(zé)任應(yīng)權(quán)衡雙方的舉證能力，合理分配雙方的舉證責(zé)任。

就本案而言，李某的工作崗位為廚師長，就其工作性質(zhì)和工作內(nèi)容來看相較于標(biāo)準(zhǔn)工時制度的其他工作崗位具有一定的特殊性，A餐飲公司亦認(rèn)可李某在職期間存在加班事實。同時，結(jié)合A餐飲公司提交的考勤打卡記錄來看，考勤打卡記錄系由A餐飲公司單方記錄并保存，存在被篡改的情況，且未就篡改的原因做出充分的解釋和說明。退一步而言，即便按照A公司的解釋加班記錄需先用鉛筆勾選再用簽字筆確認(rèn)方為加班，那么在李某并不存在加班的情況下卻用鉛筆進(jìn)行了大量的勾選與常理不符，也不符合考勤慣例，且A餐飲公司認(rèn)可的加班記錄系鉛筆勾選并無簽字筆確認(rèn)，與其主張相矛盾。故A餐飲公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。仲裁委員會依法支持了李某的仲裁請求。

對用人單位而言，應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定加班的審批制度和程序，并盡快建立勞動者對考勤記錄的定期簽字確認(rèn)制度，特別是在以電子打卡形式記錄考勤的情況下。對勞動者而言，應(yīng)注意保留和獲取在用人單位工作期間的考勤記錄、工資發(fā)放憑證，以及其他能證明存在加班事實的證據(jù)，為以后及時主張加班費提供證據(jù)支持。