選人之前，一定弄清楚公司需要什么樣子（職位要求）的人。即：在某種環(huán)境條件下能如完成預定工作任務的人，也就是人才與崗位應高度適配性，如圖3-1所示。

圖3-1 應聘者和職位要求匹配圖

應聘者與職位要求在知識、性格、態(tài)度方面有很多重疊區(qū)域（即匹配度高）時，則應聘成功的機會就會大。一流的企業(yè)需要不同層次的人才，招聘準備時定位人才要求不宜定位得脫離企業(yè)實際，而應在對所招聘崗位進行準確崗位描述的基礎上，擬訂相應的崗位能力素養(yǎng)等要求，從而避免崗位需求與人才類型產(chǎn)生錯位。

一般情況下，在招聘選人時，通常會基于崗位能力素質(zhì)模型和崗位說明書這兩方面的條件來挑選人才。但是，從本質(zhì)上來講，這兩方面又有所區(qū)別：

——職位說明書

是以“X”理論為假設，針對職位進行系統(tǒng)的職位分析工作，通常按照“職位分析格式進行”，它考慮員工為什么做（目的）、要做什么（內(nèi)容）、如何做（方法）所需的技術(shù)程度，以職位為出發(fā)點，對職位進行分析。尤其側(cè)重于候選人過去的經(jīng)驗及知識技術(shù)為基礎，但缺乏對候選人未來的績效預測，讓“能做事的人做事”，關(guān)注的是短期績效，以工作結(jié)果為導向。

——員工素質(zhì)模型

是以“Y”理論為假設，對人內(nèi)在素質(zhì)（包括內(nèi)驅(qū)力、個性、價值觀、行為、技能、知識等要素）與工作績效的關(guān)系進行研究，員工素質(zhì)模型研究的對象是組織中一人，以人的素質(zhì)為對象，研究素質(zhì)與工作績效的關(guān)系。對為基礎的招聘將企業(yè)的核心競爭力與個人能力結(jié)合起來，依據(jù)候選人的素質(zhì)對未來的績效導向選人，更加符合企業(yè)戰(zhàn)略，是“讓合適的人做合適的事”，關(guān)注的是現(xiàn)在和未來的績效，以能力為導向。

有了基于X、Y理論基礎之上的一個基礎依據(jù)，就為之后有效結(jié)合企業(yè)實際情況，設計組織中各個崗位的能力素質(zhì)要求提供了一個很重要的框架。這里的能力素質(zhì)要求綜合起來可以概括為職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識和技能、經(jīng)驗經(jīng)歷、抗壓能力以及對企業(yè)的熟知程度，等等。

良好的職業(yè)素養(yǎng)、品質(zhì)是應聘崗位的第一匹配度，每個用人單位都想擁有具有良好職業(yè)素養(yǎng)的人才。以人力資源崗位為例，依據(jù)其素質(zhì)模型可以獲得六項職業(yè)素養(yǎng)，如表3-1所示。

表3-1 員工六項職業(yè)素養(yǎng)

在招聘新員工時，挑選那些能夠適應和融入本組織文化的應聘者，特別是考察應聘者的發(fā)展目標是否和組織的發(fā)展目標處于一條線上。應關(guān)注招聘對象對企業(yè)文化、價值觀的認可程度。對應聘者的退出傾向、工作參與度和積極性應進行必要的考查。對于那些過去曾頻繁跳槽或無故離職的應聘者應加以關(guān)注，企業(yè)可從這部分人的以往經(jīng)歷中找出其跳槽的原因，從而幫助制定有效的反跳槽措施。

崗位在素質(zhì)要求這一塊，尤其那些稍微高級一點的崗位，都會明確要求一定的工作經(jīng)驗。

比如：某企業(yè)人力資源部經(jīng)理在任職資格基本要求這一塊，如表3-2所示。

表3-2 某企業(yè)人力資源部經(jīng)理任職資格基本要求

為了培養(yǎng)后繼人才，某企業(yè)高薪校招了大約30名大學生分散到各個職能部門崗位，意想不到的是，在不到兩年的時間內(nèi)幾乎全部離職。這不，同批來的學生中行政部的小張又向人資部提出了辭呈，理由是：父母都在南方打工，想和父母住在一塊，能互相有個照應。難道這批學生一個也留不住嗎？真如她所說的離職理由嗎？人資部經(jīng)理真的著急了，便找個時間和她深度聊了聊。一番交談后，終于弄清離職背后另有隱情。

同事孤立致使氛圍壓抑。周邊同事對剛畢業(yè)的學生拿高薪資都不服氣，就合群疏遠他，不和他交流，工作上也不配合。不能接受上級管理風格。當問到有沒有向領導求助時，她說：“主管很嚴厲，從不管工作氛圍如何，沒有工作結(jié)果就要挨批，根本沒人愿意跟他交流，都躲著他走?！逼鋵嵾@批大學生當中，有很多還是愿意留下來的，但可能是因為剛從學校畢業(yè)到工作崗位的緣故，存在諸多的不適應，磨合不好，結(jié)果一個個都選擇離開了，說出的離職理由千差萬別，但都不真實。

當下，很多企業(yè)在積極創(chuàng)建和諧員工關(guān)系，營造“家文化”的管理氛圍，但這不能僅停留在理念層面，要落實在切實的行動上。一般情況下，構(gòu)成工作壓力常有四種因素構(gòu)成，如圖3-2所示。

圖3-2 構(gòu)成工作壓力四因素圖

有這樣一則令人深思的企業(yè)故事，松下電器公司面試了一批員工，并將錄取人員的信函發(fā)了出去。其中一位應聘者由于沒有及時收到錄取函，便傷心地自殺了，后來得知，這名員工實際上被錄取了，只是信函由于一些其他的原因沒有及時送達。松下得知這樣的消息后，很為失去這樣的一位人才傷心，但在傷心之余，感覺如此低下的抗壓能力，即便有幸被錄用也很難堪重任。

這則故事告訴我們，在競爭如此之大、工作節(jié)奏如此之快的時代，沒有良好的心理抗壓能力也很難使得才能得到更加充分的發(fā)揮，甚至還會對個人生活造成沖擊。據(jù)調(diào)查，結(jié)果顯示中國十大職業(yè)壓力排行榜，如表3-3所示。

表3-3 中國十大職業(yè)壓力排行榜

作為曠工，在很深的不見陽光的深井中采煤作業(yè)，危險的工作環(huán)境會讓人感覺很壓抑，高發(fā)礦難的悲劇更加重了這種職業(yè)的壓力指數(shù)。而公務員，之前調(diào)查的結(jié)果卻是十大職業(yè)中壓力指數(shù)是最低的，那種相對較輕松安逸的“一張報紙一杯茶”的工作環(huán)境，他們工作壓力相對較小。

了解應聘者為什么選擇目標公司和崗位，究竟是企業(yè)的哪個方面吸引住了應聘者，或者自己身上的那方面的素質(zhì)適合該崗位要求。在面試中，當問到這些求職動機時，有些求職者一味強調(diào)喜歡公司，認為能到這樣優(yōu)秀的公司來工作是一種榮幸，一旦進一步去了解，很多事情都會露餡，經(jīng)不住公司三問一考驗。

作為面試官，很容易從這些簡單的問題中，了解到應聘者是否誠實？求職意圖是否端正？

如應聘者將公司的大體情況談的非常周到，說明面試之前已經(jīng)做了很多功課，對企業(yè)基本面比較熟悉，在此基礎上再來談企業(yè)的某個方面吸引自己的話，從某種程度上來說還是可信的，也更容易引起招聘企業(yè)的重視。

與上述例子相反的一個例子：

有一家著名的百貨商場，在某一地區(qū)籌建一個新賣場，開業(yè)前期，在當?shù)亻_始招聘新員工。老楊是位下崗女職工，今年40歲了，聽到這一消息后，也信心滿滿地想進入該商場工作，但一想到自己的年齡，便心有退念，認為憑借自己當前的年齡，在當前這個強調(diào)年輕化的時代根本不具有競爭力，尤其在百貨業(yè)方面，年齡更不占優(yōu)勢。但在家人的鼓勵下，她決定去嘗試一下，為了給招聘單位留下好印象，在面試前，她做足了功課，通過各種途徑收集到海量的有關(guān)這家公司的信息資料，并開始認真地去學習、了解，并根據(jù)自己的求職目標崗位要求，寫了一個開展工作的思路方案，最后還還煞有介事地寫了一封獨具個性的求職信。功夫不負有心人，奇跡發(fā)生了，由于準備的太過充分，面試過程是那樣的順利，談的每個問題都是那樣的擲地有聲，貼近現(xiàn)狀，很到位。恰巧那天是老板親臨現(xiàn)場面試，對老楊的表現(xiàn)很是滿意，尤其當看過她的求職信后，現(xiàn)場就拍板同意錄用了。

從這則案例可以看出，只要真誠并用心去為之努力，一切都不是問題，因為，機會的幸運之果永遠垂青那些有準備的人。

值得一提的是，企業(yè)在發(fā)布招聘簡章時，一定要結(jié)合企業(yè)實際，真實準確地顯示崗位說明信息，不要為了廣告宣傳，不能客觀全面地介紹組織及其發(fā)展戰(zhàn)略前景，對崗位本身的宣傳和承諾弄虛作假，片面夸大或哄騙員工，給應聘者過高的期望值，結(jié)果導致過高過快的人才流失，讓企業(yè)口碑下滑，失信于人。

文章摘自《匹配：人力資源管理案例、技巧、制度與實踐》，版權(quán)歸原作者所有