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一年一度的年報(bào)季前陣子剛剛落下帷幕，一般大家最關(guān)心的基本都是去年的銷售業(yè)績、增長規(guī)模如何，在有了三道紅線之后，又開始重點(diǎn)關(guān)注這家房企到底觸沒觸碰紅線，或者觸碰了幾條紅線。而艷姐除了這些之外，還關(guān)注了另外一個(gè)點(diǎn)：房企的人員規(guī)模。
有的企業(yè)招兵買馬，但也有些房企大幅減員，甚至砍掉了將近四成的員工。為了體面，我們打了馬賽克，僅僅陳述事實(shí)，并分析下背后邏輯。
下面，艷姐就要說說企業(yè)擴(kuò)軍和減員的那些事。
雖然整個(gè)行業(yè)都在收緊，但也總有房企在逆勢中高歌猛進(jìn)，大幅擴(kuò)軍。比如世茂集團(tuán)，2020年他們的合約銷售額增長了15%，員工數(shù)量的增長幅度卻有跨越式增長，2019年底，他們的員工人數(shù)只有一萬出頭，到了去年年底，就達(dá)到了兩萬四千多人，同比增長124%。而802億營業(yè)額的雅居樂對(duì)比2019年業(yè)績增加了33%，員工也從三萬八增加到了六萬三，增幅達(dá)到65%。但也有些房企大幅減員，比如某TOP30房企，員工人數(shù)就從六萬二驟降到了三萬八，一年之內(nèi)少了40%的員工。龍頭房企中除了萬科實(shí)現(xiàn)了連續(xù)五年的人數(shù)增長（累計(jì)增長八萬人），以及融創(chuàng)也比過去增加了一萬三千多人，增幅達(dá)到了13%外。另外兩家豪門房企A和B都經(jīng)歷了不同程度的減員，A從十三萬人降到了十二萬人，少了7.4%，B少了近八千人，減員7.8%。不過對(duì)于自己2016年以來最小員工規(guī)模的數(shù)據(jù)，B企業(yè)表示，這是因?yàn)椴糠謫T工轉(zhuǎn)崗和調(diào)崗，其中案場服務(wù)、保安、保潔等部分輔助性崗位轉(zhuǎn)化為以市場化方式提供服務(wù)，還有一部分人被調(diào)崗到了子公司。從過往來看，減員40%的TOP30房企的員工人數(shù)變化顯得很有意思，2018年他們曾經(jīng)擴(kuò)充三萬多人，2019年規(guī)模超過了六萬，但去年卻幾近腰斬。其實(shí)這家房企的減員完全可以理解，截至2020年末，該企業(yè)尚未償還貸款總額為1597.3億元，今年仍需要償還638.92億元的高額負(fù)債。在三道紅線全踩的情況下，盡量回籠資金，降低成本，是他們必須要經(jīng)歷的陣痛，所以裁員，或者說優(yōu)化也就在所難免。一直風(fēng)雨飄搖的某房企自2018年起就不斷傳出裁員的傳聞，甚至18年3月有過三天裁員上千人的傳聞曝出，去年三月，也有網(wǎng)絡(luò)傳言，其產(chǎn)業(yè)發(fā)展部門裁員一半，不少常青藤名校畢業(yè)的管培生也難逃被裁。
去年三月，網(wǎng)絡(luò)上自稱某房企員工爆料
如果一家企業(yè)處于危機(jī)當(dāng)中，那么通過裁員來降低成本，應(yīng)對(duì)難關(guān)，這無可厚非。但很多房企在擴(kuò)張階段往往在沒考慮好自己需要多少人，什么樣的人的情況下，就一路狂奔，大舉招兵買馬，什么常青藤、985/211，各種光環(huán)晃暈人的雙眼，但看著花團(tuán)錦簇，本身的問題卻沒有解決。問題加劇之后，又不得不裁員以降低成本，一進(jìn)一出，企業(yè)花了莫名其妙一筆工資加賠償金不說，員工丟了工作，如果雙方在補(bǔ)償上談不攏，又會(huì)增加法律成本。除了招人外，如何用人也成了很大的問題，有些房企從頭部房企引進(jìn)明星高管，但卻起到了“淮南為橘，淮北為枳”的效果，水土不服之后，非但沒有幫助企業(yè)解決問題，反而讓問題更嚴(yán)重。還有些企業(yè)把寶壓在了年輕人的沖勁上，甚至有些年輕人還沒完整跟過一個(gè)項(xiàng)目，就已經(jīng)官居區(qū)域總，企業(yè)本以為他們會(huì)是自己的周瑜、霍去病，誰知道用到最后卻發(fā)現(xiàn)他們是馬謖、趙括，在試錯(cuò)成本高昂的今天，一個(gè)項(xiàng)目砸了，就可能危及公司的資金鏈。最后的邏輯就變成了，企業(yè)在沒想明白的情況下花錢招人，招的不合適加劇企業(yè)問題嚴(yán)重程度，導(dǎo)致企業(yè)沒錢，沒錢后只能裁員，員工失業(yè)，企業(yè)陷入困境。一個(gè)雙輸?shù)膼盒匝h(huán)。所以我們更應(yīng)該思索一個(gè)問題：為什么不能未雨綢繆，并盡量讓所有人都人盡其用呢？艷姐認(rèn)為，房企在招人用人時(shí)需要注重以下四點(diǎn)。（1）設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)。如果把企業(yè)比喻成人體，那么不同部門就是不同的器官，各司其職才能讓身體健康運(yùn)轉(zhuǎn)，同樣每個(gè)部位如果有問題，也要對(duì)癥下藥。比如銷售崗位，需要的是抗壓能力，面對(duì)客戶他得有唾面自干的心胸，就算客戶噴他一臉吐沫，那也得臉一擦，繼續(xù)送上體貼陽光的笑容。此外還得當(dāng)個(gè)雜學(xué)家，天文地理塔羅星座都略懂一點(diǎn)，客戶有來言，銷售得有去語，甚至有的豪宅的銷售，客戶失戀了還得當(dāng)個(gè)業(yè)余的情感咨詢師，送客戶一本《親密關(guān)系》或者《愛的五種語言》。但光會(huì)彩虹屁沒用，畢竟癩皮狗不得house，所以什么時(shí)候進(jìn)，什么時(shí)候退，都得拿捏得死死的。而設(shè)計(jì)的特質(zhì)就截然不同，要耐得住寂寞，躲進(jìn)小樓成一統(tǒng)。拿到了戶配比和設(shè)計(jì)任務(wù)書，抓緊時(shí)間肝圖，不但能享受孤獨(dú)，還得嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，對(duì)任何細(xì)枝末節(jié)的東西都要較真到底。所以不同崗位在招人的時(shí)候除了專業(yè)技能，也必須考慮每個(gè)人的特質(zhì)，否則把治胃病的藥用在肝上，胃沒好，肝也不好了。在內(nèi)卷橫行的當(dāng)下，房企也不例外，其中一個(gè)體現(xiàn)就是對(duì)學(xué)歷和年齡越來越看重，甚至已經(jīng)超過了合理的范圍。學(xué)歷固然重要，但從要求本科到要求211/985碩士，再到要求211/985碩士的同時(shí)第一學(xué)歷也不能差，這就讓招聘和內(nèi)部競爭變成了學(xué)歷洗牌和排位賽。而如果你學(xué)歷不高，年紀(jì)又不小，還沒晉升管理層，那恭喜你，不僅晉升無望，還很有可能被優(yōu)化。老話有云：家有一老，如有一寶。但如今太多房企盲目推崇年輕化，在應(yīng)聘時(shí)，35歲成了硬傷，有的甚至將年齡標(biāo)準(zhǔn)降至30歲。雖然年輕人是早晨八九點(diǎn)鐘的太陽，世界終究是他們的，但從業(yè)者的經(jīng)驗(yàn)可不是學(xué)歷和年輕能替代的，拿地產(chǎn)工程部門來說，對(duì)突發(fā)事件的處理能力，比如上訪鬧事導(dǎo)致進(jìn)度被影響，以及處理工地上盤根錯(cuò)節(jié)的社會(huì)關(guān)系等，都需要長期浸淫其中的經(jīng)驗(yàn)積累，光憑著年輕和高學(xué)歷很難做好。而且經(jīng)驗(yàn)這東西往往只可意會(huì)不可言傳，不在那個(gè)環(huán)境里待得足夠久，就很難養(yǎng)成那種敏銳的嗅覺。所以企業(yè)必須要留下足夠的老員工，來傳幫帶新人。職場流傳著這樣一條公理：想薪水漲得快，最好的選擇是跳槽。想必房企的打工人也能體會(huì)到這一點(diǎn)，在一家企業(yè)苦哈哈地干了好幾年，發(fā)現(xiàn)自己薪資還沒新來的應(yīng)屆生高，這換了誰都難以接受，于是當(dāng)別的企業(yè)伸出橄欖枝后，承諾20%以上的漲薪后，就立刻溜之大吉。而這種因?yàn)樾睦锊黄胶馓鄣耐€都是業(yè)務(wù)能力比較突出的骨干人物，有著不可替代性，于是企業(yè)只好花比以前更高的價(jià)格再去挖來別人。如此一來，不僅不利于內(nèi)部的穩(wěn)定，也增加了不必要的人力成本。所以設(shè)計(jì)出一個(gè)合理的薪酬、晉升制度，既可以吸引新的人才，也能留住老的人才，是每家房企都要做的必修課。在賽博朋克的世界里，人類已經(jīng)將生產(chǎn)活動(dòng)交給了人工智能，而現(xiàn)在，賽博朋克早已經(jīng)拉開了帷幕，機(jī)器越來越多地取代了人工。某些龍頭房企，就已經(jīng)在建筑工地、物業(yè)管理大量使用機(jī)器人，像造汽車一樣造房子，效率更高。建筑工地上，從混凝土施工到地面抹平，從外墻噴涂到測量，都可以由各種各樣的機(jī)器人完成，這不僅增加了效率，也避免了很多人力施工時(shí)可能出現(xiàn)的不可控現(xiàn)象。想要解決這種用人問題并不容易，甚至人類社會(huì)形成以來，如何用人都是一個(gè)藝術(shù)。但想要讓企業(yè)擁有良好的人力結(jié)構(gòu)和良性的競爭氛圍，就不能諱疾忌醫(yī)，必須投入足夠的精力，才能吸引越來越多的人才進(jìn)入公司，并人盡其用。
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