新官上任，面對(duì)新的下屬和工作環(huán)境，相信你一定有過(guò)如下困惑：

我需要討好下屬嗎？

上級(jí)和下屬有矛盾，我該怎么從中調(diào)解？

我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格究竟是什么？

今天這篇文，就來(lái)解答這些疑惑，讓你真正明白職場(chǎng)關(guān)系的本質(zhì)。以下，Enjoy：

作者：北森人才管理研究院

來(lái)源：華章管理（ID：hzbook_gl）

01 管理者得讓下屬滿意嗎

讓下屬滿意，也是管理者獲得團(tuán)隊(duì)認(rèn)可的方法。但如果一味追求下屬滿意和喜歡自己，管理者就會(huì)表現(xiàn)得像溺愛(ài)孩子的母親，過(guò)于放任和縱容下屬。

下屬可能會(huì)樂(lè)意被這樣的上級(jí)管理，但這樣做對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和人員成長(zhǎng)不利。

1.取悅下屬的方式

走進(jìn)這種誤區(qū)的管理者，通常會(huì)用以下兩種方式取悅下屬。

一種方式是讓下屬盡量少吃苦。

談判能力較強(qiáng)也不太害怕沖突的管理者，會(huì)選擇跟上級(jí)討價(jià)還價(jià)。一方面盡量不接費(fèi)力或有挑戰(zhàn)的任務(wù)，另一方面盡量爭(zhēng)取更多的資源支持。

這時(shí)管理者通常不會(huì)主動(dòng)去突破目標(biāo)，而且會(huì)對(duì)職責(zé)外、邊界模糊的工作極為計(jì)較。埋頭苦干型的管理者則會(huì)選擇自己多做。累自己而不累下屬，把最苦、最累的任務(wù)分給自己，然后讓團(tuán)隊(duì)分享更多成果。

另一種方式是濫用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

這一類管理者在給團(tuán)隊(duì)布置額外的任務(wù)或提出新要求時(shí)，都會(huì)給予對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)。管理者在用一種“計(jì)件制”的方式做管理，只相信“錢”才是員工工作的主要?jiǎng)恿Α?/p>

但諷刺的是，這兩種方式其實(shí)都不會(huì)令員工真正滿意。

2.讓員工真正滿意的因素

心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格研究了影響員工工作滿意度的因素，發(fā)現(xiàn)兩類因素的作用是不同的。

一類是保健因素，這類因素如果沒(méi)有得到滿足，員工的滿意度會(huì)降低，但當(dāng)?shù)玫綕M足時(shí)，員工也只會(huì)有一種“不是不滿意，也不是滿意”的中性態(tài)度。

只有另一類因素——激勵(lì)因素被滿足時(shí)，員工才會(huì)真正滿意并積極地工作。

公司政策、管理措施、工作條件、工資福利等都屬于保健因素。

激勵(lì)因素包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理者盡量讓員工少吃苦的做法，反而是在減少激勵(lì)因素，減少了下屬的工作挑戰(zhàn)、成就感以及發(fā)展機(jī)會(huì)。凡事論物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的做法，只是滿足了保健因素，下屬不會(huì)不滿意，但也不會(huì)滿意。

然而，如果下屬本來(lái)是覺(jué)得工作有趣或有挑戰(zhàn)性的，管理者用獎(jiǎng)金這種外部激勵(lì)的方式，反而會(huì)破壞下屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，讓下屬不再對(duì)工作本身感興趣，也不再有成就感了。心理學(xué)家狄西和萊恩在1975年的一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)，外在激勵(lì)會(huì)破壞員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。

新手管理者走進(jìn)這一誤區(qū)后，會(huì)在過(guò)渡管理角色時(shí)更為糾結(jié)和困難。

在分配任務(wù)時(shí)，如果面臨時(shí)間緊迫、任務(wù)具有挑戰(zhàn)性的狀況，你會(huì)因擔(dān)心造成員工不滿意而難以把任務(wù)分配下去。如果下屬在接受任務(wù)時(shí)表現(xiàn)得很為難，你可能會(huì)不太敢提要求，或是會(huì)避重就輕、含混帶過(guò)。

因?yàn)樵谝庀聦賹?duì)自己的評(píng)價(jià)和態(tài)度，你可能也不太能對(duì)員工做出負(fù)面評(píng)價(jià)，會(huì)選擇回避問(wèn)題，因而沒(méi)法指導(dǎo)員工改進(jìn)。

管理者想用討好迎合的方式讓員工滿意，其實(shí)并不能如愿，還會(huì)使團(tuán)隊(duì)沒(méi)有挑戰(zhàn)和成長(zhǎng)。雖然管理者可能會(huì)借此取得團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可和信任，但會(huì)在開(kāi)展管理工作時(shí)舉步維艱，得不償失。

02 管理者得讓上級(jí)滿意嗎

有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，管理者要讓自己的上級(jí)或公司滿意，通常就會(huì)讓下屬不滿意。因?yàn)楣芾肀旧砭褪窃诩s束下屬的行為，要對(duì)下屬提要求，自然就不會(huì)令員工滿意。

持有這種想法的管理者，容易走入的誤區(qū)是：

第一，忽視員工的感受和主觀能動(dòng)性，以嚴(yán)格控制和冷冰冰的方式管理下屬。

第二，變成“唯上”的管理者，只關(guān)心上級(jí)是否滿意，圍繞著上級(jí)開(kāi)展工作。

這樣的管理者不在乎團(tuán)隊(duì)對(duì)自己的認(rèn)可和信任，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有上級(jí)手中握有的權(quán)力和資源，才決定了誰(shuí)能成為管理者，以及以后的升遷和發(fā)展。

在他們看來(lái)，下屬會(huì)盡可能偷懶和逃避工作，工作只是為了賺錢，因此需要被管理約束和控制，用金錢來(lái)激勵(lì)。

但事實(shí)并非如此，我們從北森人才管理研究院2016～2019年的敬業(yè)度調(diào)查（見(jiàn)下圖）中可以看到，員工一直有接受挑戰(zhàn)的意愿，且從2016年開(kāi)始還有增強(qiáng)的趨勢(shì)，從68.37%上升到76.37%。

就像雙因素模型所揭示的，挑戰(zhàn)性的工作更能激勵(lì)員工和提升員工的滿意度。員工并非沒(méi)有進(jìn)取心和只想偷懶。

個(gè)人敬業(yè)度指標(biāo)三年對(duì)比

在現(xiàn)代的商業(yè)和組織環(huán)境中，相信員工有自我管理和成長(zhǎng)的能力，用更人性化的方式管理，會(huì)有更多的創(chuàng)造力和活力。

反之，如果你以完全“唯上”和忽視員工的方式管理，你個(gè)人的發(fā)展將會(huì)大為受限。上級(jí)的每次變換都會(huì)對(duì)你產(chǎn)生極大的影響。

你管理的團(tuán)隊(duì)會(huì)缺少凝聚力和戰(zhàn)斗力，人員會(huì)不斷地更換，只有聽(tīng)話、被動(dòng)的員工會(huì)留下來(lái)。

你將無(wú)法在開(kāi)放、靈活的組織環(huán)境中工作，也帶領(lǐng)不了有想法和需求多元的員工。

03 讓客戶滿意，對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)

管理者工作不是為了讓上級(jí)滿意，也不是為了讓下級(jí)滿意，而是為了讓客戶滿意。

以客戶為目標(biāo)，本質(zhì)上是在對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)，這才是管理的最終目的。

為了獲得更好的績(jī)效，管理者需要指出下屬的問(wèn)題，并讓下屬改進(jìn)，還要挑戰(zhàn)下屬不斷超越和突破。想要迎合下屬的管理者，會(huì)不敢挑戰(zhàn)員工。

一味“唯上”而不在意下屬感受的管理者，則可能會(huì)過(guò)度或粗暴地挑戰(zhàn)員工。

這兩類管理者都缺少對(duì)下屬的支持和輔導(dǎo)，都不會(huì)獲得期望的績(jī)效。為此，你需要做的是：

第一，對(duì)員工的各種反應(yīng)都有所準(zhǔn)備。有高成就、高挑戰(zhàn)意愿的下屬，可能會(huì)欣然接受你的挑戰(zhàn)，而其他下屬則可能會(huì)有抵觸或畏難的表現(xiàn)，甚至吐槽或抱怨你。

第二，不要去考慮或想象他人會(huì)如何評(píng)價(jià)自己。始終關(guān)注真正的客戶，以及績(jī)效目標(biāo)。確保自己的每一項(xiàng)決定和行動(dòng)都是服務(wù)于客戶和績(jī)效的，而不是為了回應(yīng)他人的評(píng)價(jià)或證明自己。

第三，相信下屬可以被激發(fā)和改變，用正確的輔導(dǎo)方式幫助有差距的人提升，挑戰(zhàn)優(yōu)秀的人突破。

把團(tuán)隊(duì)帶向成功，讓下屬成長(zhǎng)。這才是你與團(tuán)隊(duì)建立信任關(guān)系的牢固基石，也是你能從管理中得到的最大成就感。

文章來(lái)源于：華章管理

作者：北森

如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系刪除

需要項(xiàng)目管理資料合集的同學(xué)可前往一點(diǎn)號(hào)同名公號(hào)找小助手