勞動合同法第93條的適用問題：勞動者能否向沒有營業(yè)執(zhí)照的用人單位索取未訂立勞動合同的二倍工資？

作者：趙文哲 

    【摘要】

    法院終審判決：根據(jù)《勞動合同法》第93條，不具備合法經(jīng)營資格的用工單位招用的勞動者已經(jīng)付出勞動的，用工單位不能免責(zé)，但承擔(dān)責(zé)任的范圍，應(yīng)當(dāng)以勞動報酬、經(jīng)濟補償金、賠償金和損害賠償責(zé)任為限，不應(yīng)包括未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

    【關(guān)鍵詞】

    勞動爭議；用人單位沒有營業(yè)執(zhí)照；未訂立勞動合同；勞務(wù)（雇傭）合同糾紛；追索勞動報酬糾紛；雙倍工資差額

    【案情】

    張先生在惠州市惠陽區(qū)某工業(yè)區(qū)開了一間五金電鍍加工坊，沒有辦理工商登記。2014年5月，他聘請陳先生為電工，每月報酬4450元，并允許陳先生在外兼職。

    2015年6月15日，雙方在工作中發(fā)生爭吵，張先生盛怒之下解雇了陳先生，當(dāng)場吩咐會計結(jié)清工資6675元（5月份全月4450元+6月份半月2225元）。陳先生沒有領(lǐng)取，而是向惠陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求張先生支付：（1）2015年5月、6月的工資6675元；（2）解除勞動合同的經(jīng)濟補償金4450元；（3）未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額44000元（法定標(biāo)準(zhǔn)是4450元/月×11個月=48950元，不知何故陳先生只要求44000元，低于這個標(biāo)準(zhǔn)）。

    惠陽區(qū)勞動仲裁委員會審查認(rèn)為，被申請人張先生不是勞動關(guān)系的適格主體，雙方糾紛不屬于勞動爭議范圍，故書面通知陳先生“不予受理”，同時告知：可依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第29條的規(guī)定，向法院提起訴訟。

    陳先生聘請律師再向惠陽區(qū)人民法院提起訴訟，訴請內(nèi)容與仲裁申請相同。在訴狀的“事實與理由”部分，原告主張：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（2021年1月1日廢止，本案審理時有效）第四條規(guī)定：“勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人”，據(jù)此認(rèn)為，“該條規(guī)定，已經(jīng)確立了沒有營業(yè)執(zhí)照的單位亦可成為勞動關(guān)系的主體，也即應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)及法律責(zé)任。簽訂勞動合同是《勞動合同法》規(guī)定的用人單位的義務(wù)之一，由此產(chǎn)生的雙倍工資也自然成為沒有營業(yè)執(zhí)照的出資人承擔(dān)的責(zé)任之一。故被告應(yīng)向原告支付雙倍工資?！?/span>

    惠陽區(qū)法院受理、立案時，先將案由定為“勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”，后改成“追索勞動報酬糾紛”。經(jīng)開庭審理，于2015年10月作出一審判決，根據(jù)《勞動合同法》第47條、第82條、第93條的規(guī)定，判令被告向原告支付：

    1、2015年5月、6月工資6675元；

    2、經(jīng)濟補償金4450元；

    3、未簽訂勞動合同應(yīng)支付雙倍工資的差額44000元。

    【上訴和代理意見】

    張先生不服一審判決，委托我向惠州市中級人民法院提起上訴。

    張先生說，5月、6月工資6675元當(dāng)時就打算結(jié)清，只是對方?jīng)]有領(lǐng)取而已，對判決第一項沒有意見。而陳先生在這里做的是兼職幫工而不是固定用工，所以第二項經(jīng)濟補償金4450元和第三項雙倍工資差額44000元無法接受。

    我說：如果案件定性為“勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”，就沒有經(jīng)濟補償金，但根據(jù)原告引用的《勞動爭議司法解釋（三）》，我相信本案是勞動爭議，何況一審法院將案由定為“追索勞動報酬糾紛”，就是做出了這樣的判斷。再說陳先生畢竟為你工作了一年，既然炒了人家魷魚，支付補償也理所應(yīng)當(dāng)。我還開玩笑說，“青春損失”在侵權(quán)法中一直沒被承認(rèn)，在勞動法中卻是承認(rèn)的。當(dāng)然我們不妨在案件定性上再爭取一下，但不應(yīng)該作為重點。

    張先生表示同意。

    我繼續(xù)說道，至于雙倍工資差額44000元，是一審判決的錯誤，所以應(yīng)該把爭議焦點集中在第三項上。

    為什么說雙倍工資差額44000元是判決錯誤？在代理意見中，我提出了以下理由：

    一、本案雙方的法律關(guān)系更符合勞務(wù)（雇傭）關(guān)系的構(gòu)成要素

    一審判決已經(jīng)查明，張先生只是個人經(jīng)營了一間電鍍加工場所，沒有領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。根據(jù)《勞動合同法》第二條，用人單位包括：“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，以及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體”。張先生作為個人，不具備法定的用工單位形式，也就不具有用人單位的主體資格。

    根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見（勞部發(fā)[1995]309號）》 第二條，判斷“勞動關(guān)系”的另一個重要標(biāo)準(zhǔn)是 ：“勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員”。而本案雙方均為個人，個人不可能成為個人的成員。

    所以，構(gòu)成勞動關(guān)系的要素都不存在，雙方只能形成勞務(wù)（雇傭）關(guān)系?；蓐枀^(qū)勞動爭議仲裁委員會認(rèn)定雙方爭議不屬于勞動關(guān)系及仲裁范圍、不予受理是正確的，一審法院立案庭最初以勞務(wù)（雇傭）糾紛立案也是正確的。

    故本案不應(yīng)當(dāng)適用勞動法規(guī)，被告不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟補償金和未簽訂勞動合同的雙倍工資。

    二、即使適用《勞動合同法》，也不能推導(dǎo)出未簽訂勞動合同雙倍工資的擔(dān)責(zé)后果

    1、因《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第四條規(guī)定：“勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人”，原告據(jù)此斷定：“簽訂勞動合同是《勞動合同法》規(guī)定的用人單位的義務(wù)之一，由此產(chǎn)生的雙倍工資也自然成為沒有營業(yè)執(zhí)照的出資人承擔(dān)的責(zé)任之一…”。

    我認(rèn)為，該條解決的是如何在訴訟程序中列當(dāng)事人的問題，并沒有涉及實體權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任問題，更沒有蘊涵原告所主張的內(nèi)容，這是文義決定的。

    2、一審判令張先生支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，依據(jù)是《勞動合同法》第93條。為便于分析，首先有必要列出該條內(nèi)容：“對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。

    該條中的“勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金”，與“雙倍工資”相比，概念屬性完全不同，這一斷定當(dāng)無爭議。特別是其中的“賠償金”，所對應(yīng)的情形是指拖欠工資、未支付經(jīng)濟補償金，以及對勞動者造成的其他損害，見于《勞動合同法》第85條、第87條和第93條。而雙倍工資是未簽訂合同的特定后果，見于《勞動合同法》第82條。既然法律條款措辭明確，賠償金并未涵括雙倍工資，就不存在擴張解釋的余地，故93條不能作為判令支付雙倍工資的等置依據(jù)，這也是文義決定的。

    然而這只是“知其然”的層面，其“所以然”在于，93條謂“應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金”，是指行為人依法當(dāng)為而不為，或依法不當(dāng)為而為之的情形。與本案相關(guān)的前提是“當(dāng)為”，而當(dāng)為又必須建立在“可為”之上。如前所述，張先生不具有用人單位的主體資格，個人不可能成為個人的成員，訂立勞動合同的法定條件無一存在，根本不可能訂立合同，又怎會有可以/應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立的適法前提呢？

    這一點還可以從《勞動合同法實施條例》第4條中得到印證：“勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。該條以肯定式列舉了無注冊登記主體可以簽訂勞動合同的有限情形，個人無疑是被排除在外的。

    再從勞動合同的內(nèi)容要求來考察，根據(jù)《勞動合同法》第17條，勞動合同必須具備的條款包括：“（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；...（七）社會保險；…”。毫無疑問，如果訂立合同，這兩條必備內(nèi)容一定是缺失的，從而違反法律的強制性規(guī)定。

    可見，無論從法定的主體資格要求還是從合同的內(nèi)容要求來衡量，雙方當(dāng)事人根本不能訂立勞動合同，即便訂立也必然是無效合同，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果。一審判決實有鼓勵簽訂無效合同之嫌，形成明顯的自相矛盾：法律一方面不認(rèn)可雙方簽訂勞動合同的條件和效力，一方面又以無勞動合同為由責(zé)令雙倍工資？由此還可以進一步設(shè)想，如果雙方訂立合同，也必然因無效而等同于沒有訂立，按照一審判決的預(yù)設(shè)仍應(yīng)支付雙倍工資。若如此，則民間的所有勞務(wù)、雇傭、幫工行為，無論是否簽訂合同，都將面臨雙倍工資之罰，這顯然有悖于基本的社會認(rèn)同。

    一審判決對《勞動合同法》第93條的適用，已經(jīng)擴張到完全背離立法本意、立法目的及其調(diào)整范圍的地步，片面割裂了單行法內(nèi)部各個概念、命題和規(guī)則之間的邏輯關(guān)系、統(tǒng)領(lǐng)關(guān)系、從屬關(guān)系，以及各法律部門在調(diào)整對象和調(diào)整方式上廣泛存在的整體、配套、銜接的要求。

    綜上，判決第三項應(yīng)當(dāng)依法撤銷。

    【終審判決】

    2016年3月，惠州市中級人民法院作出終審判決，認(rèn)定：“本案系追索勞動報酬糾紛。被上訴人為上訴人提供了勞動，上訴人每月固定向被上訴人支付報酬，且被上訴人在工作期間受上訴人的管理和安排。根據(jù)《勞動合同法》第93條規(guī)定，不具備合法經(jīng)營資格的用工單位招用的勞動者已經(jīng)付出勞動的，用工單位不能以自己不具備合法經(jīng)營資格而免責(zé)，勞動者仍可以依照規(guī)定向用工單位主張權(quán)利。但不具備合法經(jīng)營資格的用工單位或出資人承擔(dān)責(zé)任的范圍，應(yīng)以勞動報酬、經(jīng)濟補償金、賠償金和損害賠償責(zé)任為限，不應(yīng)包括未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。因此，原審法院判決上訴人向被上訴人支付5月、6月工資6675元、經(jīng)濟補償金4450元，符合法律規(guī)定，本院予以維持。但判令上訴人支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額44000元，屬于適用法律錯誤，本院予以糾正。”

    判決結(jié)果：撤銷一審判決第三項判令。

    張先生無需支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額44000元，預(yù)設(shè)的上訴目標(biāo)得以實現(xiàn)。