過失性辭退,企業(yè)切勿存有"過失"

如本人《企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計(jì)避坑指南》中所述，整體來看，司法實(shí)踐中，因用人單位單方解除勞動(dòng)合同引發(fā)的違法解除勞動(dòng)合同賠償金（少部分為要求繼續(xù)履行）案件，用人單位敗訴占絕大多數(shù)。該類案件中，企業(yè)敗訴的原因多種多樣，比如企業(yè)規(guī)章制度缺位、瑕疵，證據(jù)留存意識差，解除未通知工會(huì)程序違法等等。

多數(shù)情況下，若企業(yè)系違法解除，司法機(jī)關(guān)會(huì)按照勞動(dòng)者的主張要求企業(yè)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，賠償金數(shù)額為我們通常說的“月工資標(biāo)準(zhǔn)×2N（N為工作年限）”，這無疑大大增加了企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和用工成本。

此外，少數(shù)情況下，部分勞動(dòng)者基于某些考量，可能會(huì)不要賠償金，而要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。如《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》明確：用人單位作出的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的處理決定被勞動(dòng)仲裁委或人民法院依法撤銷后，勞動(dòng)者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應(yīng)按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實(shí)體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資。也就是說，在勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同情形下，企業(yè)不僅僅要繼續(xù)履行合同，為勞動(dòng)者恢復(fù)工作崗位，客觀上增加了人事管理的困難，還應(yīng)向勞動(dòng)者支付“一裁兩審”整個(gè)訴訟期間的工資，可謂后果不能承受之重。

一般而言，過失性辭退案件中，司法審查的范圍主要包括，規(guī)章制度是否已經(jīng)民主程序制定、是否已向員工公示，規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法、合理，解除行為是否已通知工會(huì)，解除行為所依據(jù)的基礎(chǔ)事實(shí)（員工違紀(jì)事實(shí)）是否真實(shí)存在等等多種事項(xiàng)。上述種種，任一事項(xiàng)的欠缺均會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的敗訴，企業(yè)以員工存有過失為由辭退員工時(shí)，可謂步步驚心。

符合過失性辭退條件下，用人單位完全有理由開除不合格員工。但有理由，并不代表能打贏官司，問題的關(guān)鍵還是證據(jù)。比如，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示、告知?jiǎng)趧?dòng)者。若相關(guān)規(guī)章制度未向勞動(dòng)者公示、未告知?jiǎng)趧?dòng)者，該規(guī)章制度不能作為用人單位解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，否則用人單位的解除行為違法，而是否經(jīng)過公示、告知程序，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。又如，員工違反了某項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)章制度也明確規(guī)定了該情形可以解除，但員工違紀(jì)只是客觀事實(shí)，而非法律事實(shí)，法律事實(shí)必須要通過證據(jù)進(jìn)行證明。畢竟，真實(shí)情況用人單位清楚，員工自己也清楚，但裁判者不是事件的親歷者，他并不清楚。所以，用人單位必須舉證證明員工存有違紀(jì)的事實(shí)，沒有證據(jù)支撐，該事實(shí)在法律意義上就被視為不存在，而用人單位依據(jù)“不存在”的事實(shí)開除員工，當(dāng)然屬于違法解除。

所以，在員工違紀(jì)情形下，用人單位應(yīng)避免“沖冠一怒”即將員工“秒開”。從舉證責(zé)任角度看，用人單位在單方解除勞動(dòng)合同關(guān)系前，必須審查：是否存有合法、合理的規(guī)章制度依據(jù)？規(guī)章制度是否經(jīng)民主程序制定？是否已向員工公示？是否有證據(jù)證明解除行為所依據(jù)的基礎(chǔ)事實(shí)（員工違紀(jì)事實(shí)）是否真實(shí)存在？在上述事項(xiàng)皆滿足且有充分證據(jù)支撐的情況下，才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)，降低用工成本。

現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)證據(jù)留存意識差，導(dǎo)致最終敗訴。如，規(guī)章制度雖已實(shí)際向員工進(jìn)行了公示、告知，但并未留痕；員工違紀(jì)時(shí)，并未及時(shí)調(diào)查、確認(rèn)并留存證據(jù)，產(chǎn)生爭議后，證據(jù)早已消失，難以搜集。針對于此，用人單位留存證據(jù)應(yīng)注意的事項(xiàng)如下：

1.收集并保存選舉職工代表的證據(jù)；

2.召開會(huì)議前，置備簽到表由參會(huì)人員簽字；

3.召開會(huì)議時(shí)制作會(huì)議記錄、形成會(huì)議紀(jì)要，并由參會(huì)代表簽字；

4.規(guī)章制度制定過程中，與工會(huì)溝通協(xié)商相關(guān)材料，由工會(huì)簽章。

一般而言，用人單位對規(guī)章制度的公示、告知，可通過公告欄張貼、發(fā)送電子郵件、官網(wǎng)公布、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考試、員工手冊發(fā)放等方式進(jìn)行。

▽1.公告欄張貼與官網(wǎng)公布均存有證據(jù)效力瑕疵風(fēng)險(xiǎn)。以公告欄張貼為例，因有時(shí)不能排除用人單位在發(fā)生爭議后事后彌補(bǔ)、“制造”證據(jù)情況，以公告欄張貼方式公示規(guī)章制度時(shí)，僅以拍照方式留證存較大法律風(fēng)險(xiǎn)，故用人單位在張貼時(shí)應(yīng)同時(shí)錄制視頻，條件允許情況下可進(jìn)行公證；此外，應(yīng)盡量與電子郵件、培訓(xùn)等方式一并進(jìn)行，避免單獨(dú)以該方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。

▽2.以電子郵件告知?jiǎng)趧?dòng)者時(shí)，為避免產(chǎn)生爭議后勞動(dòng)者否認(rèn)其為相關(guān)電子郵箱使用人的情形，應(yīng)將勞動(dòng)者的郵箱地址在勞動(dòng)合同中予以列明，并由勞動(dòng)者確認(rèn)向該郵箱的送達(dá)為有效送達(dá)。此外，應(yīng)要求勞動(dòng)者在收到電子郵件后，回復(fù)確認(rèn)已收到且知悉規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容。

▽3.規(guī)章制度的培訓(xùn)、考試是較為穩(wěn)妥、有效的告知方式。以培訓(xùn)為例，采用該方式時(shí)，應(yīng)由參與培訓(xùn)的員工簽到，并記錄下培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、與會(huì)員工、培訓(xùn)內(nèi)容等。

▽4.員工手冊發(fā)放時(shí)，應(yīng)在勞動(dòng)合同中由勞動(dòng)者手寫“已領(lǐng)取員工手冊且以對規(guī)章制度的內(nèi)容知悉”進(jìn)行確認(rèn)，也可在向員工送達(dá)員工手冊時(shí)由員工在單獨(dú)的簽收確認(rèn)文件上簽字確認(rèn)。當(dāng)然，用工單位應(yīng)切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，不能一簽了事，而不向勞動(dòng)者實(shí)際送達(dá)。

需要說明的是，為避免舉證風(fēng)險(xiǎn)，對于規(guī)章制度的公示、告知，用人單位在條件允許情況下應(yīng)盡可能通過多種形式并用的方式進(jìn)行，并均留存書面證據(jù)。

訴訟是以證據(jù)為基礎(chǔ)展開的，而現(xiàn)實(shí)中很多證據(jù)容易消失、難以保存。比如，員工在車間抽煙嚴(yán)重違紀(jì)情形，即使被抓現(xiàn)行，抽煙事實(shí)的證據(jù)也難以取得，總不能讓員工再抽一根然后由用人單位拍照、錄制視頻作為員工違紀(jì)的證據(jù)吧？用人單位若徑行辭退員工，而員工在主張違法解除時(shí)否認(rèn)在車間抽煙的事實(shí)，用人單位將直接面臨無證據(jù)可提交的困境。此外，比如監(jiān)控等證據(jù)，均具有一定的保存期，且期間較短，而勞動(dòng)仲裁或訴訟往往會(huì)發(fā)生時(shí)間較晚，在勞動(dòng)仲裁部門通知用人單位應(yīng)訴時(shí)，監(jiān)控證據(jù)早已不能調(diào)取。

故此，用人單位應(yīng)建立違紀(jì)調(diào)查和詢問制度，即用人單位在發(fā)現(xiàn)員工違紀(jì)后，由人事部門或相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行拍照、錄視頻、調(diào)取監(jiān)控等，對違紀(jì)事件所有相關(guān)材料進(jìn)行搜集、保存；同時(shí)對違紀(jì)員工進(jìn)行詢問并制作詢問筆錄，記錄違紀(jì)時(shí)間、經(jīng)過、在場目擊人員等全部事實(shí)，并由違紀(jì)員工簽字確認(rèn)?？紤]到可能存有部分員工拒絕簽字情形，在對違紀(jì)員工詢問時(shí)，應(yīng)同步錄音。此外，用人單位可同時(shí)對在場目擊人員詢問、制作詢問筆錄，作為員工違紀(jì)事實(shí)的佐證。

依據(jù)法律規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。故用人單位在確定解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)將解除事實(shí)和依據(jù)通知工會(huì)，并要求工會(huì)蓋章書面回復(fù)，交由用人單位留存。

一般而言，過失性辭退情形下，解除通知書應(yīng)至少包括員工的個(gè)人信息（如姓名、身份證號、崗位等）、解除所依據(jù)的事實(shí)和理由、解除時(shí)間等基本信息。需要特別說明的是，解除通知書中所載明的解除所依據(jù)的事實(shí)和理由必須明確、具體?，F(xiàn)實(shí)中，有些用人單位因?yàn)槭韬?，或者想給自己留下更多的“回旋余地”而簡要寫“因你嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章管理制度”，甚至不寫理由，僅寫“經(jīng)研究，現(xiàn)與你解除勞動(dòng)合同關(guān)系”。事實(shí)上，司法實(shí)務(wù)中裁判機(jī)關(guān)不會(huì)認(rèn)可用人單位在訴訟程序中“補(bǔ)充”的具體解除理由，亦即，未寫明解除理由的，司法實(shí)務(wù)中通常認(rèn)為用人單位系無理由單方解除。所以，一旦解除決定作出后，解除的理由是不可補(bǔ)充也是不可更改的，在解除通知書制作過程中，切勿玩“小聰明”籠統(tǒng)寫因員工違反規(guī)章制度而解除。

同樣的問題，在員工存有多項(xiàng)違紀(jì)行為情形下，應(yīng)盡量將所有違紀(jì)事實(shí)均在解除通知書中載明?！伴_除兩次”看似無必要，但從訴訟風(fēng)險(xiǎn)角度考慮，因?yàn)榇嬗凶C據(jù)瑕疵或者規(guī)章制度合法性、合理性不被認(rèn)可等可能性風(fēng)險(xiǎn)，列明解除所依據(jù)的多項(xiàng)事實(shí)能最大化降低敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

最后，需要注意的是：首先，解除所依據(jù)的事實(shí)，應(yīng)為未經(jīng)懲戒的事實(shí)（不考慮過錯(cuò)累計(jì)制度）。所謂“罰了不打，打了不罰”，因同一事實(shí)而對員工實(shí)施多次處罰，一般難言合理。如，員工因重大過失導(dǎo)致公司財(cái)產(chǎn)受損，公司給予員工嚴(yán)重警告處分后，再依據(jù)該事實(shí)將員工開除，一般也會(huì)被認(rèn)為違法解除。其次，員工違紀(jì)后，解除決定應(yīng)在合理期限內(nèi)作出，如員工在符合過失性辭退條件情形下，公司半年后才依據(jù)相關(guān)事實(shí)辭退員工，亦難言合理。