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現(xiàn)在很多公司在規(guī)章制度中，規(guī)定年休假必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)休完。如果員工逾期未申請休假，則視為員工放棄。 這樣的規(guī)定是否合法有效？又是否潛藏著風(fēng)險(xiǎn)？ 
案情回顧 張某于2018年從技工院校畢業(yè)，進(jìn)入某二手車公司某站點(diǎn)從事銷售工作。公司通過民主程序制定的規(guī)章制度規(guī)定：“職工休年休假，應(yīng)當(dāng)事先提出申請；未申請的，視為自動(dòng)放棄本年度年休假。年休假不跨年度計(jì)算。”2019年張某未申請過休年休假。2020年3月，受疫情影響，公司業(yè)務(wù)量驟降，決定關(guān)閉該站點(diǎn)，經(jīng)與張某協(xié)商，雙方未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致，公司提出解除勞動(dòng)合同。但對于是否該支付2019年度未休年休假工資報(bào)酬，雙方發(fā)生爭議。
公司認(rèn)為，張某沒有申請休假，已放棄了休假權(quán)，現(xiàn)在無權(quán)要求補(bǔ)償。張某遂申請仲裁，要求公司支付2019年度未休年休假工資報(bào)酬。仲裁委支持了張某的仲裁請求。
《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定 職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。張某入職滿一年后，有權(quán)在2019年享受年休假。 《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。該條文包含兩層意思： 第一，用人單位享有決定勞動(dòng)者何時(shí)休帶薪年休假的權(quán)利； 第二，用人單位負(fù)有安排職工年休假的義務(wù)，即休年休假不以職工提出申請為前提，用人單位未安排職工年休假導(dǎo)致職工未享受年休假待遇的，應(yīng)當(dāng)支付年休假工資報(bào)酬。 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定 職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。因此，職工放棄年休假權(quán)利，只能采用明示方式提出，用人單位不能將職工沒有申請休假視為默示放棄。 綜上所述，該公司有關(guān)年休假的規(guī)定，增加了勞動(dòng)者的申請義務(wù)，且要求勞動(dòng)者采用默示的方式放棄年休假，于法無據(jù)。對張某2019年未休的年休假，公司應(yīng)當(dāng)支付張某未休年休假工資報(bào)酬。“逾期未申請休年假，則視為放棄”的規(guī)定是否合法？ 根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。根據(jù)法律條例，法律并未明確規(guī)定“逾期休年假視為放棄”是否合法，但從司法實(shí)踐看，司法機(jī)關(guān)普遍不支持這樣的規(guī)定。員工未休年假，主要有兩種情況：因公司原因和自身原因。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。如果因公司原因?qū)е聠T工未休年假，公司應(yīng)給予員工日工資的3倍支付報(bào)酬，即除當(dāng)日應(yīng)得工資外，還應(yīng)補(bǔ)償其2倍工資。 《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從上述規(guī)定可以看出，唯一能視為員工放棄年休假的情形是用人單位主動(dòng)安排時(shí)，員工書面提出不休年休假，這種情況可視為員工放棄年休假。 注意：這里的“放棄”是明示放棄，不是默示，更不能推定放棄。 但從實(shí)踐看，不要年休假的員工真能碰到嗎？何況，用人單位還負(fù)有舉證義務(wù)，需提交員工書面放棄年休假的證據(jù)，注意，一定是書面放棄的證據(jù)！
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