中企落后百余年的組織管理水平（之三）

導讀：從組織管理的角度，認為人性本'惡'是錯誤的，走了彎路。那人性本'善'嗎？都不是，善惡取決于管理環(huán)境，也就是管理方法可以激發(fā)員工的善惡。另外，員工在善惡哪種狀態(tài)下素質能力更高呢？跟中企領導者的習慣認知是截然相反的。

1、為什么直觀感受中，人性那么的“惡”、“理性經(jīng)濟”

2、高維組織管理

3、人性本惡 or 善？

4、小結

認知升維，實戰(zhàn)落地，不講虛無的主義、理念和精神，只談切實的問題、認知和方法。歡迎來到極致務實，探究管理本質，開啟扎心之旅。

上一期講了組織管理低維階段的發(fā)展歷程，可以清晰地看出，中企目前對人性的認知還停留在'性本惡'的'理性經(jīng)濟人'階段，而且是不清晰、不系統(tǒng)的懵懂狀態(tài)，屬于不折不扣的低維原始階段，深受其害而不自知。那這種認知是錯的嗎？有什么依據(jù)嗎？人性不是本惡難道是本善嗎？這一期，我們就來講下，組織管理的高維階段是如何認識人性的。

1、為什么直觀感受中，人性那么的'惡'、'理性經(jīng)濟'

1.1、人性難知：直覺和經(jīng)驗不靠譜

以'性本惡'為基礎的'理性經(jīng)濟人'觀點，貫穿了整個低維階段，但這個結論并非是通過科學手段研究得來的，而是完全憑借人的直覺和經(jīng)驗，主觀猜測的。直覺和經(jīng)驗經(jīng)常是不靠譜的，比如一杯常溫水和一杯熱水，同時放進冰箱的冷凍室，按照正常人的直覺和經(jīng)驗，一定是常溫水先結冰才對，可實際情況恰恰相反，熱水反而先結冰。

簡單的水結冰問題，我們的直覺和經(jīng)驗都會錯，面對復雜的人性，直覺和經(jīng)驗更是不靠譜。人性的認知是非常難的，首先，我們每個人的自我認知都是非常欠缺的。比如我們從別人口中聽到的自己，跟自我的認知往往會有很大的偏差，甚至截然相反。這種現(xiàn)象，在心理學上叫'人性的不自知'。

不但自我認知十分欠缺，對別人的深刻認知也是非常困難的，所以有'知人知面不知心'的說法。當然了，這也是心理學、行為學等學科存在的意義，如果人性那么容易看明白，這些學科也就沒有存在的必要了。

1.2、生物的基本特性：趨利避害和自我保護

如果說'性本惡'的'理性經(jīng)濟人'觀點是錯的，很多中企領導者是難以接受的，因為從他們的直覺和經(jīng)驗來說，員工的表現(xiàn)明明是那么的'惡'，那么的'理性經(jīng)濟'，怎么可能是錯的？理論性的東西我們暫且不講，就從最簡單的常理角度分析下，為什么從領導者的角度，員工看起來那么的'惡'和'理性經(jīng)濟'。

首先，趨利避害是所有生物的基本特性，不要說人和動物，就連植物都是如此。而經(jīng)濟利益是人生存的基礎和生活的保障，是作為生物最根本的利益，自然會十分看重。這些最基本的特性，可以說'經(jīng)濟'，但絕不是'理性經(jīng)濟'，更無關善惡。

其次，當最根本的利益受到威脅和侵害時，所有的生物體都會激發(fā)出最大的能量進行自我保護和對抗，人當然也一樣。在被動的一方看來，如果自身受到了威脅和侵害，進行自我保護很明顯不是自私，進行對抗性的報復也絲毫不為過，而施加者才是自私和貪婪的。

但在施加者的角度，他們看不到自己的威脅和侵害在先，反而覺得這種自我保護和對抗損害了他們的利益，是自私和貪婪。最終，彼此的眼中對方都是'惡'的、'理性經(jīng)濟'的，進而覺得人性就是如此。

趨利避害和自我保護作為生物最基本的特性，在中企內要么被忽視，要么就被錯誤運用了。

1.3、被忽視的趨利避害

在中企的組織機構設置中，就普遍忽視了員工趨利避害的本性，最典型的癥狀就是讓員工與企業(yè)之間存在利益沖突，迫使員工進行選擇。接下來列舉兩個90%以上中企都存在的通病：

比如很多中企新產(chǎn)品的市場調研職能由銷售負責，就是典型的自己出題自己答，答題成績又決定自己利益的矛盾循環(huán)。銷售做市場調研，必然傾向于更好、更便宜、讓公司利益受損的產(chǎn)品，道理很簡單：賣起來容易！能保障自身利益。在企業(yè)和自身的利益沖突中，當然是首選自身利益，這不是自私，而是趨利避害的本能，不這么做才是奇怪的。

再比如，很多中企的項目管理部隸屬于某一個大部門，極少獨立存在。這種設置，必然導致項目管理部對所屬的大部門進行偏袒，讓項目管理失去公正性。道理依然很簡單，他們所有的利益都掌控在這個大部門的領導手中，秉公辦事就是砸自己飯碗，不偏袒才是奇怪的。

這兩種情況在中企極其普遍，在領導者看來，這些部門的人都是屁股決定腦袋，缺乏覺悟沒高度，自私自利。其實問題的根本原因在于組織機構設置的不合理，讓員工身處利益沖突之中，迫使員工進行選擇，是跟最基本的人性對抗，必然會失敗。

解決的方法其實超級簡單，把市場調研和項目管理都變成獨立部門，并且分屬不同的領導。員工還是那些員工，職能還是那些職能，但利益沖突消失了，所有的問題都迎刃而解。這本是高維外企的標準做法，但很多中企領導者看不懂道理，反而覺得增加部門導致機構臃腫，棄而不用，最終得不償失，又是低維的悲哀。類似的組織機構問題還有很多，后面專題再講。

1.4、被錯誤運用的自我保護

再來說說被錯誤運用的自我保護。中企當下的組織管理方法，無一不是在經(jīng)濟利益上做文章，所有的規(guī)章制度和管理條例都是跟錢掛鉤的，而且絕大多數(shù)是脅迫性的處罰手段，獎勵最多是萬綠叢中一點紅。這么做的本意，是想通過觸動根本利益來激發(fā)員工的巨大能量，并釋放在工作中。

從員工的角度，根本利益受到威脅和侵害時，確實激發(fā)了巨大的能量，只不過釋放的方向不是工作，而是企業(yè)和領導者。道理很簡單，誰施加了威脅和侵害，就會反抗誰。皮鞭與大棒帶給員工的憤怒，當然是向施加者宣泄，怎么可能轉化為工作的動力？！那不過是領導者天真的一廂情愿。

尤其是發(fā)生勞資糾紛時，部分中企充分表現(xiàn)出鼠目寸光和唯利是圖的嘴臉，利用自己的強勢資源，想方設法對員工的利益進行侵害。這在客觀上提醒了依然在職的員工，未來會面臨怎樣的危險。面對企業(yè)滿滿的惡意，員工對企業(yè)會有絲毫的善意嗎？必然想辦法防范自保，不報復企業(yè)就是好的了。

雖然有的企業(yè)跟員工談情懷、談精神、灌雞湯，但落到實處的鳳毛麟角，大多是為了白嫖忽悠人用的。因為實際推行的管理方法都是都跟錢掛鉤的，員工又不傻，都是被忽悠大的，當然只能跟企業(yè)談錢了，談別的有用嗎？

所以，雖然從領導者的角度看到的都是員工為了自身的利益，與企業(yè)斗智斗勇，甚至挖坑埋雷搞破壞，表現(xiàn)的非常'惡'，但這哪里是'理性經(jīng)濟'，分明是自我保護和報復。源頭在于企業(yè)先行釋放了滿滿的惡意，并充分激發(fā)了員工的惡意，致使勞資對立，互相傷害。

這種狀態(tài)下，員工如何損害企業(yè)都不會感到自責，反而會有報復的快感。因為在員工眼中，企業(yè)和領導者更'惡'、更'理性經(jīng)濟'。而這一切，其實是中企人性認知錯誤，管理方法南轅北轍，最終導致的自作自受而已，說白了都是自己造的孽。

1.5、經(jīng)濟學不是管理學，并不適用于組織管理

另外還有一個角度，'性本惡'的'理性經(jīng)濟人'觀念，還受到經(jīng)濟學的影響，因為經(jīng)濟學始終是以'理性經(jīng)濟人'作為基礎前提的，把人視作有掙錢愿望，并且有利益最大化傾向的經(jīng)濟體。但是，經(jīng)濟學研究的是經(jīng)濟，是為經(jīng)濟發(fā)展服務的；管理學研究的是組織效能，是為企業(yè)高效、持續(xù)盈利服務的。

雖然兩者看上去研究的內容都和錢相關，但研究的對象和目的完全不同，考慮的因素自然差異很大，所以經(jīng)濟學的觀點在管理學上并不一定適用。比如，經(jīng)濟學就是把人看做機器的，只關心工時，而不關注員工的工作狀態(tài)，當然也沒能力關注。但員工的狀態(tài)對工作效率影響巨大，研究價值非常高，正是管理學研究的重點。

再比如，經(jīng)濟學中買賣交換的觀念，也對很多中企領導者產(chǎn)生了影響，進而把勞資關系視作買賣關系，把冰冷、剛性的制度視作買賣的契約，錯用經(jīng)濟學手段解決管理學的事，加劇了勞資關系惡化，是非常典型的不懂組織管理的表現(xiàn)。

而且，在這種觀念下，企業(yè)很難有任何的核心競爭力，因為一切都有冷冰冰的價格，競爭對手只要肯出錢，就可以輕易把人才挖走，把企業(yè)掏空。對于那些技術比較單一的企業(yè)，往往可以直接摧毀。這種案例在中企已經(jīng)非常多了，現(xiàn)在也依然存在。

比如近幾年新成立的一些新能源車企，資本雄厚，瞄準那些有多年技術沉淀的老牌車企，用高薪把人才批量挖走，經(jīng)常是整個部門一鍋端，技術趕超瞬間就完成了。從員工的角度，離開原來的企業(yè)不但沒有任何留戀，反而是逃離苦海般的歡欣鼓舞，這難道不是悲哀嗎？

但在經(jīng)濟學的角度，不但覺得這是正常行為，反而喜聞樂見，覺得提升了行業(yè)活力，促進了經(jīng)濟發(fā)展。這種經(jīng)濟學家眼中的好事，在組織管理中卻是壞事，不是企業(yè)想要的。要想避免這類情況的發(fā)生，提高組織效能，請學習管理學。因為只有管理學的研究目的是讓企業(yè)高效、持續(xù)盈利的，別的學科都不是。

撰稿：張宇華

校審：徐千千