股權(quán)激勵(lì)

美國《財(cái)富》雜志的數(shù)據(jù)表明，20世紀(jì)以來，在美國排名前一千位的公司中，絕大多數(shù)公司對(duì)核心管理人員、技術(shù)骨干等關(guān)系到企業(yè)發(fā)展大計(jì)的員工都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)。

比如微軟、沃爾瑪、IBM、戴爾、聯(lián)想、阿里巴巴、華為等，都是在股權(quán)激勵(lì)下快速成長起來的。越來越多的事例表明，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)提升績效，實(shí)施人才戰(zhàn)略不可或缺的管理工具。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，是要讓被激勵(lì)者從打工者變?yōu)槠髽I(yè)主人翁，將自身利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合，積極主動(dòng)地參與企業(yè)決策、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并分享企業(yè)成長帶來的豐厚利潤，積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的長期健康發(fā)展與價(jià)值增長，從而促進(jìn)企業(yè)一步步走向輝煌的制度和契約的結(jié)合及其實(shí)施過程。

什么是股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是公司股權(quán)或股權(quán)的收益權(quán)以某種方式授予企業(yè)的中高層管理人員和業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干，使他們參與決策、分享收益、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，形成權(quán)利和義務(wù)相互匹配的所有權(quán)、收益權(quán)、控制權(quán)和管理權(quán)關(guān)系，從而激勵(lì)員工為公司長期發(fā)展服務(wù)的一種制度安排。

股權(quán)激勵(lì)的意義

對(duì)非上市公司來講，股權(quán)激勵(lì)有利于緩解公司面臨的薪酬壓力。由于絕大多數(shù)非上市公司都屬于中小型企業(yè)，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權(quán)激勵(lì)的方式，公司能夠適當(dāng)?shù)亟档徒?jīng)營成本，減少現(xiàn)金流出。與此同時(shí)，也可以提高公司經(jīng)營業(yè)績，留住績效高、能力強(qiáng)的核心人才。

對(duì)原有股東來講，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)有利于降低職業(yè)經(jīng)理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，從而實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。非上市公司往往存在一股獨(dú)大的現(xiàn)象，公司的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，導(dǎo)致公司的“三會(huì)”制度等在很多情況下形同虛設(shè)。隨著企業(yè)的發(fā)展、壯大，公司的經(jīng)營權(quán)將逐漸向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)移。由于股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

對(duì)公司員工來講，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)有利于激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。中小企業(yè)面臨的最大問題之一就是人才的流動(dòng)問題。由于待遇差距，很多中小企業(yè)很難吸引和留住高素質(zhì)管理和科研人才。實(shí)踐證明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，由于員工的長期價(jià)值能夠通過股權(quán)激勵(lì)得到體現(xiàn)，員工的工作積極性會(huì)大幅提高，同時(shí)，由于股權(quán)激勵(lì)的約束作用，員工對(duì)公司的忠誠度也會(huì)有所增強(qiáng)。

股權(quán)的權(quán)能

從現(xiàn)代企業(yè)制度角度看，股權(quán)的權(quán)能主要分為四種，如圖所示。

股權(quán)的四種權(quán)能

股權(quán)激勵(lì)的理論支持

人力資本理論

人力資本理論是以舒爾茨和貝克爾為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出來的一種理論。此理論把社會(huì)發(fā)展中的財(cái)富創(chuàng)造由原來單純的物質(zhì)資本和貨幣資本擴(kuò)充到了人力因素上，認(rèn)為人力因素也是財(cái)富增值的重要一環(huán)。

人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，這一部分屬于人力資本。如圖所示。

人力資源與人才資源的關(guān)系

人力資本包含了知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度、健康等，它用一種總稱代表人的能力和素質(zhì)。

由于經(jīng)營管理的高度專業(yè)化和復(fù)雜化，掌握一定管理經(jīng)驗(yàn)和核心技術(shù)的特殊人才具有一般勞動(dòng)力無法比擬的稀缺性，他們的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)成為企業(yè)不可或缺的生產(chǎn)要素，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來極大的剩余價(jià)值。

資本完整的概念應(yīng)包括物資和人力資本兩個(gè)方面，人力資本是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，人力資本作為要素投入，應(yīng)該同其他物質(zhì)資本一樣參與企業(yè)剩余價(jià)值索取。

人力資本與其所有者不可分離的特征，決定了要對(duì)人力資本進(jìn)行充分的激勵(lì)。如果人力資本投入的回報(bào)不能及時(shí)得到承認(rèn)和保障，人力資本所有者就會(huì)采取投機(jī)行為。

股權(quán)激勵(lì)制度是一種能夠有效體現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的制度，使得人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值在形式上固化，并通過股權(quán)的市場(chǎng)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。

股權(quán)激勵(lì)使人力資本收益與企業(yè)價(jià)值提升緊密相關(guān)，使人力資本所有者和企業(yè)所有者利益目標(biāo)趨同，從而保證了人力資本在企業(yè)運(yùn)營過程中，其積極效用得到最大程度的發(fā)揮。

委托代理理論

委托代理理論是指委托人與代理人之間因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱，導(dǎo)致代理人不能以委托人的利益最大化為目標(biāo)。這種信息不對(duì)稱如果是事前的，我們稱之為逆向選擇模型；如果是事后的，我們可稱之為道德風(fēng)險(xiǎn)模型。

經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個(gè)委托代理的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托代理關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

股權(quán)激勵(lì)使公司建立了有效的激勵(lì)機(jī)制，即剩余索取權(quán)與控制權(quán)配置機(jī)制，使經(jīng)營者的長期利益與企業(yè)的效益和股東的利益緊密聯(lián)系并趨向一致。委托代理理論是股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)因，也是股權(quán)激勵(lì)起源的基本理論。如圖所示。

股權(quán)激勵(lì)解決了股東和經(jīng)理人之間的道德風(fēng)險(xiǎn)

管理激勵(lì)：需求理論

管理學(xué)關(guān)于激勵(lì)方面的研究非常廣泛，從人的需求出發(fā)，最著名的莫過于馬斯洛的六層次需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等。馬斯洛的六層次需求理論提出人的六層次需求，如圖所示。

馬斯洛的六層次需求理論

赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，不會(huì)帶來滿意感。如圖所示。

赫茲伯格的雙因素理論

從人的行為的研究角度探究什么會(huì)導(dǎo)致行為的變化以及如何轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨椋懈ヴ斈返钠谕碚?、亞?dāng)斯的公平理論、斯金納的操作條件反射理論及海德的歸因理論。

無數(shù)管理學(xué)大師，從不同的角度為我們揭示人的行為的原因、影響因素，不斷尋找較好的激勵(lì)方法，從而實(shí)現(xiàn)提高積極性、主動(dòng)性的目的。股權(quán)激勵(lì)既有需求層面的激勵(lì)，也有行為過程的激勵(lì)，同時(shí)兼顧了長遠(yuǎn)。

管理激勵(lì)模式：根據(jù)行為學(xué)的研究，人的需要、動(dòng)機(jī)、行為與滿足之間，可以用簡單的模式表示。如圖所示。

管理激勵(lì)模式

股權(quán)是需求中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在需求層次中處于較高的層次，是員工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的物質(zhì)體現(xiàn)，擁有股權(quán)對(duì)員工而言，不僅意味著經(jīng)濟(jì)收入，更重要的是其在社會(huì)生活中成就和榮譽(yù)的體現(xiàn)。

期望理論

期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：激動(dòng)力量=期望值×效價(jià)。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H. Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。如圖所示。

期望理論圖示

按照期望理論，股權(quán)激勵(lì)能給企業(yè)員工以強(qiáng)有力的激勵(lì)力量，是因?yàn)槠髽I(yè)員工的任務(wù)只有努力工作，做出好業(yè)績，那么憑借自己所擁有的股權(quán)就可以分享企業(yè)的利潤，從而達(dá)到自己可以更豐富生活的目標(biāo)。