社會(huì)現(xiàn)狀 

隨著勞動(dòng)者與用人單位法制意識(shí)的提高，用人單位的用工行為、薪酬待遇等也越來(lái)越規(guī)范；但偶爾還是有一些公司存在違規(guī)降薪、不按規(guī)定足額繳納社保公積金等行為。勞動(dòng)者在面對(duì)企業(yè)的違規(guī)行為時(shí)，有多種合理維權(quán)途徑可以選擇。但是，一些勞動(dòng)者以消極怠工、惡意罷工的形式抗議，以為借此可以使得企業(yè)為其漲工資、交社保維護(hù)自身權(quán)益；最終卻換來(lái)了用人單位的解聘開(kāi)除通知。勞動(dòng)者的這種行為是否合法？用人單位能否以此為由將員工開(kāi)除？

經(jīng)典案例 

于某2016年至X公司從事操作工工作。雙方簽訂過(guò)書(shū)面的勞動(dòng)合同，X公司通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放于某工資。

2018年4月16日，X公司召開(kāi)了員工大會(huì)，會(huì)議內(nèi)容包括商討員工管理手冊(cè)，于某在該會(huì)議的簽到表及《員工管理手冊(cè)》討論稿簽收單上簽字。2018年5月起，香榭麗公司對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，工資構(gòu)成包括底薪、計(jì)件工資。工資構(gòu)成包括基本工資、社保補(bǔ)貼、績(jī)效、其他、個(gè)人所得稅。

2018年6月，X公司發(fā)布實(shí)施《員工手冊(cè)表》，規(guī)定“員工有下列情形之一者，予以辭退或開(kāi)除：1、拒不聽(tīng)從主管指揮管理，與主管發(fā)生沖突者；……5、聚眾鬧事妨害工作秩序者；……8、惡意煽動(dòng)人心對(duì)抗公司或集體怠工；……當(dāng)月曠工3天或一年內(nèi)累計(jì)曠工6天以上者；……”。

2019年2月24日下午，于某等四人至X公司處洪某辦公室提出工資調(diào)整問(wèn)題。2019年2月25日起至2019年2月27日，于某在X公司處但未工作且一直消極怠工影響生產(chǎn)，造成公司訂單無(wú)法交付。

2019年2月26日上午，香榭麗公司處召開(kāi)了會(huì)議，通知工會(huì)于2016年2月26日下午先行開(kāi)除罷工行為的帶頭人劉某，如果其他人員繼續(xù)延誤生產(chǎn)，消極怠工或罷工，公司會(huì)進(jìn)一步對(duì)參與人員進(jìn)行開(kāi)除處罰。

此后，2019年2月28日，X公司再次做出處罰決定。于某等人拒不完成正常的生產(chǎn)任務(wù)，長(zhǎng)時(shí)間聚眾聊天，消極怠工，嚴(yán)重違反了公司《員工管理手冊(cè)》中對(duì)于員工在上班時(shí)間應(yīng)該服從正常生產(chǎn)工作安排的勞動(dòng)生產(chǎn)紀(jì)律，擾亂了正常的生產(chǎn)秩序，并直接阻礙了公司后續(xù)生產(chǎn)任務(wù)的完成和客戶(hù)訂單的按時(shí)完成，給公司造成了損失。

于某對(duì)此不服，遂以高溫費(fèi)未支付為由向法院起訴，請(qǐng)求判令X公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

一審、二審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，于某對(duì)繳納社會(huì)保險(xiǎn)、調(diào)薪等有意見(jiàn)，可以通過(guò)其他方式進(jìn)行理性維權(quán)，但這不能成為其影響X公司生產(chǎn)秩序的理由。故于某不僅嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度，也嚴(yán)重違反了勞動(dòng)者應(yīng)遵守的勞動(dòng)紀(jì)律，X公司以此為由解除雙方的勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)，無(wú)須支付于某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

最終法院判決駁回于某訴訟請(qǐng)求。

應(yīng)對(duì)建議 

在面臨企業(yè)違規(guī)行為而勞動(dòng)者采取怠工要挾維權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

1、企業(yè)違規(guī)，勞動(dòng)者可多重維權(quán)

勞動(dòng)者與用人單位成立勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位天然的負(fù)有給付工資報(bào)酬、福利待遇，繳納社會(huì)保險(xiǎn)，發(fā)放津貼等義務(wù)。當(dāng)企業(yè)隨意降低工資、不繳納社?；蛘卟蛔泐~繳納社保時(shí)，都是明顯的違法違規(guī)行為。

勞動(dòng)者在面對(duì)用人單位的違法行為時(shí)，有多重救濟(jì)途徑。一方面，勞動(dòng)者可以向所屬的勞動(dòng)監(jiān)察主管部門(mén)、社保部門(mén)、稅務(wù)部門(mén)投訴，由行政機(jī)關(guān)聯(lián)系用人單位要求用人單位給付員工正當(dāng)合理的權(quán)益，必要時(shí)行政機(jī)關(guān)會(huì)對(duì)用人單位處以罰款等措施。另一方面，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不服還可向人民法院起訴。

2、消極怠工不可取，受害者秒變違法者！

現(xiàn)實(shí)中，部分勞動(dòng)者由于對(duì)合法維權(quán)途徑不知曉，因而選擇采取毀壞財(cái)物、消極怠工甚至惡意罷工的形式來(lái)與用人單位談判。上述行為可能讓勞動(dòng)者從受害者秒變違法者！

勞動(dòng)者在消極怠工時(shí)，若違反了用人單位經(jīng)過(guò)民主程序頒布的《員工手冊(cè)》等規(guī)章制度，可能用人單位反而可以合法解除勞動(dòng)合同；造成公司重大損失的還可能需要賠償相應(yīng)損失。

此前的文章中，我們介紹過(guò)，若用人單位克扣不發(fā)工資、社保、高溫補(bǔ)貼等薪資待遇，勞動(dòng)者可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付賠償金。具體可以參考此前的文章《高溫來(lái)襲！企業(yè)拒發(fā)高溫津貼，員工如何維權(quán)？》。

案例中，于某在X公司未發(fā)放高溫津貼、社保的情形下，原本可以通過(guò)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同要求用人單位支付賠償金的形式維護(hù)合法權(quán)益；但由于其采取了消極怠工的錯(cuò)誤方式，使其變成了違法者，最終被駁回訴訟請(qǐng)求。

3、用人單位可以合法解除勞動(dòng)合同

正如前文所述，勞動(dòng)者采取不適當(dāng)?shù)木S權(quán)途徑，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)可以合法解除勞動(dòng)合同；那么，用人單位在什么情況下可以解除勞動(dòng)合同呢？一般有以下幾種情況：

勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件。此種情況下，用人單位需要舉證勞動(dòng)者不符合錄用條件的證據(jù)，否則不能以此解除勞動(dòng)合同。

嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。一方面，需要?jiǎng)趧?dòng)者嚴(yán)重違反相關(guān)紀(jì)律和制度；另一方面，相關(guān)的勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)是合法有效且經(jīng)過(guò)合法合規(guī)的程序后頒布施行的。

嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的。此種情況不言而喻，且勞動(dòng)者不僅面臨著被合法解除勞動(dòng)合同的境況，視情節(jié)嚴(yán)重程度還可能需要承擔(dān)用人單位損失。

被依法追究刑事責(zé)任的。此種情況不僅包括被判處刑罰、拘役、有期徒刑、緩刑的，也包括免于處罰、人民檢察院免于起訴的情形。

在上述情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同而不用支付經(jīng)濟(jì)賠償金。但用人單位仍需按照法定程序解除合同，且應(yīng)同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

法律依據(jù) 

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。