說到作為HR最具挑戰(zhàn)的工作是什么？處理企業(yè)勞動糾紛絕對排第一！勞動仲裁處理周期一般在45天左右，如果涉及勞動訴訟，時間會更長，HR需要全力配合仲裁委員會或相關(guān)機(jī)構(gòu)的調(diào)查取證，耗心耗神。一旦結(jié)果不佳、企業(yè)敗訴，就會出現(xiàn)以下這些情況：

員工自愿放棄社保,離職后公司卻要全額補(bǔ)償!

員工因違紀(jì)被開除,公司卻賠了N 1!

明明是員工主動辭職,HR操作不當(dāng)反賠萬元!

對于許多HR來說，勞動糾紛往往情況復(fù)雜，僅靠自身經(jīng)驗是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能解決的。處理勞動糾紛到底該從何入手呢？

通過學(xué)習(xí)實際案例，不僅可以通過參考他人經(jīng)驗解決問題，還能提前構(gòu)建企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)機(jī)制，預(yù)防糾紛的發(fā)生。

無論是員工主動離職，還是企業(yè)辭退員工，離職一直是產(chǎn)生勞資糾紛的重災(zāi)區(qū)，員工離職后因各種原因向企業(yè)索要高額賠償?shù)那闆r時有發(fā)生。

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“996工作制”作為一直以來的熱門話題，曾引發(fā)各位互聯(lián)網(wǎng)大佬站隊表態(tài)，這里總結(jié)了一些因加班制度引起的勞資糾紛。

HR可以通過學(xué)習(xí)這些案例，制定合理的加班、調(diào)休制度，最大程度避免因加班引起的勞動糾紛。

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社保政策變化多且有著很強(qiáng)的地域性，需要HR持續(xù)關(guān)注。而一旦企業(yè)不按照規(guī)定繳納社保，就很容易被員工抓住把柄，要求賠償。以上這些都是非常經(jīng)典的與社保相關(guān)的案例，值得研究和收藏。

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勞動合同作為勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系的基礎(chǔ)性法律文件，在簽訂、解除過程中引發(fā)的糾紛也不在少數(shù)。以上這些都是典型場景，HR應(yīng)牢記于心。

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