專業(yè)技術(shù)類員工績(jī)效考核量化設(shè)計(jì)

中國(guó)近20年進(jìn)入了持續(xù)快速發(fā)展的軌道，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展也被人口紅利所推動(dòng)，每年畢業(yè)700萬(wàn)應(yīng)屆生，這些新生力量需要成長(zhǎng)，他們因此承接了大量的基礎(chǔ)性工作，這就推動(dòng)著同樣年輕的“前輩”們紛紛有機(jī)會(huì)在短時(shí)間內(nèi)奔向管理崗位，”工作個(gè)三年，不弄個(gè)主管、經(jīng)理當(dāng)當(dāng)，都不好意思”已經(jīng)成為很多行業(yè)年輕人對(duì)職業(yè)發(fā)展的基本看法。誠(chéng)然，這一趨勢(shì)下，年輕人有機(jī)會(huì)快速成長(zhǎng)，但這種浮躁、虛夸的、不注重基礎(chǔ)夯實(shí)的“成長(zhǎng)”帶來(lái)的弊端卻也顯而易見(jiàn)。這好比中國(guó)能讓火箭上了天但卻造不好一個(gè)汽車發(fā)動(dòng)機(jī)，因?yàn)榛A(chǔ)技術(shù)和管理能力的發(fā)展也是需要持續(xù)積累的。

2014年6月5日的《中國(guó)青年報(bào)》上，刊登了華為的大幅廣告，內(nèi)容很簡(jiǎn)單，就一句話，“華為堅(jiān)持什么精神？就是真心向李小文學(xué)習(xí)”。這個(gè)圖片上外表土得掉渣、身著布衣布鞋的67歲的李老先生正坐在中國(guó)科學(xué)院教室里作報(bào)告，他的身份是中科院院士。李小文長(zhǎng)期從事地學(xué)與遙感信息科學(xué)領(lǐng)域的研究工作，一系列研究成果有力地推動(dòng)了定量遙感研究的發(fā)展，使中國(guó)在多角度遙感領(lǐng)域保持著國(guó)際領(lǐng)先地位。華為公司的致敬之舉，再次強(qiáng)調(diào)了華為的“英雄觀”：耐得住寂寞的才能做科技上的英雄。這也是華為一直倡導(dǎo)的“板凳要做十年冷”的專業(yè)精神。

這個(gè)時(shí)代需要專業(yè)精神，這既是人口紅利消退我們需要面對(duì)的客觀現(xiàn)實(shí)，也是我們尊重發(fā)展規(guī)律、厚積薄發(fā)以提升產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的必然基礎(chǔ)。對(duì)于中基層管理者的崗位，我們更多地強(qiáng)調(diào)組織協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)管理能力；對(duì)于專業(yè)領(lǐng)域的績(jī)效考核要素，我們重點(diǎn)基于崗位職責(zé)的專業(yè)精神和本領(lǐng)域的高質(zhì)量交付。

專業(yè)技術(shù)類員工績(jī)效考核管理辦法

專業(yè)技術(shù)類員工的績(jī)效考核管理辦法同樣也應(yīng)該對(duì)考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核周期、考核程序、考核應(yīng)用等進(jìn)行系統(tǒng)的說(shuō)明。以下提供某公司采用目標(biāo)管理制進(jìn)行考核的專業(yè)技術(shù)類員工績(jī)效考核管理辦法，供大家參考。

xx公司專業(yè)技術(shù)類員工績(jī)效考核管理辦法（示例)

1.考核目的

為保障組織體系的順暢運(yùn)作，持續(xù)提升各員工業(yè)績(jī)，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考核，特制定本辦法。

（1）造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以責(zé)任結(jié)果為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

（2）適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時(shí)效型工作文化的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊(duì)及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)。

（3)及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

（4）為專業(yè)技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制訂和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

2.適用范圍

（1）本辦法適用于專業(yè)技術(shù)類崗位已轉(zhuǎn)正員工。

（2）試用期間的員工考核按照《新員工試用期綜合考核辦法》執(zhí)行。

3，指導(dǎo)思想

（1）績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不是基于其在本部門或在公司的工作年限進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（2）績(jī)效考核必須自然地融入部門的日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。

（3）通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。

4.考核原則

（1）結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上?？己藨?yīng)該引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求良好的工作效果。

（2)目標(biāo)承諾原則：考核初期雙方應(yīng)就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制定和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想、

（3）考評(píng)結(jié)合原則：考核初期，部門應(yīng)界定績(jī)效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，并以此作為考核的依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。

（4）客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。

5.考核周期

員工的績(jī)效考核分為月度績(jī)效考核和季度績(jī)效考核兩種考核周期，各部門可按照以下原則，根據(jù)本部門實(shí)際情況確定各組里員工的具體考核形式,但要求部門內(nèi)保持一致。需要說(shuō)明的是，參加跨功能部門團(tuán)隊(duì)的成員根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況，進(jìn)行項(xiàng)目階段審視，項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)項(xiàng)目階段評(píng)價(jià)結(jié)果及其應(yīng)用。

（1）月度績(jī)效考核：指在月度結(jié)束時(shí)，由直接上級(jí)依據(jù)下屬該月的個(gè)人績(jī)效承諾而進(jìn)行的考核。

（2）人力資源部可根據(jù)實(shí)際需要組織對(duì)基層員工每三個(gè)月進(jìn)行一次季度綜合評(píng)定。月度考核（或匯總）結(jié)果是基層員工季度綜合評(píng)定的重要輸入，季度綜合評(píng)定是基層員工年度綜合評(píng)議的重要輸入。

6.考核關(guān)系

人力資源部按如表所示原則落實(shí)員工的績(jī)效考核責(zé)任關(guān)系，并及時(shí)根據(jù)組織調(diào)整、人事任免、人員異動(dòng)等情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和落實(shí)。

表考核角色及考核對(duì)象對(duì)應(yīng)表

7.考核程序

考核可分為三個(gè)階段，即績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段(考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）三個(gè)階段。這三個(gè)階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。

8.績(jī)效目標(biāo)制定階段

（1）直接上級(jí)與員工就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制訂“個(gè)人績(jī)效計(jì)劃”，制訂的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃應(yīng)符合SMART原則。

（2）個(gè)人績(jī)效計(jì)劃承諾目標(biāo)的主要來(lái)源有以下幾方面。

①來(lái)源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)該崗位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

②來(lái)源于跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。

③來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任等。

9.績(jī)效輔導(dǎo)階段

（1）該階段是直接上級(jí)輔導(dǎo)員工共同達(dá)成計(jì)劃的過(guò)程，也是直接上級(jí)收集及記錄員工行為和結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過(guò)程。

（2）該階段管理者應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全的“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、匯報(bào)或述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度、周工作記錄制度等。

10.考核及溝通階段

（1）該階段直接上級(jí)綜合收集到的考核信息，參考被考核者的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面作出客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核復(fù)核者同意后，經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。

（2)對(duì)于主要精力投入跨部門項(xiàng)目工作中的人員，部門在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，原則上采用項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果；若有不同意見(jiàn)，須與項(xiàng)目組充分溝通，達(dá)成一致。

11.考核信息

管理者可征詢員工對(duì)信息來(lái)源的意見(jiàn)，共同確定收集信息的渠道和方式，一般有以下幾種。

（1）績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。

（2）員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。

（3）直接上級(jí)與員工溝通過(guò)程中積累的與績(jī)效有關(guān)的信息。

(4)相關(guān)部門同事或同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋。

12.考核責(zé)任

員工的各級(jí)管理者、績(jī)效評(píng)價(jià)者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。

（1）考核責(zé)任者：綜合各績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的意見(jiàn)和依據(jù)，對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃完成情況，從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面作出客觀的評(píng)價(jià)。考核責(zé)任者對(duì)員工考核結(jié)果的公正性、合理性負(fù)責(zé)。

(2）績(jī)效評(píng)價(jià)者：根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的完成情況，作出客觀的評(píng)價(jià)并提供客觀事實(shí)依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。

（3）考核復(fù)核者：對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)及統(tǒng)籌部門考核尺度的責(zé)任?？己藦?fù)核者若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有疑義，應(yīng)在同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上修正員工的考核結(jié)果。

（4)備案者：負(fù)責(zé)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行備案，并監(jiān)督其應(yīng)用。

13.溝通責(zé)任

（1)績(jī)效評(píng)價(jià)者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級(jí)的定義，給出該員工建議的評(píng)價(jià)等級(jí)以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評(píng)價(jià)時(shí)向員工所在部門及時(shí)準(zhǔn)確地反饋。

（2）考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對(duì)面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制訂限期改進(jìn)計(jì)劃。

14、考核申訴

（1）考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

（2）員工與考核主管在討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部績(jī)效專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

(3）考核申訴的同時(shí)，必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

15.考核等級(jí)及應(yīng)用

（1）考核等級(jí)定義表如表所示。

（2）考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、晉升管理、培訓(xùn)發(fā)展、榮譽(yù)管理、末位淘汰、崗位調(diào)配等方面。參照《公司績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法》執(zhí)行。

本考核辦法的解釋權(quán)歸公司人力資源部。

xx公司人力資源部

xxxx年x月×日