那么應(yīng)該如何改善職能部門人員的績效考核呢？

職能部門人員考核與計(jì)劃管理緊密結(jié)合，能夠比較好的解決職能部門人員考核難以量化的問題。

計(jì)劃管理以一定的質(zhì)量要求下的工作任務(wù)和進(jìn)度為指標(biāo)，把職能人員的工作標(biāo)準(zhǔn)文字概念要求轉(zhuǎn)換成用數(shù)據(jù)來衡量的工作結(jié)果。工作計(jì)劃關(guān)鍵要素有三個方面：工作內(nèi)容、工作質(zhì)量以及工作進(jìn)度。

每年年初的時候系統(tǒng)制定公司層面的年度目標(biāo)，進(jìn)而分解形成各部門的年度績效考核目標(biāo)，各部門根據(jù)年度考核目標(biāo)制定年度工作計(jì)劃。

公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組制定月度工作計(jì)劃模板和考核管理辦法，組織各部門對年度計(jì)劃進(jìn)行分解并制定月度工作計(jì)劃，作為月度考核的基礎(chǔ)。一般工作計(jì)劃包括月初計(jì)劃和月中臨時計(jì)劃，具體的項(xiàng)目有：“重點(diǎn)工作、完成時間、成果/結(jié)果、責(zé)任人、配合部門及事項(xiàng)、本項(xiàng)分值、月末檢查結(jié)果、實(shí)際得分”等。工作計(jì)劃的來源包括：戰(zhàn)略舉措分解、年度重點(diǎn)工作、上級領(lǐng)導(dǎo)要求、重點(diǎn)工作職責(zé)及各類會議或部門協(xié)調(diào)過程中提出的需求。

每月召開績效分析會，通過會議的形式對本月部門工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行確認(rèn)和考核。對下月工作計(jì)劃進(jìn)行跨部門討論確認(rèn)，增強(qiáng)部門工作計(jì)劃的部門協(xié)同效果。

職能部門員工的工作主要分為兩類：一類是重復(fù)性的日常例行工作；一類是承接部門月度工作計(jì)劃的任務(wù)類工作。

對員工的考核建議采取日常例行工作考核（40%）與工作臺賬考核（60%）相結(jié)合的方式。

員工的日常例行考核主要以及時、準(zhǔn)確為考核標(biāo)準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人對員工實(shí)施即時檢查考核。對于一些承擔(dān)公共服務(wù)的崗位，增加服務(wù)滿意度的考核，每月組織服務(wù)滿意度考核評價。

對于承接部門月度工作計(jì)劃的任務(wù)類工作，部門負(fù)責(zé)人組織員工討論制定部門月度工作計(jì)劃具體實(shí)施方案，將部門計(jì)劃分解到員工，確定員工的月度工作任務(wù)。員工根據(jù)部門負(fù)責(zé)人的工作安排建立工作臺賬，工作臺賬的主要內(nèi)容是：工作任務(wù)內(nèi)容、工作質(zhì)量要求、工作計(jì)劃完成時間、及實(shí)際完成時間、工作實(shí)際完成情況。

部門負(fù)責(zé)人按照工作計(jì)劃完成的節(jié)點(diǎn)進(jìn)行檢查考核，幫助員工分析工作的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，并及時確認(rèn)工作考核結(jié)果。

傳統(tǒng)的做法是，在員工素質(zhì)考核表中羅列一大堆指標(biāo)，往往有十幾項(xiàng)，其中有忠誠、敬業(yè)、積極、負(fù)責(zé)、效率、結(jié)果、溝通、團(tuán)隊(duì)、進(jìn)取、低調(diào)、感恩等，無法實(shí)現(xiàn)聚焦。另一方面，考核的主觀性非常強(qiáng)，考核人都是憑印象打分，無法區(qū)分出真正優(yōu)秀、良好、合格與待改善的員工來。

還有許多企業(yè)利用360度測評工具進(jìn)行考核。當(dāng)360度評價的主要目的是進(jìn)行績效考核，評價者就會考慮到個人利益得失，所做的評價相對來說難以客觀公正；而被評價者也就會懷疑評價者評價的準(zhǔn)確性和公正性。因此，當(dāng)公司把360度評價用于對員工的績效考核時，一方面可能會使得評價結(jié)果不可靠，甚至不如僅僅由被評價者的上級進(jìn)行評價；另一方面，被評價者很有可能會質(zhì)疑評價結(jié)果，造成公司人際關(guān)系緊張。

為了克服員工素質(zhì)考核上述方式存在的問題，建議推行員工價值觀行為評價考核，建立強(qiáng)化過程溝通、自我舉證和公開的考核運(yùn)行機(jī)制，讓價值觀考核真正變成一種管理方式，提升企業(yè)績效和員工能力。

價值觀行為評價是對員工踐行公司核心價值觀的行為評價。是在一定的工作周期內(nèi)，持續(xù)記錄員工工作中的優(yōu)秀事跡或不良行為的關(guān)鍵事件，通過員工和主管對關(guān)鍵事件進(jìn)行確認(rèn)，評價員工行為與價值觀行為標(biāo)準(zhǔn)的符合程度。

推行價值觀行為評價考核，不僅以人為評價對象，更強(qiáng)調(diào)以事件為評價對象。員工希望在某個價值觀維度打一定高分時，需要提供一定數(shù)量的關(guān)鍵事件記錄。主管審核分?jǐn)?shù)低于員工自評分時，也要出具關(guān)鍵事件說明。

在價值觀行為評價考核機(jī)制運(yùn)行過程中，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)發(fā)生關(guān)鍵事件時，員工與主管的主動溝通。發(fā)生正向關(guān)鍵行為事件時，一般情況下，鼓勵員工主動與主管溝通，便于確認(rèn)價值觀行為的評價等級；發(fā)生負(fù)向關(guān)鍵行為事件時，強(qiáng)調(diào)主管要主動與員工溝通，找到發(fā)生問題的原因，找到改進(jìn)辦法，提出改進(jìn)建議。這種日常溝通的設(shè)計(jì)安排，實(shí)現(xiàn)了“日常一對一面談”機(jī)制，有利于更好地促進(jìn)員工提升素質(zhì)與素養(yǎng)。

績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對職能部門各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用，而且對職能部門人員起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項(xiàng)的完成質(zhì)量及工作行為進(jìn)行合理評估，并將績效考核結(jié)果對接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開展，可有效引導(dǎo)職能部門人員工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進(jìn)工作，進(jìn)而不斷提升組織績效。由此可見，對職能部門人員進(jìn)行科學(xué)有效的績效考核是至關(guān)重要的。