績效面談效果衡量

績效面談后，需要對績效反饋的結(jié)果進(jìn)行評估，以便衡量績效反饋的效果，以進(jìn)行后期的改進(jìn)。對于績效面談效果的評估，考核主管可以針對面談過程進(jìn)行評估，以期不斷提升面談的反饋能力；另一方面，我們可以對員工進(jìn)行問卷調(diào)查，了解員工對于本次績效考評的反饋。對于部分員工，我們也可以進(jìn)行觀察，以了解績效反饋的效果。

1.考核主管對績效面談效果的自我評估

績效反饋面談后，面談主管需要對面談效果進(jìn)行自檢，以便調(diào)整績效反饋面談的方式，取得更好的面談效果。主管自我評估績效面談的要點，如表所示。

2.對員工的績效面談效果的問卷調(diào)查

問卷可以圍繞績效溝通的形式、面談的客觀性、面談的建設(shè)性來展開。績效溝通調(diào)查問卷，如表所示。

3.對于員工行為的觀察

績效反饋是為了未來的改進(jìn)，重心在員工的后期改善。因此，對于部分員工，如高績效員工、低績效員工、績效突變的員工，在績效面談后，我們可以進(jìn)行行為觀察以了解反饋效果。一般而言，員工在績效反饋后的工作行為方面會有以下4種反應(yīng)。

（1)積極、主動地工作；

（2）保持原來的工作態(tài)度；

（3）消極、被動地工作；

（4)抵制工作。

通過對員工行為的觀察，我們可以了解到績效反饋取得的效果，但由于觀察成本較高，周期較長，建議抽樣進(jìn)行。

績效面談，“不看廣告看療效”績效面談的最終目的是透過雙向溝通及時發(fā)現(xiàn)問題，齊心協(xié)力解決問題，通過績效溝通讓下屬明確下一步的工作方向和目標(biāo)，而非懲罰員工。

績效結(jié)果公示

為更好地樹立標(biāo)桿，鼓勵和鞭策員工積極向上，對于經(jīng)過管理層初步審核的績效考核結(jié)果，可以由考核責(zé)任人在某個范圍內(nèi)公示并征求員工意見。

績效公示的條件

公開員工的績效結(jié)果，對很多考核者而言，這是一件非常具有挑戰(zhàn)性的事。考核負(fù)責(zé)人可能會擔(dān)心自己考核的公正性是否可以經(jīng)受得起“群眾”的檢驗；對于被考核者而言，讓他人知道自己的績效，會在團(tuán)隊內(nèi)部造成一定的競爭態(tài)勢，績效優(yōu)秀者會不會被孤立，績效不佳者會不會有過大的壓力，這些情況都是有可能發(fā)生的。因此，績效公示必須創(chuàng)建一定的條件。

1.績效標(biāo)準(zhǔn)是清晰的

績效標(biāo)準(zhǔn)越清晰，績效公示的風(fēng)險就越小，因為績效結(jié)果是顯而易見的，管理者“人工判斷”的影響很小，這個公示更多地還是要考慮低績效員工的“面子”問題。

2.員工對績效考核的理念是認(rèn)同的

如果員工將績效考核理解為管理者行使管理權(quán)力的“殺威棒”，那么公示績效結(jié)果將會是一場激化管理者和被管理者矛盾的災(zāi)難，可能所有對不公的埋怨都會在這一刻爆發(fā)。如果員工接受績效管理是個人持續(xù)改進(jìn)的工具這一理念，同時借績效管理形成對管理者陽光考評的監(jiān)督，那么對績效結(jié)果公示的抵觸就必然減少。

3.團(tuán)隊氛圍是高績效的文化氛圍

如果團(tuán)隊內(nèi)部是百舸爭流、良性競爭的高績效氛圍，那么通過績效公示樹立高績效標(biāo)桿、明確員工學(xué)習(xí)導(dǎo)向是非常好的手段。但如果團(tuán)隊內(nèi)部氛圍消極，那么高績效者很可能會被孤立，很多員工就會說既然你都“優(yōu)秀”了，那你多干點就是應(yīng)該的，不但整體團(tuán)隊沒有跟上，反而形成了“鞭打快?！钡默F(xiàn)象。

4.不與法律和文化沖突

我曾經(jīng)在海外員工群體中嘗試進(jìn)行績效公示，結(jié)果遭到了很多本地員工的直接抵觸。因為很多本地員工認(rèn)為，績效等級屬于個人隱私,不應(yīng)該被公開；如果強行公開，甚至?xí)羞`當(dāng)?shù)氐姆?。由上例可?績效公示一定要符合當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)。

績效公示的策略

如上所述，績效公示是把雙刃劍，必須要有清晰的策略，隨著管理成熟度的提升，公示可以由淺入深逐步深化，公示什么內(nèi)容、公示哪些人員、公示范圍、投訴渠道等，都是必須要考慮的。

1.公示什么

考核員工的要素主要包括業(yè)績、能力、態(tài)度、行為，在這些考核要素中，先公示行為是比較合適的，因為這顯然是對事實的描述，如xx員工在三個月內(nèi)從無遲到現(xiàn)象。

2.公示人群

哪些人群應(yīng)該被公示?建議優(yōu)先選擇績效最優(yōu)秀等級的員工，設(shè)立標(biāo)桿，逐步包含中等績效的員工。為營造合作的團(tuán)隊氛圍，低績效員工的考核等級在初期不建議進(jìn)行公示。

3.公示范圍

公示范圍太廣，人員互相不了解，沒有可比性，公示標(biāo)桿和牽引作用就不大；公示范圍過小，矛盾容易聚焦。因此，建議在大部門范圍而非小組內(nèi)部進(jìn)行公示，規(guī)模以20人以上為宜。

4.公示部門和崗位

可以根據(jù)前述績效公示的條件逐步公示，成熟一個，公示一個,不建議“一窩蜂”全面公示。

5.投訴反饋

由于公示的績效等級多數(shù)以本層組織考核的意見為主，所以員工對于績效結(jié)果的投訴可以設(shè)立本部門主管和人力資源部兩條途徑。多數(shù)情況下，我們還是希望員工可以和考核部門主管進(jìn)行直接反饋，矛盾解決在一線。

以下提供某部門績效公示的樣例供參考。

關(guān)于xx部門20XX年上半年度績效公示的通知（模板）N根據(jù)公司20XX年度上半年度績效考核工作的安排，經(jīng)部門管理團(tuán)隊評議，并報公司人力資源部審核，現(xiàn)將部門內(nèi)20XX年度上半年績效考核優(yōu)秀人員名單公示如下，公示期為7月5日一11日。