在績效管理中，績效面談扮演著非常重要的角色，有效的績效面談才能激勵團(tuán)隊(duì)，達(dá)到組織設(shè)定的目標(biāo)，因此在討論績效面談之前，必須先將績效管理說明清楚。

績效面談的目的其實(shí)是為績效管理作準(zhǔn)備，在績效面談時應(yīng)針對員工過去的工作表現(xiàn)，做有系統(tǒng)的評價，并根據(jù)表現(xiàn)優(yōu)劣予以評核，轉(zhuǎn)換為考核等等。

主管在作績效評估時，必須要有工作說明書，工作說明書記載每個職位的工作內(nèi)容，工作內(nèi)容即是擔(dān)任該職位員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，此評估績效時，可根據(jù)員工是否有完成該做的事，做得好不好，以此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，再做績效面談才有效果。

績效面談不僅有助于績效評估更公平、公正、合理，也是幫助員工工作得到改善的方式。其功能大致可歸納為：在新年度作績效評估之前，應(yīng)先進(jìn)行一次績效面談，目的是告訴員工工作內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，以及未來一年的努力目標(biāo)。

主管應(yīng)該在每年年初時就要與員工面談，其次在績效評估過程中也要再次面談，最理想的狀況是每個月進(jìn)行一次，但由于大家平日業(yè)務(wù)繁忙，所以執(zhí)行上會有困難，但至少一季度要面談一次。

一月初是第一季的開始，接下來四月、七月、十月初到十二月底，一年的評估約莫要有5次面談。如果這當(dāng)中都不做面談，年底時員工才知道哪里做不好，為時已晚。若能及早發(fā)現(xiàn)工作上缺失，就能盡早改善，并在年度未結(jié)束前提早達(dá)到公司所要求的績效。

最后一次面談，功能在于告訴員工績效考核的結(jié)果，并讓員工了解表現(xiàn)的良窳與公司的獎懲做連結(jié)。對很多員工來說，績效考核的重點(diǎn)不在于獎金多寡，而是公不公平，所以若員工績效考核出來的結(jié)果能與獎懲確實(shí)結(jié)合，員工才會覺得心服口服，愿意更投入工作。最后一次面談就是幫員工將這一年的表現(xiàn)做匯總，對做得不好的地方加以改善，同時發(fā)掘員工有哪些是不會做、沒有能力做的工作，代為安排教育培訓(xùn)計劃。

1.讓員工知道工作標(biāo)準(zhǔn)與工作目標(biāo)。

2.績效面談前應(yīng)該先做績效評估，并分成前、中、后三階段。

3.透過期中面談，讓員工可將過去未表現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)有問題的地方進(jìn)行修正。

4.幫員工做未來的工作改善計劃。

失效的績效面談：

1.主管不愿意扮黑臉。

2.主管并不了解員工工作內(nèi)容或其工作標(biāo)準(zhǔn)。

3.主管未接受過績效面談的訓(xùn)練，不知該談哪些內(nèi)容。

4.公司欠缺完善的績效面談表格。

5.不面談即打分?jǐn)?shù)。

6.主管未抱持傾聽與表達(dá)的態(tài)度。

績效面談未能發(fā)揮真正的效益，最主要的原因可分為以下6點(diǎn)：

很多主管在面談時不知道該與員工談什么，講的都是場面話，沒有針對問題來談，所以績效面談完全沒效果。

為了應(yīng)付公司規(guī)定而談。

有些公司雖訂出員工工作內(nèi)容，主管也做了面談，但卻是為了應(yīng)付績效考核時主管一定要與員工做面談的規(guī)定，所以并沒有實(shí)質(zhì)幫助。

公司人力部門應(yīng)該針對主管做績效面談開展訓(xùn)練或說明，教導(dǎo)正確進(jìn)行績效面談的方式。

面談其實(shí)就如同面試，分為結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)。

結(jié)構(gòu)式是事先準(zhǔn)備題目與格式，須按照表格上的問題進(jìn)行；非結(jié)構(gòu)式則是想到什么問什么。

績效面談必須由人力部門先設(shè)計好要與員工面談的內(nèi)容做好設(shè)計，主管再針對設(shè)計好的結(jié)構(gòu)式問題發(fā)問，并記錄下回答的內(nèi)容。

主管因?yàn)槊β刀÷钥冃嬲劦牟襟E，或自以為能掌握員工平日的工作表現(xiàn)，所以覺得即使不面談也能打分?jǐn)?shù)。

造成績效面談效益不彰的原因有不少是出自于主管，其實(shí)與主管在做績效面談時的心態(tài)有關(guān)。

如果心態(tài)正確，績效面談才會有加分效果，因此主管在進(jìn)行績效面談時應(yīng)秉持以下心態(tài)：

主管要知道員工的工作內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)才能評估其好壞，所以應(yīng)用心翻閱公司既有的工作說明書。

績效面談是為了要考核員工，必須明確讓他知道工作表現(xiàn)才是評估重點(diǎn)，至于脾氣好、態(tài)度積極、配合度高等人格特質(zhì)只是列入?yún)⒖肌?span lang=EN-US>

面談時盡量贊揚(yáng)或開發(fā)員工表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)，能讓對方更有動力達(dá)到比過去更好的績效。

若員工在工作上確實(shí)有缺失或問題，主管必須直接且明確指出問題所在，員工才會知道錯在哪里與改善方向。

若是為了不得罪員工或想逃避責(zé)任而不將問題說清楚，就無法達(dá)到面談的用意。

當(dāng)員工提出看法，或反駁主管的意見時，主管應(yīng)先耐心傾聽，并了解他說這些事情背后的意義。

若員工的反映確實(shí)有道理，并能舉出有力的證據(jù)與資料，主管就應(yīng)修正其績效評估的結(jié)果。

但如果事實(shí)并非如此，主管也應(yīng)表達(dá)自己的立場，甚至調(diào)出過去的紀(jì)錄佐證，讓員工了解該面談確實(shí)有助于他改善。

績效面談最主要的目的是讓員工知道自己的問題所在，趁早解決問題發(fā)生的原因，并加以改善。因此主管要有的心態(tài)就是協(xié)助員工工作，加以引導(dǎo)讓他的績效越來越好。