CEOCEOHR于是乎，就自然產(chǎn)生了一個(gè)問題——“到底是干什么的？”有了這個(gè)問題，便有了今天這篇打卡總結(jié)。

HRHR首先，楊在郵件中有這樣一句原話“”大家看看是不是很熟悉，我相信很多人不止一次在不同的場(chǎng)合都聽過類似的話吧。這里，我可以負(fù)責(zé)任的講，人力資源角度無論怎樣做，都不可能讓一個(gè)瀕死的企業(yè)起死回生，人力資源工作沒有這樣的特異功能。如果說你覺得降薪、裁員就可以讓一個(gè)企業(yè)活過來，那我只能說，這個(gè)企業(yè)完全沒有到要死的地步，因?yàn)樾匠暾{(diào)整和人員調(diào)整即便是健康企業(yè)也是時(shí)時(shí)刻刻都在進(jìn)行的常規(guī)工作。當(dāng)然，之所以有這樣的觀點(diǎn)，主要還是由于人力資源工作的自身特點(diǎn)決定的。人力資源工作在企業(yè)的發(fā)展上升期具有前瞻性，在企業(yè)的消亡期具有滯后性，而無論在在哪個(gè)時(shí)期都是通過杠桿效應(yīng)來影響企業(yè)的，或者說是間接的影響企業(yè)。

HRD而一個(gè)走向消亡的企業(yè)里，應(yīng)該想什么？無外乎是如何進(jìn)一步降低人員成本，如何合并不必要的崗位和編制，如何處理離職或辭退等勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)問題。這些工作都是著眼于已經(jīng)發(fā)生的事件的具體處理。

HRHRICU所以，到底是干什么的，其實(shí)在不同的歷史階段做相應(yīng)的工作，就跟公司所有其他部門的員工一樣一樣的啊。

CEO你說因?yàn)橐咔閱T工不能上班，工資要正常發(fā)！這是勞動(dòng)法規(guī)定！請(qǐng)問：哪個(gè)法律又來保證疫情不發(fā)生！哪個(gè)法律又來保證我們企業(yè)可以不死？其實(shí)知道《勞動(dòng)法》不難，能夠熟練運(yùn)用《勞動(dòng)法》，依法辦事卻不容易，這就是為什么企業(yè)需要人力資源從業(yè)者具備專業(yè)素質(zhì)的原因。如果說大災(zāi)面前，一切法律都可以作廢了，所有事情都可以隨便干了，那公司還讓出解決方案干啥，瞎干誰不會(huì)干呢？

CEOCEOCEO那么，應(yīng)該做什么？是企業(yè)里最了解《勞動(dòng)法》的人，當(dāng)然也了解在違法的情況下應(yīng)該如何操作風(fēng)險(xiǎn)最小，附帶傷害最小。但是也有自己的職業(yè)底線，應(yīng)該在專業(yè)層面給公司提供專業(yè)的建議，告訴公司什么樣的操作會(huì)有什么樣的后果。當(dāng)然如果公司在了解所有潛在風(fēng)險(xiǎn)的情況下依舊決定違法裁員降薪， 依舊會(huì)采取風(fēng)險(xiǎn)最小的方式來協(xié)助企業(yè)執(zhí)行，畢竟保住企業(yè)不死是大家共同的目標(biāo)。但前提是該怎么做，是來決策的，因?yàn)閺膩砭蜎]有被賦予過這樣大的權(quán)力。

CEO你說你們做了員工普查，那為什么我收到了員工自愿放棄一半工資，來表達(dá)與公司同甘共苦的決心呢？你們不是員工的心靈伙伴嗎？為什么在你的報(bào)告里沒有這些內(nèi)容？收起你那一套官僚習(xí)氣吧！CEO只當(dāng)過老板沒當(dāng)過員工的人永遠(yuǎn)不知道工資對(duì)一個(gè)人多重要。就像員工永遠(yuǎn)無法理解企業(yè)虧損對(duì)老板的壓力有多大是是一樣的。老板可以跟企業(yè)同甘共苦，因?yàn)槠髽I(yè)是自己的，員工“自愿”放棄一半工資跟企業(yè)同甘共苦因?yàn)樯栋?，因?yàn)槔习逵腥烁聍攘Π。?

CEOCEO那么，到底是干什么的？楊總的話里有個(gè)錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。其實(shí)從來都不是員工的心靈伙伴。不但不是心靈伙伴，而且可能還是心靈防火墻。

HRHRHRHRHRHRHRHRHRHR有句老話叫：“工作不積極，思想有問題?！蔽覀儾惶骄窟@句話的對(duì)錯(cuò)，在現(xiàn)實(shí)中了解一個(gè)人的真實(shí)想法真的是很難的。別說同事之間，夫妻之間又如何呢？不是還有句老話叫“同床異夢(mèng)”嗎。所以的重點(diǎn)工作應(yīng)該是認(rèn)真對(duì)待員工反饋的意見而不是探究員工的心理，因?yàn)檫@真的是很難辦到的事。

HRABHR第四，楊說：“”在我的理解中，這句話的潛臺(tái)詞就是：“我比你聰明，我比你理解力強(qiáng)，我比你勤奮努力，但是我就是什么都不做，一切都等著你來做?！逼鋵?shí)這也涉及到今天的一個(gè)核心話題。在企業(yè)生死存亡的危急時(shí)刻，到底應(yīng)該扮演一個(gè)什么角色，到底應(yīng)該做點(diǎn)什么？

其實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略沒那么高大上，說白了，就是你要了解公司下一步想怎么折騰，然后你配合著公司一起折騰。絕對(duì)不能是自己想怎么折騰，然后反過來讓公司配合你。

100但是，從僅有的這一封郵件中，僅從的發(fā)言來看，我從頭到尾沒有看到作為公司一把手的楊總對(duì)公司面對(duì)危機(jī)提出過哪怕一句方向性的建議。通篇郵件體現(xiàn)的就只有一個(gè)意思：公司要完蛋了，你趕快想辦法，你做得調(diào)查都是垃圾，你的辦法都是屎。

CEOCEO第五，其實(shí)已經(jīng)沒有什么了，這里再選取楊總最搞笑的一句話：“”是的，公司快死了，董事長(zhǎng)兩天沒休息，我在做頁的報(bào)告，那么楊總，您在干啥？您就像一個(gè)巨嬰，面對(duì)即將倒閉的企業(yè)素手無策，哇哇大叫歇斯底里，張著大嘴等著別人喂你續(xù)命的食物，吃了一口反過來又罵飯菜做的不夠香。

HRHRHRHR一篇小小的總結(jié)，無法改變企業(yè)層面對(duì)人力資源工作的認(rèn)知定位，但是可以給看過這篇文章的一些啟發(fā)，大家不忙的時(shí)候不妨靜下心來想一想，，到底是干什么的？想明白這個(gè)問題，對(duì)大家的職業(yè)發(fā)展是有幫助的。文中均為個(gè)人觀點(diǎn)，為闡述主題選擇站隊(duì)馮總監(jiān)一方，對(duì)楊無私人偏見，畢竟公司要倒閉了，破產(chǎn)公司的找工作比較容易，破產(chǎn)公司的找工作挺難，所以楊總請(qǐng)加油！

企業(yè)最怕空談?wù)` 實(shí)干才能有明天

      看完卡文的梗概，沒有看CEO大罵HRD的原文，我就決定站在CEO這邊，看完CEO給HRD以及HRD的原文郵件之后，我更堅(jiān)定了我的判斷。

       首先，作為公司的職業(yè)經(jīng)理人，最大的價(jià)值就是為公司解決問題，其解決問題的難易程度，決定了你在這個(gè)組織內(nèi)部的職級(jí)。云南某企業(yè)的HRD顯然也屬于職業(yè)經(jīng)理人之列，應(yīng)當(dāng)明白這個(gè)道理——拿人錢財(cái)、替人消災(zāi)，受組織的聘用，在公司已經(jīng)能到了生死存亡的時(shí)候，最先想到的不是解決問題，而是來寫近百頁的、于問題解決毫無用處的“花樣文章”，試問CEO懟您懟得難道不對(duì)嗎？

      一個(gè)企業(yè)的CEO不可能具備業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、人力、法務(wù)、運(yùn)營等方方面面的所有的專業(yè)知識(shí)，也不可能是這些領(lǐng)域的專家，在這樣的情況下，決策者要做出正確的決策，下面的專家就要拿出真正的專家水平，要提出疫情當(dāng)下符合貴公司當(dāng)下的人力資源的綜合解決方案A、B、C！您是問題解決方案的提供者，而無疑CEO是方案的選擇者。您一句話——“你，CEO，才是一個(gè)企業(yè)最大的HR負(fù)責(zé)人”要求CEO既是方案的提供者、也是問題的解決者，如果您是公司決策者，換位思考一下，要您這樣的HRD何用？

       不知道何種經(jīng)歷讓您身為HRD有了這樣一種“大難臨頭”“隔岸觀火”寫官樣文章不能解決實(shí)際問題的習(xí)慣，相信這近百頁的也是您及團(tuán)隊(duì)花費(fèi)了時(shí)間認(rèn)真撰寫的，但是，我感覺這種流于形式已經(jīng)不是短時(shí)間了，果然，在您給公司CEO的回信得到了您的親自證實(shí)。

       您遭遇了那么多的次的“先看看再說、可以等一等、先放一放”您就沒想過是為什么嗎？很明顯——您認(rèn)為重要的問題，在CEO看來，也許并不是當(dāng)下最亟待解決的人力問題，所以一直說“看看再說、可以等一等、先放一放。”換個(gè)角度看一下，既然您想幫助公司解決問題，那您為什么不能夠坐下來認(rèn)真地跟CEO探討一下——站在CEO的位置上，他認(rèn)為亟需解決的、能夠幫助公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力的問題應(yīng)該是什么？我想這樣做，您就不會(huì)有“懷才不遇”之感了！可惜，這么長(zhǎng)時(shí)間，您都沒有這樣做，更不要說與CEO建立起來“患難與共”、“同甘共苦” 的“深情厚誼”了。

       最后，在您的專業(yè)素養(yǎng)方面，我其實(shí)是有深深的懷疑的，一位HR的中高層管理者，能夠給企業(yè)管理層提供的最大的支持就是在人力方面幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，而這是需要從“組織、文化、人才”這三方面給到一系列的“組合拳”——是需要有戰(zhàn)略高度及系統(tǒng)化思維的,而不是您郵件中顯現(xiàn)的那種浮在表面，“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的花樣文章。

       Tips3：您也不要以您“空談”的調(diào)性繼續(xù)害您的同行者及下屬了，如果您的做法讓他們看到空談?dòng)写婊羁臻g——誰不愿空談呢？既沒有成本，也沒有責(zé)任，您這樣會(huì)繼續(xù)害更多的下屬、更多的同事、更多的老板。

       接下來，我再跟您分享一下，對(duì)您的工作態(tài)度的不認(rèn)同，我認(rèn)為您在您給CEO的郵件里暴露了您的太多的短板、也暴露了您工作方法的缺失——借口可以是逃避責(zé)任的理由，更是懦夫的代名詞，在問題之下，實(shí)干不僅公司有明天，您個(gè)人也才能有明天。

       首先，永遠(yuǎn)不要讓你的老板做問答題，而要讓你的老板做選擇題。

       “危機(jī)面前，企業(yè)需要的不是互懟，更不是甩鍋，而是同舟共濟(jì)、一起想辦法解決。您說我’洋洋灑灑近百頁’的報(bào)告無用，您甚至都懶得看-----那我請(qǐng)問我作為人力資源方面的專家，用數(shù)字、圖表、雷達(dá)圖、法規(guī)給您提供了決策依據(jù)，提供了專業(yè)意見”

       記住，不管您做到哪個(gè)層級(jí)，都要讓您的上級(jí)做選擇題而不是問答題，如果讓您的上級(jí)做問答題——您提問，讓您的老板回答，這不就是本末倒置，公司要您何用？

      這真不是我在教您做事情，實(shí)在是您自己親口承認(rèn)自己的“能力”是有那么點(diǎn)問題的。還是回到您給CEO的郵件中，原話是這樣的：

作為一個(gè)公司的HRD，職業(yè)的做法應(yīng)該是——公司讓您知道的您就知道，不讓您知道的，您也不要多想，只做好自己的本分就好，這是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的做事態(tài)度。

       由以上分析可知，即使您不知道公司財(cái)務(wù)狀況，也并不影響您提供疫情情況下公司亟需的解決方案。您對(duì)不知道公司財(cái)務(wù)狀況的抱怨不能成為您不做事的“借口”。

      “還有每次銷售大會(huì)，銷售副總李總也從來不允許我列席，他跟下屬說我跟您是一頭的，是派去監(jiān)視他的-----別的公司HRBP都可以參加的部門會(huì)，我作為HRD卻不能參加我們公司的常規(guī)管理會(huì)議，確實(shí)很悲哀-----”

       這揭短，揭得到底是誰的短呢？        最后，HRD要敢于擔(dān)負(fù)起組織賦予你的責(zé)任，而不是問題當(dāng)下選擇逃避。

       關(guān)于降薪問題，并不是企業(yè)單方面做出就可以的，而是要與員工協(xié)商一致，簽署勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議才可以的。所以，為什么不是人力資源提出不同降薪方案，公司根據(jù)自己的現(xiàn)金流情況、運(yùn)營情況來選擇、疫情情況來選擇合適的降薪方案，然后人力資源去跟員工談清楚當(dāng)下情況，請(qǐng)員工理解，真正與公司共度難關(guān)，當(dāng)然，不能接受的降薪的，可以去協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，給到合法賠償——明明非常清晰的解決問題思路，非讓您的怪異的腦袋想出“員工‘主動(dòng)’降薪”的方案，這樣落下乘的方案，而且還把人力打成”狗腿子”，疫情發(fā)生以來，有多少企業(yè)選擇了無奈“降薪”？難道這些企業(yè)的HR都是雇主的“狗腿子”嗎？難道這些工作不是人力資源的分內(nèi)工作嗎？

       Tips1:寫到這里，我已經(jīng)不想再繼續(xù)寫下去了，疫情之下，真的需要的不是“道貌岸然”的“隔岸觀火”，更不需要站在所謂的道德制高點(diǎn)上的無端指責(zé)。

楊總，我是一名工作19年的老HR，我想回復(fù)你幾句真心話。

我職業(yè)生涯中似乎每一個(gè)老板都在高喊著：我明白，在”楊總們“ 的眼中，優(yōu)秀的HRD必須是上能通戰(zhàn)略，下能做招聘，左能搞業(yè)務(wù)，右能搞政府。企業(yè)有業(yè)務(wù)解決不了的事情時(shí)，HRD必須以一已之力寫出解決方案，企業(yè)有業(yè)務(wù)的時(shí)候，HRD老老實(shí)實(shí)作好人才培育與招聘就行了，不要多參予業(yè)務(wù)。

總結(jié)一句：招之即來、揮之則去、能力超群、冷靜邏輯。

第一個(gè)薪酬要求有第二個(gè)薪酬年薪30K，（不想說哪一家企業(yè)，因?yàn)橐呀?jīng)違反了招聘JD不允許有性別歧視這一條勞動(dòng)法規(guī)定，如果曝光，該企業(yè)必將有懲罰）

以上三個(gè)均為一線城市，所以楊總，這時(shí)候的你是不是覺得，對(duì)對(duì)，我就是要這樣的人，沒錯(cuò)。

上圖為三茅網(wǎng)2019年白皮書調(diào)研數(shù)據(jù)展示，云南省HR，月均工資全國倒數(shù)，即使是HRD，也僅僅是月均不過萬可按云南楊總您的意思，人家的要求我們都要達(dá)到，人家的薪酬，我們根據(jù)地域不同拿同等就行，不需要達(dá)到。 即使月入8000，也要和大公司的HRD一樣有著極強(qiáng)的歸屬感并能站在企業(yè)的角度認(rèn)真思考問題。

2020年 三茅網(wǎng)《HR全行業(yè)白皮書》顯示，職能序列崗位是整個(gè)公司中漲幅最低的崗位。

完美啊，這樣的一個(gè)HRD，太完美了。是不是楊總？

一群天天叫嚷著奔著結(jié)果去，但無論結(jié)果多艱難，都恨不得過程只用一天完成的老板

• 一群今天想這樣、明天想那樣的 '變化型' 老板

• 一群天天想著“只要員工更快的快跑，但希望員工盡量少吃草” 的老板

• 一群天天在思考“公司是否能活的更長(zhǎng)久” 折磨的睡不著覺，只好通過暴虐員工，無論員工是否有家庭也應(yīng)該并有責(zé)任與義務(wù)施行996的老板

• 一群越來越懂勞動(dòng)法、經(jīng)濟(jì)合同法、公司法的員工

• 還有一群不明真相，只要HR做了點(diǎn)什么，就把企業(yè)與HR一起罵成斷子絕孫的網(wǎng)友

• 即使面向這么操蛋的社會(huì)，HR從業(yè)者們也都是在前進(jìn)著。

數(shù)據(jù)顯示，2018年-2019年，已多達(dá)近百萬的HR在三茅網(wǎng)學(xué)習(xí)了不同的課程， 74%為中小企業(yè)HR，14%為大中型500強(qiáng)企業(yè)。在這其中65%為經(jīng)理或以上人員，35%為想要晉升的基礎(chǔ)HR。總體學(xué)習(xí)人數(shù)中僅8%為大型企業(yè)統(tǒng)一采購，15%左右為企業(yè)報(bào)銷，多達(dá)77%的HR均為自費(fèi)學(xué)習(xí)。與此同時(shí)，數(shù)據(jù)顯示，一線城市的HR因?yàn)閴毫Ω?，確實(shí)無論什么層級(jí)的人購買的都多一些，但二三線城市的HRM及以上人員則是購買主力軍之一。

因?yàn)檫@操蛋的社會(huì)只能讓他們通過跳槽獲得漲薪與tilte， 為了不被楊總們罵成“垃圾”，HRD也一直在努力的成長(zhǎng)自己，即使二三線城市的HR一個(gè)個(gè)月收入都沒到5000元，養(yǎng)家糊口還房貸，也會(huì)考慮如何在這樣的情況下投資自己的職業(yè)生涯與學(xué)習(xí)。筆者不才，把HR要懂的東西編成了相聲中的貫口，想與楊總討論一下。

勞動(dòng)法、經(jīng)濟(jì)法、公司法、檔案管理法

統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)據(jù)分析學(xué)

培訓(xùn)、找老師、組織管理

戰(zhàn)略、投資、投入回報(bào)率

老白兔、大野狗統(tǒng)統(tǒng)砍掉

要補(bǔ)貼、搶政策一鍵搞定

思維導(dǎo)圖、五力模型、價(jià)值樹手到擒來

晉升基本靠跳槽中意

進(jìn)階基本靠自己學(xué)習(xí)

有可能是因?yàn)楹团笥押匣镩_過公司，也有做過多年企業(yè)咨詢，所以能夠離老板的思維稍微近一些，我習(xí)慣于360度思維方式去思考問題，我也習(xí)慣于用結(jié)果導(dǎo)向思維去引導(dǎo)自己的行為，加上從小加持的學(xué)習(xí)能力，每一次變革都會(huì)拼盡到“全力”，不瘋魔不成仁，并不僅是我一個(gè)人這樣，還記得 2008-2013那幾年，我在南京教授人力資源課，看到過帶著已上小學(xué)的孩子來聽課做筆記的媽媽，甚至有過抱著2歲女兒來聽二級(jí)課的HR，最終的目標(biāo)就是為了換一個(gè)薪酬也好，也能體現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)。太多企業(yè)老板都和楊總您一樣，用得上的時(shí)候，狠不得把HR都當(dāng)成CEO，用不上的時(shí)候，只希望我們能安安靜靜的做個(gè)招聘專員。

那些沒有985\211名校學(xué)歷、沒有世界500強(qiáng)企業(yè)經(jīng)歷、甚至不是科班出身的HR為了能在HR這條道路上走的更遠(yuǎn)，做出點(diǎn)成績(jī)，獲得老板認(rèn)可，得到業(yè)務(wù)一線leader的尊重， 也不想被罵成垃圾，所以更多HR會(huì)自己出錢出力出時(shí)間拼盡全力的努力！

      三茅網(wǎng)2019年白皮書數(shù)據(jù)顯示，HR只能通過跳槽才能實(shí)現(xiàn)微薄的漲薪，同時(shí)根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，約80%的中小型民營企業(yè)在內(nèi)部人、財(cái)、物的配置上是最后考慮職能部門的。 國內(nèi)更多二三線城市中小企業(yè)HRD的現(xiàn)狀就是： 拿著幾千塊的工資，操著幾千萬的心，努力勸服拿幾萬的員工對(duì)公司要有歸屬感。

      所以，楊總，能夠?qū)懗鲞@樣報(bào)告的HRD至少已經(jīng)證明是希望能夠作些事情的，至少是在為公司著著想。雖然這位HRD或許并不清楚自己應(yīng)該從哪個(gè)方向努力，所以導(dǎo)致努力的方向錯(cuò)了，但身為公司CEO，用“垃圾”這樣的詞語來形容難道會(huì)更容易引發(fā)員工自驅(qū)力嗎？

一位老人力資源從業(yè)者

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不要為了顯得 “牛逼” 而去做一些看起來好看實(shí)則無用的工作，不要盲目跟風(fēng)。疫情開始到現(xiàn)在，各種機(jī)構(gòu)找來一堆老師講著不疼不癢的《員工情緒》，但這“時(shí)髦的課”不代表合適每家公司！HRD永遠(yuǎn)要記?。?strong>，而不是自己會(huì)什么做什么，外面時(shí)髦什么做什么。

HR職業(yè)經(jīng)理人要想自己的職業(yè)生涯更順暢，中年無危機(jī)，三層身份是真的有先后順序的：排序第一為業(yè)務(wù)部門及企業(yè)的內(nèi)部咨詢師與問題解決專家、排序第二為懂專業(yè)懂法律但也知情知理的職業(yè)經(jīng)理人、排序第三才是員工的管家與代言人。【最后的話】身為HR，不想自己再被罵”垃圾“，跳槽無壓力，中年無危機(jī)，一起來學(xué)今天剛上線的訓(xùn)練營！身為HR，不想自己再被罵”垃圾“，跳槽無壓力，中年無危機(jī)，一起來學(xué)今天剛上線的訓(xùn)練營！，長(zhǎng)達(dá)72節(jié)課，更送全年直播公開課。

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世界500強(qiáng)是怎么倒閉或者衰落的？柯達(dá)是因?yàn)楦簧蠒r(shí)代？索尼是死于績(jī)效？通用衰落于理念？每一家倒閉的企業(yè)，最根本的結(jié)果是失去了盈利能力，入不敷出。盈利的企業(yè)只會(huì)賣出或者解散，聽說過有倒閉的嗎？當(dāng)然違法犯罪的除外，例如安然。

作為至今為止最有效的經(jīng)濟(jì)組織形式，公司的出現(xiàn)被稱作是“人類的成就”，尤其是股份公司驚人的崛起和當(dāng)前無可爭(zhēng)辯的統(tǒng)治性地位，被公認(rèn)為是現(xiàn)代歷史中最引人注目的現(xiàn)象之一。公司能擴(kuò)展一個(gè)經(jīng)濟(jì)單位所能掌握和支配的資源、分散商業(yè)活動(dòng)的高風(fēng)險(xiǎn)。公司凝聚了生命個(gè)體，讓它變成強(qiáng)大于任何個(gè)人的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。公司使得血緣、地緣聯(lián)系之外的陌生人之間的合作成為可能。今天，公司的力量已滲透到人們工作和生活的方方面面。公司無處不在。公司讓人愛恨交織。公司似乎身不由己。

第二集：帶著國家賦予的特許狀，公司在欲望和血色中開始了掠取財(cái)富的征程。歷盡權(quán)力帶來的悲喜劇，公司最終在市場(chǎng)機(jī)制下獲得重生。特許公司為何會(huì)由盛而衰？告別了特權(quán)的公司為何能富民強(qiáng)國？

……

企業(yè)倒閉了，職業(yè)經(jīng)理人以及其他所有人都可以換一家，唯獨(dú)老板不行。所有的企業(yè)都倒閉了呢？有勇氣創(chuàng)業(yè)開公司，并且開公司能成功的畢竟是少數(shù)。中國的非央企和國企的比例占了多數(shù)。我并不是說，這些企業(yè)家是熊貓，是少數(shù)所以需要保護(hù)。而是，誰規(guī)定勞方和資方在歷史上的任何時(shí)期永遠(yuǎn)是對(duì)立的呢？組織是由人構(gòu)成的，貪婪是人性，奉獻(xiàn)也是人性。組織的屬性不同，需要的人性也不同。七宗罪是人類的原罪。

我們招聘的時(shí)候，有一種情況很常見。老板希望低工資高提成，或者試用期少給點(diǎn)工資。員工則反之。都是為了降低自己的風(fēng)險(xiǎn)。HR支持哪一種？支持員工？75度的酒精喝多了？萬一這個(gè)人不行扣你工資？（你能保證你招的行？尤其是銷售）支持老板？能吸引人才嗎？這中間有一個(gè)平衡，盡量雙方各退一步。風(fēng)險(xiǎn)各擔(dān)一半。企業(yè)一味的把風(fēng)險(xiǎn)推給員工，員工會(huì)覺得沒有人情味兒；員工一味的讓企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，我們要懷疑他是不是來混工資的。發(fā)生疫情的時(shí)候，為什么所有的風(fēng)險(xiǎn)都讓企業(yè)承擔(dān)？你付出勞動(dòng)了嗎？你產(chǎn)生社會(huì)價(jià)值了嗎？沒有。那你憑什么拿工資呢？國家規(guī)定的。國家為什么規(guī)定？國家規(guī)定歸歸家規(guī)定，你這工資拿的心安理得嗎？心安理得啊？好。繼續(xù)往下看。

身為HRD，必須有向OD靠攏的覺悟。任何一個(gè)人，如果不能站在更高的角度俯瞰自己現(xiàn)在的位置，是不可能在自己的位置上創(chuàng)造出更多的價(jià)值的，也就稱不上優(yōu)秀。一個(gè)人，如果有一天停止學(xué)習(xí)，停止思考，失去向上的動(dòng)力或者能力，他的人生就到此為止了。一個(gè)HRD，在此次的事件中，表現(xiàn)出一個(gè)專員的覺悟，這真是一個(gè)巨大的悲哀。而且從很多HR的留言來看，有類似觀點(diǎn)的HR竟然不在少數(shù)。如果HR僅僅從HR的角度來做人力資源工作，其實(shí)企業(yè)完全是不需要這種HR的，你以為的專業(yè)只是書上的專業(yè)，你以為的敬業(yè)只是童話中的敬業(yè)。如果你不能認(rèn)識(shí)到這個(gè)世界不好的一面，也根本不可能享受這個(gè)世界美好的一面。這也是目前在中國，HR的門檻很低，僅僅比銷售高一點(diǎn)，比財(cái)務(wù)低一點(diǎn)，但是從HR做到CEO的人，比從銷售和財(cái)務(wù)做到CEO的人少太多的現(xiàn)狀。

【最后的話】【2020高階績(jī)效薪酬經(jīng)理人2.0升級(jí)版】挑戰(zhàn)年薪30萬

CEOCEOHRDCEO從企業(yè)經(jīng)營的角度分析

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，最先要素不是發(fā)展，而是存活。先活得好，才能發(fā)展得好，這是最樸素的道理。對(duì)于一個(gè)公司的掌舵人來說，這一點(diǎn)，更為重要。在所有人都可以沖動(dòng)、樂觀、盲目的時(shí)候，作為一個(gè)公司的，腦子越要清醒。要時(shí)刻問自己一句話，如果明天公司一分錢收入都沒有，我能支撐多久？半年還是一個(gè)月？

5000這種虛弱，是誰造成的？一個(gè)小小的，甚至連董事會(huì)都不能參加的一名管理人員，背不起這個(gè)鍋，也不會(huì)背這個(gè)鍋。

二、我之前經(jīng)常寫文章，我們很多企業(yè)的“老板”過去的好日子過慣了，通過克扣員工的社保、公積金等方式，來尋求公司的發(fā)展。并且認(rèn)為這是理所當(dāng)然。企業(yè)裁員，不賠一分錢，這才是應(yīng)該做的。并且出現(xiàn)一個(gè)錯(cuò)覺，那就是這種“占便宜”的游戲會(huì)一直玩下去，并且永不會(huì)衰敗。但我不知道這類企業(yè)的老板有沒有聽過一句話，叫：天道好輪回，蒼天放過誰。現(xiàn)在再靠這種方式來取得發(fā)展的企業(yè)，遲早會(huì)因?yàn)槟骋粋€(gè)黑天鵝事件而導(dǎo)致全軍覆沒。其根本原因就是錯(cuò)覺而導(dǎo)致的幻覺。只要這種游戲不停下，我就會(huì)有源源不斷的資金來源（來源于員工的克扣）。一旦沒有了事項(xiàng)再讓企業(yè)進(jìn)行克扣呢？其結(jié)果就是轟然倒塌。

CEOCEOHRHRDHRHRHRD這種，在這類企業(yè)中，不能不說是一種悲哀。不，錯(cuò)了，不是悲哀，而是這個(gè)企業(yè)的悲哀。當(dāng)企業(yè)遇到困難的時(shí)候，出于自身的局限性和定位作用，他能做的也就是通過數(shù)據(jù)、表格、趨勢(shì)等等，給公司的決策層提供一些依據(jù)。這是他能做的最高程度了。我謹(jǐn)代表我本人，向這位馮某，致敬。

HRHRDHRCEOHRD00從解決問題的角度分析

CEOHRDCEOCEO一個(gè)聰明的，遇到了這種問題，肯定是將這個(gè)喊來，即使他的做了沒有得到自己想要的效果，但也要當(dāng)面喊來問一問。讓他出點(diǎn)政策，提供核心和關(guān)鍵數(shù)據(jù)。即使這個(gè)很爛，沒有什么可供參考的信息，但起碼，裁員需要對(duì)方配合吧？安撫員工需要對(duì)方配合吧？到處救火需要對(duì)方配合吧？而作為一個(gè)，居然將這件事情，在互聯(lián)網(wǎng)中公布出來，結(jié)果就兩個(gè)：第一，該為了聲譽(yù)，一定會(huì)回懟；第二，該受網(wǎng)絡(luò)廣大員工的噴，為自己的愚蠢付出代價(jià)。當(dāng)然，該為了蹭流量另當(dāng)別論。我是你真我真沒見過情商這么低的。

最后我還是希望，明天大早，我睜開眼，看到一個(gè)推送，某企業(yè)辟謠：我公司郵件回復(fù)之事純屬造謠，現(xiàn)已報(bào)警，請(qǐng)大家勿要相信等云云……如果看到這個(gè)，我要為這個(gè)豎起個(gè)大拇指，這腦子轉(zhuǎn)得快，不愧為，只是浪費(fèi)了我這字的文章，大家不點(diǎn)個(gè)贊，不扔幾個(gè)毛豆，真對(duì)不起這和的一出精彩表演了。

看到這個(gè)案例，不知你是否有所感觸？疫情期間大家都不知道如何行事才是最好？還是大家都失去理智了？還是“病毒”傳染了我們的思維模式和工作方式？我是深有感觸：

HRHRHR還有人說，年輕人還得學(xué)硬技術(shù)，學(xué)“管理”太虛、太空了，有什么用；有人說，管人可比不上管財(cái)那么精細(xì)、用數(shù)據(jù)說話、一筆是一筆；有人說，人力資源管理是管人，那人有那么好管嗎？管不管得來，那得看老板給不給你放獎(jiǎng)、罰與生殺的大權(quán)。

HR CEOHR我想提醒所有人一下，包括在內(nèi)，包括咱們小伙伴在內(nèi)，疫情只是短暫的，疫情總會(huì)過去的！如果你不想公司就剩最后一口氣了！的時(shí)候，再用罵的一封郵件作為壓垮企業(yè)的最后一根稻草！那么，請(qǐng)你向道歉，把他她請(qǐng)回來，否則，你公司倒閉破產(chǎn)裁員善后的時(shí)候，不管是用到勞動(dòng)法律法規(guī)，進(jìn)行一輪一輪的溝通面談解釋，還是專業(yè)的安排辦理各種手續(xù)，誰來幫你收尾？

HR當(dāng)然，具體而言，要成長(zhǎng)為真正地與董事長(zhǎng)、股東、、業(yè)務(wù)部門這些內(nèi)部客戶俱進(jìn)的高績(jī)效（這里有個(gè)括號(hào)：當(dāng)然還有外部客戶嘍！只不過先好好的獲得內(nèi)部客戶的高滿意度已經(jīng)很不錯(cuò)了！）除了上述羅列的自我認(rèn)知的問題，老板和業(yè)務(wù)部門的偏見問題，親戚朋友外人的誤會(huì)問題和的工作方法工具問題，還要系統(tǒng)地厘清今天企業(yè)面臨的六大問題與挑戰(zhàn)。

如下圖所示。

HRCEOHRDHRDHR然而，疫情畢竟是突發(fā)事件，是特殊時(shí)期，傳染危機(jī)的時(shí)間或短或長(zhǎng)，我們相信總是會(huì)過去的。所以，疫情過后的新常態(tài)下的工作狀態(tài)，我們小伙伴應(yīng)該怎么做呢？

CEOHRMHR[HRM]（參考資料來源：《高績(jī)效HR必備圖表范例》新書的第005頁“圖0-2 人力資源管理工具全景圖”）HRMHRMHRMCEO我不敢說“一張圖走遍天下”，但是，用“圖表范例”肯定可以讓咱們小伙伴更加專業(yè)化和高績(jī)效化！