當(dāng)提到員工需要能力提升時，多數(shù)人會想到“培訓(xùn)”這一解決方式，同時在企業(yè)內(nèi)部往往對培訓(xùn)形式的理解局限于“面授培訓(xùn)”或“線上課程”。那么這些培訓(xùn)形式是否可以有效地提升能力呢？

美國領(lǐng)導(dǎo)力權(quán)威機(jī)構(gòu)——創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)中心早在20世紀(jì)80年代做過相關(guān)研究，接受調(diào)研的成功管理者表示：自身的成長很大部分歸功于有挑戰(zhàn)的工作經(jīng)歷，另外一部分歸功于身邊有影響力的人，尤其是上級領(lǐng)導(dǎo)。這一研究成果極大地質(zhì)疑了傳統(tǒng)的能力提升模式，并且引發(fā)了企業(yè)在人才培養(yǎng)實踐方面的巨大變化。Individual Development Plan（個人發(fā)展計劃，下文簡稱為“IDP”）在這種背景下應(yīng)運(yùn)而生，并逐漸被企業(yè)接受為重要的學(xué)習(xí)發(fā)展活動。

雖然IDP的操作需要結(jié)合企業(yè)的實際情形，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和表格，但從目標(biāo)來看可以達(dá)到高度一致。

IDP立足于發(fā)展對象的崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)和個人發(fā)展意圖，在接受現(xiàn)有能力表現(xiàn)評價的前提下，結(jié)合導(dǎo)師的指引形成階段性的個人學(xué)習(xí)組合計劃，通過行動實踐和導(dǎo)師反饋促成能力持續(xù)有效地提升。

與其他學(xué)習(xí)發(fā)展活動不同的是，IDP涉及到明確的目標(biāo)、有限的時間、多方的融入，是一種高投入高頻度的學(xué)習(xí)發(fā)展活動，需要做專業(yè)的流程設(shè)計并協(xié)調(diào)多方資源參與；同時，鑒于發(fā)展對象能力分布有所不同，個性化學(xué)習(xí)計劃和針對性的輔導(dǎo)必不可缺，因此真正意義上實現(xiàn)了人才的差異化培養(yǎng)。

所以，企業(yè)內(nèi)的IDP實施往往聚焦于高潛人才、核心骨干等人群，而這些人群具備價值重要、期待發(fā)展的共性特征。

那么IDP該如何設(shè)計并系統(tǒng)推進(jìn)，以達(dá)成發(fā)展對象的能力提升呢？本人自2015年在后備人才項目中初次嘗試IDP活動，經(jīng)歷四年的實踐和沉淀，積累了豐富的一手資料和項目經(jīng)驗。本文將依據(jù)行業(yè)研究成果和項目經(jīng)驗從關(guān)鍵要素和流程設(shè)計兩方面展開闡釋。

IDP的關(guān)鍵成功因素

但凡需要多個群體配合的學(xué)習(xí)活動，都要充分考慮群體的角色和任務(wù)構(gòu)成，IDP也不例外。同時，IDP以發(fā)展對象的能力提升為目標(biāo)，具有未來性和實踐性的特點。因此，剖析活動參與者構(gòu)成、界定參與者角色任務(wù)非常關(guān)鍵。

在IDP實施過程中，通常有三類人群構(gòu)成：發(fā)展對象、導(dǎo)師和項目組。發(fā)展對象和導(dǎo)師分別扮演著“負(fù)責(zé)、執(zhí)行”“輔導(dǎo)、分享”的角色，在IDP開展中需要保持定期地互動交流，是活動正常開展的重要群體。項目組扮演“中介”角色，提供流程表格、手冊指引、第三方意見反饋等輔助支持，確保活動的正確方向。

為什么發(fā)展對象需要扮演“負(fù)責(zé)、執(zhí)行”的角色呢？

領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)大師Jay A.Conger的研究表明：在人才培養(yǎng)方面，成功的關(guān)鍵是公司首先要建立員工對自己發(fā)展負(fù)責(zé)的文化?！艾F(xiàn)代管理學(xué)之父”德魯克秉持著類似的觀點：培養(yǎng)管理者的核心，就是讓他/她真正承擔(dān)責(zé)任。

因此，被選拔進(jìn)入IDP培養(yǎng)計劃的學(xué)員，也需要做到以下方面才可成功實現(xiàn)目標(biāo)：首先要具備堅定“完善自我”的意愿，意識到IDP是培養(yǎng)自身能力的途徑；其次要清晰地認(rèn)知自我，通過領(lǐng)導(dǎo)力測評報告、群體的工作表現(xiàn)反饋，去衡量現(xiàn)階段的能力分布，界定未來崗位勝任力的差距；最后要踏實地落地于實踐，通過執(zhí)行行動計劃改善自身的能力分布，促使符合未來崗位勝任力的各項指標(biāo)。

在學(xué)員充分融入IDP的活動中，導(dǎo)師可謂是組織安排的“指路明燈”，可以站在更廣闊的視角給與“輔導(dǎo)、分享”的發(fā)展意見或建議。企業(yè)內(nèi)的導(dǎo)師一般具備崗位經(jīng)驗豐富、發(fā)展他人意愿強(qiáng)烈，承接著傳遞組織智慧實踐、培養(yǎng)優(yōu)秀人才的歷史使命。因此，導(dǎo)師的篩選、儲備對于企業(yè)的重要價值不言而喻。

在IDP的開展過程中，導(dǎo)師參與的環(huán)節(jié)包括目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)和總結(jié)反饋，需要定期與發(fā)展對象做坦誠地、結(jié)構(gòu)性地交流，持續(xù)地指引行動計劃的開展并有技巧地輔導(dǎo)反饋。

做一名好的導(dǎo)師更需要站在未來看現(xiàn)在，用發(fā)展的眼光看待能力提升，并且明確“行動計劃而非崗位任務(wù)”“發(fā)展培養(yǎng)而非完成實踐”。在過往的IDP實踐中，筆者認(rèn)為導(dǎo)師需要充分了解自身的重要價值，區(qū)分與上級領(lǐng)導(dǎo)的角色，同時在項目中保持與學(xué)員的知識同步，更加嫻熟地使用輔導(dǎo)和反饋的技巧。

作為IDP活動的組織方，項目組在制定流程、協(xié)調(diào)資源時，需要給到發(fā)展對象、導(dǎo)師一些相關(guān)的資料、課程作為指引。比如學(xué)習(xí)指南、操作手冊或者是線上課程，以期在“概念、流程、任務(wù)”上的認(rèn)知達(dá)到統(tǒng)一。

由于發(fā)展對象、導(dǎo)師的互動往往發(fā)生在課堂之外，項目組如何充分調(diào)動參與、激發(fā)深層認(rèn)知更為重要，因此“資料收集、客觀反饋、定期復(fù)盤”等配套活動不可或缺，且需要實時跟進(jìn)，定期跟新。與此同時，如果項目組提前收集發(fā)展對象的能力報告、課程表現(xiàn)，也可以以第三方的視角及時給與反饋，相對比較客觀、具體。

總體來講，IDP活動推進(jìn)中發(fā)展對象和導(dǎo)師利益相關(guān)度最高，只有雙方的有效參與、定期溝通，明晰自身的角色任務(wù)，才能期待活動達(dá)成目標(biāo)效果。項目組的參與是活動開展的助推劑，可以提供第三方反饋，但決不可替代導(dǎo)師或發(fā)展對象的角色。

結(jié)果導(dǎo)向的流程設(shè)計

研究表明，管理者能力行為的轉(zhuǎn)變需要6-9個月的時間，因此IDP的執(zhí)行周期以6-12個月的設(shè)計居多。IDP開展過程中涉及到發(fā)展對象能力現(xiàn)狀評估、培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定、培養(yǎng)方式選擇、行動過程跟進(jìn)、溝通教練輔導(dǎo)及改進(jìn)評估反饋等內(nèi)容環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。因此，從實施的先后順序上可以分為如下四個階段：

1.資料準(zhǔn)備、師徒配對

正式開展IDP活動前，發(fā)展對象需要對自身有客觀的認(rèn)知，因此資料收集十分重要。從企業(yè)的視角看人才培養(yǎng)，應(yīng)當(dāng)是組織發(fā)展目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致的結(jié)果，因此崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)和員工發(fā)展意圖需要被充分考量。

崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)指的是勝任某一崗位所應(yīng)當(dāng)具備的能力、知識和經(jīng)驗，與員工績效水平、知識背景和工作經(jīng)歷息息相關(guān)。如果說崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)是未來的階段發(fā)展目標(biāo)，那么員工發(fā)展意圖就是個人的興趣和熱情的所在。

同時，實現(xiàn)目標(biāo)需要充分認(rèn)知現(xiàn)狀。發(fā)展對象需要清楚自身現(xiàn)有的能力構(gòu)成，按照組織的能力素質(zhì)模型做系統(tǒng)的評估，通過測評組合工具和他人的如實反饋獲得全面的能力認(rèn)知，再對比崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，這個過程可以被視為客觀地“尋找能力差距”。

另一個關(guān)鍵的準(zhǔn)備工作是匹配合適的導(dǎo)師。行業(yè)內(nèi)通用的做法有兩個：一是從組織內(nèi)的導(dǎo)師庫里挑選，秉承著“經(jīng)歷有類似、個性存差異”的原則進(jìn)行搭配組合，既保障了發(fā)展對象與導(dǎo)師在溝通時的共同語言，也提供了在職業(yè)發(fā)展通道中不同的思維方式；二是發(fā)展對象主動尋找心儀的導(dǎo)師，邀請其完成階段的IDP活動任務(wù)，一般來講導(dǎo)師會高出兩至三個層級，可以提供資源支持和機(jī)會平臺。不管是哪種做法，都需要雙方認(rèn)同并全情投入。

因此，“尋找能力差距”是從客觀上反應(yīng)學(xué)員的能力現(xiàn)狀，導(dǎo)師在IDP輔導(dǎo)中促進(jìn)學(xué)員的差異化培養(yǎng)，二者均是有效實施IDP的前提和保障。

2.制定明確的發(fā)展計劃

確立“能力差距”后，多數(shù)組織會要求發(fā)展對象在培養(yǎng)周期內(nèi)發(fā)展2-4項能力，但依照國際權(quán)威人力資源開發(fā)公司的專業(yè)建議，一年專注發(fā)展“一個強(qiáng)項”和“一個弱項”更為容易產(chǎn)出成果。因此，在已實施的后備人才項目中，均要求發(fā)展對象在充分覺察自我、閱讀資料后聚焦“一個強(qiáng)項、一個弱項”，均衡地發(fā)展個人能力。確立能力發(fā)展項后，發(fā)展對象需要摒除單一地“培訓(xùn)解決所有問題”的思維模式，結(jié)合成人學(xué)習(xí)的特點，在項目組的指引下采用“7-2-1”法則制定行動計劃。（影響績效的學(xué)習(xí)方式中，70%的來源于工作實踐，20%來源于人際互動，剩余10%來源于傳統(tǒng)的知識學(xué)習(xí)）。

在行動計劃制定過程中，為促使目標(biāo)的有效達(dá)成，發(fā)展對象要遵守SMART原則，做到具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable）、相關(guān)（Relevant）及有時間限制（Time-Bounded）。行動計劃的制定一定是發(fā)展對象與導(dǎo)師做了充分的溝通后完成的，過程中導(dǎo)師可以分享以往的經(jīng)驗心得，組織需求的人才方向，并提供一些資源方面的支持。

3.開展階段的輔導(dǎo)反饋

經(jīng)歷了階段的行動實踐后，發(fā)展對象需要整理相關(guān)的過程和成果資料，主動聯(lián)系并接受導(dǎo)師的輔導(dǎo)反饋，以清晰行動的結(jié)果是否專注于目標(biāo)，是否可以有更優(yōu)化的策略。溝通面談是輔導(dǎo)反饋最為推薦的方式之一，可以及時糾偏或補(bǔ)充行動實踐的信息，發(fā)現(xiàn)發(fā)展對象的優(yōu)劣勢、問題和不足，對于行動實施效果進(jìn)行客觀評價。

為促使面談更加順利地進(jìn)行，項目組可以對學(xué)員開展學(xué)習(xí)風(fēng)格測試，對導(dǎo)師推進(jìn)行為風(fēng)格測試，在導(dǎo)師賦能會上對學(xué)習(xí)風(fēng)格進(jìn)行分析，提前儲備針對性強(qiáng)的輔導(dǎo)溝通技巧。同時，因為IDP更加側(cè)重于人才培養(yǎng)而非工作任務(wù)，所以面談可以選擇更加舒適的氛圍、場所，充分發(fā)掘談話中的隱藏信息和動機(jī)需求。

面談結(jié)束后，發(fā)展對象應(yīng)與導(dǎo)師就下一階段的行動計劃達(dá)成一致，并明確實踐標(biāo)準(zhǔn)和資源支持，及時遞交給項目組。

4.評估整體的發(fā)展計劃

結(jié)果反饋是行動計劃關(guān)鍵的階段，這部分不僅是評估發(fā)展對象IDP成果的重要依據(jù)，同時也是后續(xù)行動改進(jìn)的關(guān)鍵憑據(jù)。IDP雖然是階段性的人才培養(yǎng)項目，從職業(yè)發(fā)展和組織需要的角度，發(fā)展對象是需要不斷地做螺旋式階梯發(fā)展的，因此結(jié)果反饋是另一段“精進(jìn)改善”的起點。

在全面了解行動經(jīng)過和成果后，導(dǎo)師應(yīng)針對能力發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行評估，在“導(dǎo)師反饋意見”部分填寫自身觀點。發(fā)展對象對導(dǎo)師的觀點給予直觀反饋，反饋前需要做到：預(yù)估反饋的影響，做好相關(guān)準(zhǔn)備支持，明確雙方的共識和承諾。

在IDP活動推進(jìn)中，導(dǎo)師作為重要的資源也需要被充分激發(fā)、賦能指引，因此在后備人才項目中我們也設(shè)置了導(dǎo)師任務(wù)介紹、學(xué)員拜師儀式等環(huán)節(jié)。

在發(fā)展對象培養(yǎng)期間，導(dǎo)師同樣需要接受賦能培訓(xùn)、復(fù)盤反饋，了解如何對學(xué)員開展輔導(dǎo)反饋、輔導(dǎo)技巧如何改進(jìn)等內(nèi)容，促使自身的經(jīng)驗傳遞、文化傳承更為有效，加速發(fā)展對象的能力提升。

結(jié)語

IDP作為最重要的學(xué)習(xí)方式之一，角色清晰的雙方參與、結(jié)果導(dǎo)向的流程設(shè)計是項目成果的關(guān)鍵要素。同時，發(fā)展對象和導(dǎo)師的配對，基于能力發(fā)展的行動計劃，通過面對面溝通的形式進(jìn)而達(dá)成系統(tǒng)化、有差異的人才培養(yǎng)。

除了設(shè)計方面的系統(tǒng)考慮，IDP的成功推進(jìn)也倚賴于領(lǐng)導(dǎo)的身體力行、組織的文化氛圍、充足的導(dǎo)師庫和完備的激勵機(jī)制，作為高投入的項目更需要精準(zhǔn)定位、精選使用，畢竟對于企業(yè)來說，優(yōu)秀人才才是戰(zhàn)略推進(jìn)、企業(yè)運(yùn)營的關(guān)鍵因素。

作者丨聶方園，東航研發(fā)中心領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心（東航黨校教學(xué)部）管理培訓(xùn)部高級副經(jīng)理。暨南大學(xué)管理學(xué)碩士，臺北大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)交換生，擁有項目管理PMP資質(zhì)證書，承擔(dān)東航部分后備人才項目的設(shè)計及運(yùn)營工作。