感謝周文霞老師，各位朋友，各位老師，大家下午好。能夠再次回到勞動人事學(xué)院的新年報告會，我是非常開心的。不單單因為要做分享，更主要的原因是能夠再次聆聽各位恩師的教誨。

數(shù)字化時代HR怎么結(jié)合新技術(shù)提升效能呢？我們下午聽了很多關(guān)于數(shù)字化的議題，尤其是剛剛兩位嘉賓的分享，這二位是真心誠意想把人力資源干“死”，那我這個議題的主要目的是把人力資源干“活”。

回到主題，這里面有兩張圖，一張是阿里在杭州的第一家無人酒店，中文名字叫“非住不可”；另一張大家比較熟悉的是北京的海底撈智慧餐廳，據(jù)說耗資1.5億，體驗非凡。我們可以看出來，智慧科技給我們帶來了升級的愉悅感。

如果只有愉悅感，故事會非常美好。

大家有沒有關(guān)注最近汽車行業(yè)的一些大新聞，奔馳，寶馬，奧迪等第一梯隊的汽車企業(yè)都在全球裁員。大家猜一猜哪些部門最受影響？肯定不是HR，因為HR都是先裁別人，然后才會“自裁”。最受影響的是跟發(fā)動機和變速箱相關(guān)的工程師崗位。原因大家可以猜一猜，沒錯，這是電動車技術(shù)的日趨成熟所帶來的后果，電動車的普及也是未來的一個發(fā)展趨勢。

所以我們說，科技有時候帶來的不一定是驚喜，也可能是驚嚇。

數(shù)字化科技時代已經(jīng)到來，我們面臨的選擇是什么？縱觀人力資源的發(fā)展史，不論從泰勒的科學(xué)管理，到人力的六大模塊，再到尤里奇的三支柱，你發(fā)現(xiàn)這里面有什么共同特征呢？不論經(jīng)歷怎樣的迭代更新，都沒有逃出“管理學(xué)”的范疇。人力資源管理是一門人文科學(xué)，偏文科類的，數(shù)字化科技毫無疑問是典型的理工科?，F(xiàn)在，因為數(shù)字化科技的應(yīng)用以及它的延展，理工科已經(jīng)向文科發(fā)起了挑戰(zhàn)，文理之間界限已經(jīng)被打破了。那我們到底應(yīng)該以什么樣的態(tài)度去應(yīng)對？請大家?guī)е@個問題來聽接下來的分享。

HR的首要任務(wù)是滿足業(yè)務(wù)需求

首先我們先來看一下，當(dāng)下中國企業(yè)面臨什么樣的局面。為什么要先談一下這個話題呢？和一些資深的HR們交流，大家有一點共識，咱們HR的工作最重要一點就是“拒絕自嗨”，千萬不要只空談一些專業(yè)和理論，HR工作的首要任務(wù)還是要切實地去滿足業(yè)務(wù)需求、助力公司發(fā)展的。所以我們先來看看當(dāng)下的中國企業(yè)究竟面臨什么，先給大家?guī)捉M數(shù)字。最近各大新聞媒體都在報道，號稱娛樂圈紀(jì)檢委的王校長被法院判為被執(zhí)行人，限制高消費，財務(wù)凍結(jié)。也就在不久之前，羅永浩和錘子科技也慘遭爆雷。數(shù)據(jù)顯示，今年倒閉的創(chuàng)業(yè)公司占新增創(chuàng)業(yè)公司的 23%，去年的占比是6%，此外新增創(chuàng)業(yè)公司的總量也有所下降。截止到11月底，今年倒閉的創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)是去年同期的3倍，大家可見一斑。記得去年我分享的主題是“寒冬將至”，當(dāng)時提到說2016年的金融，17、18年的地產(chǎn)，都遭遇了前所未有的壓力。離資金越近的地方越會更早地感受到寒冷。當(dāng)時也問了在座各位一個問題，2019年會是什么樣子？那現(xiàn)在大家都看到了，就是這個樣子。

咱們再聊一下國民茶余飯后不得不談的地產(chǎn)行業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)今年會接近16萬億規(guī)模，什么概念呢？在2007年的時候，房地產(chǎn)行業(yè)的規(guī)模是3萬億，短短的12年之間增加了12萬億之多，這就是妥妥的一個“全球汽車市場”，全球汽車市場的規(guī)模大概是兩萬億美金。相信這16萬億的規(guī)模在如今的經(jīng)濟政策背景下不會發(fā)生特別大的變化，可能會維持在這個數(shù)字。這也意味著整個房地產(chǎn)市場會從過去的增量時代進入存量時代，優(yōu)勝劣汰的時代已經(jīng)來臨。

那這樣的市場是不是只有危機？是否有機遇呢？大家知道地產(chǎn)行業(yè)Top5的公司，包括我們?nèi)趧?chuàng)，在整個市場的份額占比是多少嗎？18%。大家覺得多不多？實際不多，成熟的汽車行業(yè)前5公司占市場規(guī)模51%，空調(diào)行業(yè)前5占整個市場78%，現(xiàn)在的手機行業(yè)讓人覺得好像是個人都能造手機，而實際上手機行業(yè)top5的制造商占整個市場份額的83%。所以相較下來，房地產(chǎn)龍頭企業(yè)不斷擴大規(guī)模是行業(yè)趨于成熟的大勢所趨。事實上，現(xiàn)在很多中國企業(yè)都面臨著相似的境遇：強者欲強，弱者欲弱。在存量的時代，大魚吃小魚已經(jīng)不是重點，大大魚吃大魚才是。這就是常說的馬太效應(yīng)，是中國很多行業(yè)都要面臨的生存法則。這也是為什么最近這些年，很多企業(yè)都在強調(diào)人均效能，強調(diào)管理效率，因為接下來就是一個拼技術(shù)、拼管理水平的時代。

那么問題來了，在社會大勢面前，我們?nèi)肆Y源的未來應(yīng)該走向何處？我們的核心競爭力在哪？個人愚見，八個字：降本增效，洞察預(yù)見。去年分享的結(jié)尾談到了人力資源大數(shù)據(jù)，當(dāng)時我說國內(nèi)人力資源應(yīng)該加速植入預(yù)測與分析的思維模式，盡量把自己從瑣碎的重復(fù)性工作中解放出來。接下來，我們就來看一下各大企業(yè)是如何做的。

人力資源管理的六大數(shù)字化趨勢

先講個自家的例子，首先簡要介紹一下背景。融創(chuàng)中國是地產(chǎn)Top5的公司，2019年11月份新鮮出爐的行業(yè)權(quán)益排名位列第三。融創(chuàng)也是一家非常注重人才發(fā)展的企業(yè)，從融創(chuàng)學(xué)院的職責(zé)劃分上面就可見一斑。為了能實現(xiàn)對人才的全周期管理與支持，融創(chuàng)學(xué)院的設(shè)計與傳統(tǒng)企業(yè)大學(xué)不同，其業(yè)務(wù)包含三大模塊；企業(yè)文化模塊，像文化宣傳與推廣、雇主品牌等；還有OD模塊，聚焦核心人才如關(guān)鍵人、創(chuàng)想家的全周期管理，晉升、績效、人才盤點等COE流程；最后是傳統(tǒng)企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)模塊。也正是因為這樣的職能范疇，才讓我們能夠?qū)Α皠?chuàng)想家”，也就是融創(chuàng)中國的校招生，進行選用育留的全周期管理。

咱們可以從一位入職半年多的人力創(chuàng)想家小A的視角，來看數(shù)字化驅(qū)動在創(chuàng)想家的管理過程中是如何發(fā)揮作用的。首先，小A今年開始支援融創(chuàng)的校園招聘工作。融創(chuàng)的校招體量一直都很大，但今年，大家的感受是校招的工作量減少了許多。為什么呢？因為今年的校園招聘流程實現(xiàn)了無紙化操作，全程線上完成，減少了過往很多瑣碎的工作。

校園招聘的首要目的就是選對人。那我們怎么才能選到合適的人才呢？首先，我們借助人才測評，識別出過往幾代創(chuàng)想家的優(yōu)秀特質(zhì)，不斷地完善勝任力模型?；谶@樣的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，設(shè)計相應(yīng)的智能算法，讓小A在面對上萬名候選人的過程中，可以借助AI智能預(yù)測來輔助面試篩選。當(dāng)然目前還在算法養(yǎng)成的測試階段，做不到像平安那樣，對基礎(chǔ)崗位的招聘完全實現(xiàn)了無人化自主招募。

今年的校招人數(shù)預(yù)計超過2400人。這么龐大的數(shù)量，小A一個人是如何掌控全國各地的校招進展呢？這也是小case，她可以通過校招系統(tǒng)后臺的BI數(shù)據(jù)看板，實時了解跟蹤全國各地的招聘動態(tài)，并及時發(fā)現(xiàn)問題，做出指示進行調(diào)整。至此，小A才知道自己能夠進入融創(chuàng)，是經(jīng)過了AI和HR雙重考驗的。因為招聘、培養(yǎng)、各級評價等數(shù)據(jù)信息是全程記錄的，所以創(chuàng)想家數(shù)據(jù)會逐年滾動累積，回傳至勝任力模型，再進行算法升級，從而保障在將來，系統(tǒng)能夠給出更智能更準(zhǔn)確的預(yù)測結(jié)果。

那小A本人也是一個非?？释麑W(xué)習(xí)成長的年輕人。她平時除了參加針對創(chuàng)想家一年期的標(biāo)準(zhǔn)化培養(yǎng)項目之外，最喜歡的就是登陸融創(chuàng)自行開發(fā)的E-learning系統(tǒng)“融e學(xué)”。在融e學(xué)上有為創(chuàng)想家開辟的學(xué)習(xí)園地，有針對不同崗位的專屬課程。每一位創(chuàng)想家的學(xué)習(xí)積分都會被曬出來，優(yōu)秀者還會得到更多的學(xué)習(xí)機會。另外，正在構(gòu)建完善的學(xué)習(xí)地圖功能，其目的也是為了讓小A這樣的創(chuàng)想家們能夠更加目標(biāo)明確地安排訂制化學(xué)習(xí)計劃，有的放矢，完成自我成長。

融創(chuàng)非常關(guān)注創(chuàng)想家的成長。在第一年，小A會有“導(dǎo)師”、“師傅”來幫助她完成職場轉(zhuǎn)型。那這時候就要提到另一個我們自建的系統(tǒng)，叫做“師徒系統(tǒng)”。在師徒系統(tǒng)上，師傅與徒弟的大部分互動都可以簡單的在線上完成。無論是談心還是發(fā)布任務(wù)，極大地提升了溝通效率。師徒系統(tǒng)一方面是一個“傳幫帶”的有效保障，另一方面也能夠讓HR對培養(yǎng)質(zhì)量有較為直觀且數(shù)字化的監(jiān)督。試想一下，像小A這樣的創(chuàng)想家遍布全國各地，為了確保他們中的每一位都能得到優(yōu)質(zhì)的培養(yǎng)與及時的關(guān)注，師徒系統(tǒng)是必不可少的。

最后呢，我們也希望每一位創(chuàng)想家都能在融創(chuàng)快樂地成長，但成長總是伴隨著陣痛的。如何讓小A和所有創(chuàng)想家們在遇到困難或問題時，及時地得到公司的支持與幫助呢？風(fēng)險預(yù)警功能就是為此而存在的。它會盡可能地提前預(yù)警哪些孩子遭遇了困惑，并通知HR與師傅及時支援，幫助他們走出困境。

小A就是在這樣數(shù)字化驅(qū)動的創(chuàng)想家全周期管理體系下，快速完成職場轉(zhuǎn)身，成為一名獨當(dāng)一面的職業(yè)經(jīng)理人。

總而言之，借助數(shù)字化科技手段，不但讓創(chuàng)想家們得到了全面的幫助，也讓HRBP及業(yè)務(wù)部門鳥槍換炮，能夠更加精準(zhǔn)有效地培養(yǎng)與管理高潛人才，為企業(yè)打造文化適配度高的內(nèi)生力量。

所以各位，對于HR而言，數(shù)字化科技究竟好不好？接下來咱們看看還有哪些人力資源管理的數(shù)字化應(yīng)用趨勢。

1.AI算法預(yù)測分析

借由剛才分享的例子，我們來講一講AI算法預(yù)測分析。信息的奠基人香農(nóng)曾經(jīng)說過：信息是用來消除隨機不確定性的東西。所謂預(yù)測分析的內(nèi)核，就是通過分析過往潛在的數(shù)據(jù)變量關(guān)系，推演未來的未知結(jié)果。再通俗點講，就相當(dāng)于通過大量分析前人的行為，來判斷同類型的人將來會做什么。我們的AI算法要做的其實就是這樣一件事兒。數(shù)字化時代，人的預(yù)測能力得到了數(shù)據(jù)和計算力的強大支持，隨著機器學(xué)習(xí)的不斷迭代升級，這方面的能量會越來越大。

那剛才提到了計算力，就不得不提到算法。AI算法有很多種，舉個有眾多應(yīng)用實踐的例子，譬如“隨機森林算法”。顧名思義，既然是森林，就會由很多的樹構(gòu)成，那其中每一棵樹都是“決策樹”。在座的各位如果有熟悉六西格瑪?shù)呐笥?，?yīng)該都用過“Decision  Tree” （決策樹）這個工具。我們可以想象一下，隨機森林算法就是無數(shù)棵決策樹在同時運作。與常規(guī)的邏輯回歸比起來，這一算法最大的優(yōu)勢就是：不會讓你輕易地遺漏掉優(yōu)質(zhì)的候選人。大家知道邏輯回歸算法得到的是一個綜合考慮之后的概率，而隨機森林算法則能夠盡量模擬人類的直觀決策。AI算法的使用會非常廣泛，只要你熟悉人力資源業(yè)務(wù)，就會發(fā)現(xiàn)這個工具還有很多延展空間。想想還有哪些人力資源管理流程能夠借助這項技術(shù)？

2.情感計算與識別

第二個想和大家分享的數(shù)字化應(yīng)用趨勢是情感計算與識別技術(shù)。這個技術(shù)在企業(yè)里的應(yīng)用并不多見，相傳Google是能夠做得到的，但在國內(nèi)還沒見到應(yīng)用實踐。什么是情感計算與識別技術(shù)呢？簡而言之，就是借助多重人工智能技術(shù)，幫助HR繪制出最精準(zhǔn)的員工畫像，讓企業(yè)能夠及時掌握每一位員工的情緒與行為。我之所以把它放在第二個來講，主要是因為我覺得這項數(shù)字化技術(shù)如果得以普及應(yīng)用，對我深切關(guān)注的OD領(lǐng)域?qū)⑹桥派降购Ｋ频念嵏?。我認(rèn)為這項技術(shù)最大的優(yōu)勢就是IBM副總裁說的這句話，我們不必去征詢員工的反饋，就能真實地了解到員工學(xué)習(xí)與敬業(yè)度之間的關(guān)系。做人才管理的朋友都知道，無論你怎么去設(shè)計人才測評，完善勝任力模型，優(yōu)化人才盤點來識別優(yōu)質(zhì)人才，其實逃不出對人才兩大維度的判定：一個是態(tài)度，一個是能力。那如果借助數(shù)字化科技能夠輕易地用計算機來推演這兩方面的預(yù)測結(jié)果，是不是有點小激動？當(dāng)然換個角度考量，可能就細(xì)思極恐了。這就相當(dāng)于說，我們?nèi)祟愒谟嬎銠C面前處于“半裸”的狀態(tài)。大家應(yīng)該都見過人臉識別技術(shù)，很多公司都在應(yīng)用，包括融創(chuàng)。目前絕大多數(shù)企業(yè)應(yīng)用人臉識別技術(shù)主要是用在日常考勤。試想一下，如果情感計算與人臉識別技術(shù)有機結(jié)合，會發(fā)生什么呢？一天早上，剛才提到的人力創(chuàng)想家小A正在門口打卡。人臉識別技術(shù)第一時間捕捉到她萎靡不振的表情，再結(jié)合她一天的工作聊天記錄，再結(jié)合她過往的績效與晉升情況，甚至像平安說的那樣，掌握了她父母親人近來發(fā)生的一些事項，你就能夠在一定程度上預(yù)判創(chuàng)想家小A近期的工作穩(wěn)定性。再給大家舉個例子，你最近打開百度或者其他搜索引擎，有沒有去搜人大勞動人事學(xué)院的新年報告會？還是你只搜索了好看的電影，好吃的美食？一個人一段時間內(nèi)的搜索引擎記錄，其實可以在一定程度上反應(yīng)出這個人是不是有自主學(xué)習(xí)的意愿。所以在座的各位，還都是有自主學(xué)習(xí)意愿的，要不然就不會出現(xiàn)在這里，對不對？我們再從另外一個維度思考一下，如果這項技術(shù)得以應(yīng)用，你覺得OD專家還需要做人才盤點嗎？或者乙方公司的人才測評師是不是就應(yīng)該轉(zhuǎn)型了？或者未來的人才測評師是不是都應(yīng)該是計算機高手？我們把這個問題留在這里 。

3.聊天機器人智能咨詢

這項數(shù)字化技術(shù)是大家既熟悉又陌生的。我相信很多公司都已經(jīng)有了自己的智能聊天機器人，融創(chuàng)也有我們的“小融”。在座的各位有多少看過這部名為《her》的電影？這是2013年的老片子了。電影講述了男主機緣巧合地愛上了電腦操作系統(tǒng)里的智能女聲薩曼莎的故事。在電影的最后，男主因愛生妒，薩曼莎不得不交了底，她同時在與8316位人類進行交互，并且已經(jīng)與其中的641位男性陷入了愛情關(guān)系。當(dāng)然了，薩曼莎依然堅稱自己對男主是真愛。這個故事非常發(fā)人深??！我相信在座的各位都是專業(yè)人士，你感慨的一定是如果聊天機器人能夠智能到這個程度，那能節(jié)省多少答疑解惑的工作時長。當(dāng)然，如果要是渣男聽到了這個故事，也會覺得這個技術(shù)非常牛，不過是另外一番詮釋了。我認(rèn)為這部電影在很大程度上指明了聊天機器人未來的發(fā)展目標(biāo)，那就是讓你愛上它。舉個例子，上面這些機器人大家都比較熟悉了，Siri，Alexa，JIMI是京東的，小融是融創(chuàng)的智能機器人。如果未來智能化程度真的那么高，Siri會讓你愛上她，欲罷不能，你就會不停地買蘋果…… 聊天機器人的實際應(yīng)用，就是把人力同事從無限的問答當(dāng)中解放出來。目前聊天機器人的智能水平還遠沒有達到這個程度。怎么才算是達到智能了呢？它是要有能力通過圖靈測試的。所謂圖靈測試就是讓一個人和一臺機器同時分別對接被測試群體，如果有超過30%的測試者分辨不出是人還是機器的時候，這臺機器才算是通過了測試。大家覺得自己公司的聊天機器人有沒有通過圖靈測試的能力？

4.VR/AR沉浸式體驗學(xué)習(xí)

后面三項數(shù)字化技術(shù)我就不多贅述了，大家可以自行腦補它們的實際應(yīng)用。譬如說VR/AR沉浸式體驗在培訓(xùn)中的應(yīng)用，現(xiàn)在寶馬、霍尼韋爾等制造業(yè)企業(yè)都有AR培訓(xùn)。工人通過佩戴AR眼鏡將他們手中的裝備零件進行虛擬增強，使得員工能夠以“虛擬”的方式進行“實操”。即使操作失誤，也不會產(chǎn)生耗材，且沒有任何風(fēng)險，還可以隨時重復(fù)練習(xí)。

5.RPA —— 流程自動化機器人的應(yīng)用

RPA（Robotic Process Automation）流程自動化機器人，我們現(xiàn)在也在做相應(yīng)的開發(fā)。大家簡單理解一下這個流程自動化機器人，就相當(dāng)于給你安裝上了一雙機械手臂，幫助你在電腦上完成簡單重復(fù)的工作，譬如說填寫薪資表單，ADP公司（安德普翰人力資源服務(wù)）就是這么做的，再譬如說替代BP填寫新員工線上入職流程等等。RPA機器人是隨時隨地安全部署的數(shù)字化勞動力，能夠?qū)T工從重復(fù)性工作中解放出來。將來，機器學(xué)習(xí)將進一步升級，最近常聽到的“深度學(xué)習(xí)”就是指機器模擬人類大腦的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)那樣去學(xué)習(xí)思考。RPA如果能夠自主認(rèn)知了，就會進化成IPA（Intelligent Process Automation），就能夠解決更多的人力基礎(chǔ)工作。

6.共享服務(wù)智能化 

最后這一項是大家比較熟悉的，公司如果實施了人力資源“三支柱模式”，都會去追求SSC的智能化，也是SSC的無人化。我們之前由HR人工支持的入職流程大概需要半天的時間來完成?，F(xiàn)在新員工初入公司，掃碼、錄入，一氣呵成，10分鐘線上搞定整個入職流程。SSC的智能化極大地降低了人工成本和響應(yīng)時間，以及全程無紙化辦公帶來的各項節(jié)約，著實是未來較明晰的一個方向。那么問題來了，如果SSC更加智能化，無人化，原來SSC的人員去哪里？在技術(shù)的沖擊下?lián)碛性鯓蛹寄艿娜肆Y源從業(yè)人員才能保得住工作？

以上這些技術(shù)就是想同大家分享的人力資源領(lǐng)域的六大數(shù)字化應(yīng)用趨勢：AI智能預(yù)測分析，情感計算與識別，聊天機器人智能咨詢，VR/AR沉浸式體驗學(xué)習(xí)，RPA流程自動化機器人，SSC共享服務(wù)智能化。大家想一想，如果明天老板讓你快速落地一項數(shù)字化科技，你會選擇哪一項？

“數(shù)字化賦能”HR業(yè)務(wù)

我們回到開篇的議題，人力資源管理和數(shù)字化科技，到底是什么關(guān)系。

兩張圖，在座各位可能不太熟悉，彩色的圖畫的是18世紀(jì)60年代的英國蘭開郡，一群暴徒?jīng)_到詹姆斯的家中，砸毀了他辛辛苦苦發(fā)明的世界第一臺紡織機，也就是大名鼎鼎的“珍妮紡織機”的原型。第二張圖就更恐怖了，這是史上著名的“盧德運動”。失去了手工藝技術(shù)壁壘的工人們糾集成伙，有組織有紀(jì)律地焚燒、砸毀機器。人類面對新科技時候的態(tài)度是復(fù)雜的，歷史已經(jīng)重演了多次……

在人類VS.科技這方面，我比較傾向于這種觀點：技術(shù)進步是大勢所趨，這是人類尋求發(fā)展的一個必然。但是新技術(shù)的產(chǎn)生未必代表工作崗位的大量減少，更多的是工作種類的新增。最終，人還是需要持續(xù)學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，不斷提升自己，方能在變幻的科技時代立于不敗之地。否則，即使不是數(shù)字化技術(shù)，就是人力資源管理的技術(shù)迭代升級了，有些人也還是跟不上時代的步伐。如果是那樣的情況，你的飯碗還沒等機器人來搶，就會被在座的好學(xué)之人先搶走了。

回歸到人力資源管理與數(shù)字化科技的關(guān)系問題上，我希望大家能夠去深入思考這五個字“數(shù)字化賦能”。打個比方，如果一位士兵手里握的是AK47，現(xiàn)在你給他配上了新型核武器，士兵和新武器之間能是什么關(guān)系？是順不順手的關(guān)系，是殺敵還是搞不好自殺的關(guān)系。其實對于人力資源從業(yè)者來說也是一樣，真正的問題不是武器變成什么樣子了，而是你的專業(yè)水平是否能夠駕馭它。

舉個例子，今年在融創(chuàng)引入了4K勝任力模型，為什么引入4K模型呢？就是為了更加準(zhǔn)確地去識別優(yōu)質(zhì)人才。它的應(yīng)用場景非常廣泛，從招聘到晉升，再到人才盤點等。我們知道常規(guī)的招聘主要聚焦在4K模型的前兩層：一個是關(guān)鍵知識，你會不會這個崗位的業(yè)務(wù)知識；另一個是關(guān)鍵經(jīng)歷，你的履歷上寫了什么。但實際上，通過一個小時左右的面試環(huán)節(jié)來判斷這兩個維度的信息準(zhǔn)確性和真實性是比較粗糙的。譬如說，我是工程總經(jīng)理崗位的一個候選人，我聲稱過往掌管過“融創(chuàng)茂”或者“萬達廣場”這種大型項目的建設(shè)。作為HR，可以憑借經(jīng)驗判斷我是否確實在聲稱的崗位上工作過，但很難識別我在整個項目中到底起了多大作用，我的優(yōu)劣勢是怎樣的。所以為了更加全面、科學(xué)地識別人才，我們就要深挖冰山模型水平面以下相對穩(wěn)定的部分：一個是素質(zhì)能力；另一個就是中國企業(yè)非?？粗氐奈幕m配性，候選人同企業(yè)“合不合”。那我們來思考一下，數(shù)字化科技怎么來加持這樣一個人才管理工具呢？首先，以不斷優(yōu)化升級的勝任力模型為基礎(chǔ)，借由AI算法預(yù)測分析技術(shù)，輔助HR對候選人的適崗能力以及同企業(yè)的文化適配度進行前期預(yù)判，這一點應(yīng)用在內(nèi)部人才管理會更準(zhǔn)確；在面試或訪談的過程中，通過情感計算與識別技術(shù)掌握對方的心理動態(tài)，協(xié)助HR對人才做出綜合評價；當(dāng)更加智能的聊天機器人出現(xiàn)時，在員工與之探討業(yè)務(wù)問題的過程中，就能掌握到員工對本崗位關(guān)鍵知識和關(guān)鍵經(jīng)歷的最新情況，并進行收錄；針對員工提出的這些問題，可以設(shè)計訂制化的人才培養(yǎng)方案，員工可以借助像VR\AR沉浸式學(xué)習(xí)或其他更有效的數(shù)字化學(xué)習(xí)手段來提升關(guān)鍵能力；以上通過各種數(shù)字化科技收錄的員工個人數(shù)據(jù)最終匯聚到情感計算與識別管控中心，就可以做到對每一位員工的實時跟蹤分析，及時解決問題，有效保留并培養(yǎng)高潛人才。其實早在2011年，惠普就開始通過科技手段掌握員工的動靜行為、績效、工作評價等信息，綜合分析每一位員工的“離職風(fēng)險分?jǐn)?shù)”，有的放矢地識別保留關(guān)鍵人才。據(jù)說這個分析模型幫助惠普省下了近3億美元的離職與增補費用損失?？梢?，科技創(chuàng)新一直都在助力人力資源管理的升級，現(xiàn)在輪到數(shù)字化，將來可能是其他的高新技術(shù)。

這個組織與人才管理公式是我去年分享時提出的，而這些標(biāo)記過的流程都是在可預(yù)見的未來，能夠被“數(shù)字化賦能”的HR業(yè)務(wù)。就像勞動力規(guī)劃，早在十年前康明斯就用線性回歸去測算編制了，現(xiàn)在多了許多更高級更智能的手段，終歸是好事情。

人力資源的工作是不會輕易被科技取代的，畢竟我們研究的對象是萬物靈長的“人”。你需要做的，就是緊隨時代，提升自我。就像山本耀司說過的那樣，“只有跟很強的東西、可怕的東西、水準(zhǔn)很高的東西相碰撞，然后才知道什么是‘自己’”，才能進一步挖掘自身的價值。希望在座的每一位同仁都能有機會不斷地去完善自己的知識體系，再利用好新的科技，去創(chuàng)造更廣闊的未來。最后送給大家一句話：回歸本質(zhì)，終身學(xué)習(xí)；完善體系，創(chuàng)想未來。

以此共勉，明日可期。感謝大家！

（文字整理 / 編輯 李澤慧）